我國人才選拔面試面臨的幾個關(guān)鍵點(diǎn)分析
——時空點(diǎn)、結(jié)合點(diǎn)與轉(zhuǎn)折點(diǎn)

張永清

（江蘇省建設(shè)集團(tuán)，江蘇 南京 210008）

改革開放40年以來，我國人才選拔面試在人才遴選過程中取得了引人注目的成就，成為傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變的主要標(biāo)志之一，其組織形式、方法運(yùn)用、考官持證上崗以及考生數(shù)量等方面在世界上獨(dú)樹一幟、獨(dú)具規(guī)模。但與實(shí)踐巨大的步伐相比，其理論研究是滯后的，這一滯后反過來正在影響面試的整體發(fā)展。我國是十幾億人口的大國，大國的人才選拔面試應(yīng)該有大國的樣子，將來究竟是什么樣子值得思考。本文嘗試探討當(dāng)前我國人才選拔面試所表現(xiàn)出的特有狀態(tài)，并于中西方思想交匯中對下一步發(fā)展愿景進(jìn)行審思。

一、面試“聽其言”與“信其行”的時空交匯點(diǎn)的產(chǎn)生

“始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行?！庇矛F(xiàn)代人才測評的觀點(diǎn)來看，公元前五百年孔子認(rèn)為只“聽其言”的效度不夠，還要在實(shí)踐中考察真實(shí)表現(xiàn)以“觀其行”，才能形成對人的綜合評價。行為考察的周期一般都較長，這就帶來了人才選拔中的一對矛盾，即人才使用的及時性與人才綜合考評的延時性。這一對矛盾在傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試中存在了千年，直至當(dāng)代結(jié)構(gòu)化面試的出現(xiàn)。

20世紀(jì)80年代，以結(jié)構(gòu)化面試為代表的現(xiàn)代人才選拔面試為了進(jìn)一步提高面試測評的準(zhǔn)確性，將“聽其言而觀其行”的評價思路作了調(diào)整，把考生過去發(fā)生的行為和未來可能遇到的行為都拉到面試現(xiàn)場這一時空下進(jìn)行考評，從而部分化解了上述矛盾?，F(xiàn)代人才選拔面試的三種化解方法如下：

一是1982年Tom Janz提出的“行為描述面試”（Behavioral Description Interview）。該結(jié)構(gòu)化面試方法是在面試現(xiàn)場，請考生描述過去經(jīng)歷的有關(guān)事件或所作所為。二是1980年Latham 等人提出的“情景面試”（Situational Interview）。該結(jié)構(gòu)化面試方法是把招聘崗位上將來要發(fā)生的事或應(yīng)對的局面，在面試現(xiàn)場用假設(shè)的問題形式呈現(xiàn)給考生讓其分析解決。三是所謂的“仿真情境模擬測試”，多為評價中心（Assessment Center）技術(shù)。該方法是根據(jù)崗位勝任力要求直接讓考生在現(xiàn)場進(jìn)行仿真情境模擬，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法就常用于面試環(huán)節(jié)中。

由于“聽其言”與“觀其行”可在同一時空點(diǎn)相結(jié)合，一定程度上增加了面試現(xiàn)場決策的準(zhǔn)確性；同時，現(xiàn)代人才選拔面試通過增加測評內(nèi)容的崗位關(guān)聯(lián)性、試題對每位考生的等同度、評分標(biāo)準(zhǔn)的同一性以及由熟悉招聘崗位的考官組統(tǒng)一完成評價，來規(guī)范面試的結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步增強(qiáng)面試的心理測量屬性，這樣，傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試就實(shí)現(xiàn)了向現(xiàn)代結(jié)構(gòu)化面試的轉(zhuǎn)型，成為選人用人的重要方法。對結(jié)構(gòu)化面試可能出現(xiàn)的言行不一致問題，則通過進(jìn)一步加強(qiáng)對考生的印象管理、面試偽裝等方面研究來加以控制。在我國，情景面試和行為描述面試在人才招聘中的主體地位也逐步得以確立，兩者間的比較研究也不斷深化。2008年，美國人事管理署頒布《結(jié)構(gòu)化面試：實(shí)踐指南》（U.S.Office of Personnel Management）[1]，對聯(lián)邦機(jī)構(gòu)的錄用面試進(jìn)行了程序上的規(guī)范，支持使用結(jié)構(gòu)化面試以促進(jìn)優(yōu)秀人才的選拔與降低雇傭的法律風(fēng)險。我國則將結(jié)構(gòu)化面試寫進(jìn)《國家公務(wù)員錄用面試暫行辦法》（2001）中，并規(guī)定考官須接受培訓(xùn)并持證上崗。

同一時空點(diǎn)的產(chǎn)生不是終點(diǎn)而是另一個起點(diǎn)，即要在不斷完善面試結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對面試各環(huán)節(jié)的研究，全面推動面試的高水平發(fā)展。從系統(tǒng)推進(jìn)的角度來看，國內(nèi)的人才選拔面試研究尚未形成一盤棋，還需要進(jìn)一步達(dá)成未來發(fā)展目標(biāo)的共識并形成研究合力。這一點(diǎn)，西方面試綜述性研究值得參考，如美國學(xué)者Eder 等人[2]曾在1999年?duì)款^征集當(dāng)時錄用面試最新研究成果并匯編成冊（The Employment Interview Handbook），內(nèi)容涉及面試評價結(jié)果、面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)、面試現(xiàn)狀分析與未來研究展望、面試決策等類別。

二、中西方面試認(rèn)識論與方法論的思想結(jié)合點(diǎn)的交匯

面試選才識人是個既古老又年輕的話題。古老在于傳統(tǒng)面試可以追溯到中國古代，《尚書·堯典》記載了堯?qū)λ撮L達(dá)28年的測試和考察，中國古代面試積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，也形成了相關(guān)的理論和方法；年輕在于西方結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚摬耪Q生40年。古老必然有大量的思想精華值得繼承，年輕也必然蘊(yùn)含新的理念與研究成果，相互結(jié)合必將碰撞出智慧的火花。比如面試測評要素，三國時期劉劭提出的面試評價內(nèi)容“三談”：一以論道德，二以論法制，三以論策術(shù)，就十分準(zhǔn)確地描述了（中高層次）崗位的關(guān)鍵勝任力要素；2011年，美國學(xué)者Huffcutt設(shè)計的面試評價要素“大三維模型”，則整體性地描述了面試通用評價要素及其關(guān)系。兩者對面試測評要素的分析雖然側(cè)重點(diǎn)不同，但若相互比對、優(yōu)化互補(bǔ)，對面試命題與評價會有積極的促進(jìn)作用。

進(jìn)行比較研究可以幫助我們更深刻地認(rèn)識面試的本質(zhì)，同時也可以找到彼此間的差異并反省面臨的難題，為未來的發(fā)展尋求路徑。當(dāng)前我國人才選拔面試還存在一些問題需要解決，可歸類為以下三方面：一是認(rèn)識層面上存有一些問題尚未形成共識。如面試定義的內(nèi)涵與外延；面試依據(jù)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)；面試分類的邏輯與測評要素范圍；面試在人才測評體系中的地位與作用等。二是方法層面上存有一些問題需深入分析并突破創(chuàng)新。如各種面試方法的優(yōu)勢與不足；面試與其他人才測評方法間的聯(lián)系與區(qū)別；不同面試方法結(jié)合使用的理論依據(jù)；新面試測評方法的開發(fā)運(yùn)用等。三是圍繞面試主客體的研究還不到位。如面試考官評價的決策機(jī)制；考官評分誤差研究與能力提升；對考生價值觀的評價；考生應(yīng)試培訓(xùn)的影響；考官與考生互動關(guān)系等。

這三方面一定程度上反映了我國人才選拔面試基礎(chǔ)研究還未夯實(shí)，還落后于實(shí)踐的需要，尚未得到心理學(xué)研究、人力資源管理等領(lǐng)域研究的足夠重視，存在方法針對性不強(qiáng)、理論支撐不足與拿來主義的現(xiàn)象，需要理論界系統(tǒng)地把握國內(nèi)外面試發(fā)展現(xiàn)狀，針對問題通過對照借鑒、分析研判，提出“本土化”解決思路與辦法。沈榮華[3]認(rèn)為，這不僅要立足于中國的國情和實(shí)際，而且要有更加寬闊的國際視野。

可以說中國傳統(tǒng)面試選才的思想在認(rèn)識層面上的成就很早就達(dá)到了一個高點(diǎn)，而現(xiàn)代西方面試選才的實(shí)證研究則是另一番風(fēng)景，其在方法層面上的成果也達(dá)到了另一個高點(diǎn)。但高點(diǎn)并不是頂點(diǎn)，這兩個高點(diǎn)若能在當(dāng)今我國人才選拔的理念與新要求基礎(chǔ)上有機(jī)結(jié)合，必能在彼此交匯中形成促進(jìn)面試發(fā)展的源源動力。

三、我國人才選拔面試的發(fā)展轉(zhuǎn)折點(diǎn)的呈現(xiàn)

大國人才選拔面試的樣子顯然不只是在規(guī)模上，更應(yīng)體現(xiàn)在基礎(chǔ)理論研究的前瞻性與創(chuàng)新性上、方法的科學(xué)性與實(shí)用性上、政策的引領(lǐng)性與程序的規(guī)范性上。近年來，我國當(dāng)代人才選拔面試在實(shí)現(xiàn)規(guī)范化與規(guī)?；l(fā)展后，呈現(xiàn)了一個現(xiàn)實(shí)需求，即“評價準(zhǔn)確化”。換言之，就是深入推進(jìn)面試的科學(xué)化發(fā)展，提高試題命制的針對性與考官評價的準(zhǔn)確性，回歸基礎(chǔ)研究再出發(fā)。這就需要從突出程序規(guī)范階段明確地轉(zhuǎn)入強(qiáng)化理論引領(lǐng)階段[4]，進(jìn)行合力驅(qū)動。

“理論引領(lǐng)”作為階段性轉(zhuǎn)折點(diǎn)出現(xiàn)的主要標(biāo)志是，人才選拔面試會自發(fā)而強(qiáng)烈地產(chǎn)生對基礎(chǔ)研究的內(nèi)在需求，力求在發(fā)展中更多地獲取技術(shù)支撐而非此前的政策支持；其重心將不再是程序公正和機(jī)會公平，更多是面試的評價準(zhǔn)確性以及人—組織匹配度。由此，我們可否把下一步我國人才選拔面試的發(fā)展目標(biāo)設(shè)想為測評有據(jù)、方法適用、主體專業(yè)：

測評有據(jù)主要是解決認(rèn)識論層面的理論依據(jù)問題，真正處理好“聽其言”與“信其行”的關(guān)系；方法適用主要是在方法論層面對面試的技術(shù)方法進(jìn)行深入研究，促進(jìn)“人與組織”的最佳契合；主體專業(yè)主要是加強(qiáng)面試專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)，包括高素質(zhì)的面試考官隊(duì)伍建設(shè)，并充分發(fā)揮市場、社會等多元評價主體的作用。

針對未來發(fā)展目標(biāo)，就面試研究而言，應(yīng)把握新時代對人才評價的新要求、新標(biāo)準(zhǔn)，提出更多的面試原創(chuàng)理論，開發(fā)出更好的“中國化”面試方式方法，突破形式創(chuàng)新，突出原始創(chuàng)新。若從“聚天下英才而用之”的層面來看，還要進(jìn)一步建立完善集聚人才的體制機(jī)制，為全球化的人才選用奠定政策基礎(chǔ)。

需要重視的是，20世紀(jì)90年代以來，結(jié)構(gòu)化面試雖然在我國人才選拔中發(fā)揮了積極的作用，但也出現(xiàn)了一些面試的考問。例如，傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試答題存在套路化、程式化問題[5]，使得考生可以通過培訓(xùn)“有備而來”；相比其他測評方法,面試評分對績效預(yù)測的準(zhǔn)確性僅為中等水平,這在一定程度上影響了面試技術(shù)的發(fā)展與推廣應(yīng)用等。實(shí)踐中不斷出現(xiàn)的問題，對面試測評的科學(xué)化與規(guī)范化水平提出愈來愈高的要求。我國人才選拔面試應(yīng)主動圍繞現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行分類研究，及時匯集國內(nèi)外面試領(lǐng)域的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與理論成果，從時空交匯點(diǎn)、思想結(jié)合點(diǎn)與發(fā)展轉(zhuǎn)折點(diǎn)等關(guān)鍵點(diǎn)中思考面試高質(zhì)量發(fā)展的切入點(diǎn)，并積極整合專業(yè)力量整體推進(jìn)面試?yán)碚擉w系、方法技術(shù)的完善與創(chuàng)新，為精準(zhǔn)選拔人才提供技術(shù)支持，努力走出一條有中國特色的、有世界影響力的面試之路。