公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新模式的探索

楊 陽 蕪湖市第四人民醫(yī)院

人力作為提高社會(huì)生產(chǎn)力以及改變生產(chǎn)關(guān)系的生產(chǎn)要素，因此人力資源管理工作受到了廣泛的重視，那么對(duì)于人力資源的有效開發(fā)以及運(yùn)用即成為各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。在我國(guó)醫(yī)療體制改革背景下，公立醫(yī)院與私立醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，雖然公立醫(yī)院憑借著豐富的人力資源以及過硬的技術(shù)占據(jù)著優(yōu)勢(shì)，但是激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也使得醫(yī)院人才的流動(dòng)性增加，這對(duì)于公立醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著負(fù)面影響。為提高公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力，公立醫(yī)院需要高度重視人力資源管理工作，加強(qiáng)人事管理制度建設(shè)，更好地激發(fā)醫(yī)院人才隊(duì)伍活力。

一、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

(一)人才招聘不到位

許多公立醫(yī)院對(duì)于人才尤其是高年資主任醫(yī)師的引進(jìn)數(shù)量往往難以達(dá)到本年度的人才引進(jìn)目標(biāo)。在實(shí)際招聘過程中，時(shí)常出現(xiàn)應(yīng)聘人才與公立醫(yī)院用人需求落差較大的情況，甚至因?yàn)楣⑨t(yī)院繁瑣的應(yīng)聘以及引進(jìn)人才資格認(rèn)定流程，導(dǎo)致高層次人才選擇了其他的醫(yī)療機(jī)構(gòu)?，F(xiàn)階段，網(wǎng)絡(luò)招聘以及校園招聘是公立醫(yī)院獲取新生力量的主要方式，公立醫(yī)院的招聘專員在招聘過程中無法將本醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)以及良好的待遇直接宣講給同學(xué)，難以吸引到優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生[1]。而關(guān)注網(wǎng)絡(luò)招聘信息的對(duì)象主要是醫(yī)學(xué)院畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生高層次人才、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的醫(yī)護(hù)人員則很少會(huì)關(guān)注其他醫(yī)院的人才引進(jìn)信息，招聘渠道過窄也是公立醫(yī)院人才招聘過程中的突出問題。

(二)人崗不適問題較突出

崗位需求與工作人員能力相匹配是充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢(shì)的重點(diǎn)，也有助于實(shí)現(xiàn)管理崗位與個(gè)人能力最佳結(jié)合。但從現(xiàn)實(shí)情況來看，公立醫(yī)院人崗不匹配的問題較為嚴(yán)重。在專業(yè)技術(shù)人員崗位分配方面，國(guó)家有關(guān)規(guī)定中要求專業(yè)技術(shù)崗位初、中、高級(jí)比例應(yīng)該控制在6:3:1[2]。但許多公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員崗位存在不同程度的“低聘”情況，部分技術(shù)人員為了待遇與職稱不得不花費(fèi)大量的時(shí)間與精力用于科研論文撰寫等工作中，沒有足夠的時(shí)間與精力去提高自身技術(shù)。在護(hù)理人員崗位分配時(shí)，因?yàn)楦鱾€(gè)科室收治的患者病情以及救治難度有著一定的差異，對(duì)護(hù)理人員的專業(yè)技術(shù)、應(yīng)急處理能力等也有著不同的要求，醫(yī)院需要根據(jù)各個(gè)科室護(hù)理技術(shù)難度等配備不同數(shù)量、職稱、資歷的護(hù)理人員，但目前許多公立醫(yī)院沒有做到這一點(diǎn)。

(三)薪酬激勵(lì)明顯滯后

公立醫(yī)院大多執(zhí)行事業(yè)單位統(tǒng)一工資制度以及工資標(biāo)準(zhǔn)，這種薪酬分配制度不利于調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作積極性，也會(huì)影響到公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)護(hù)人員受教育時(shí)間長(zhǎng)，教育成本高，實(shí)習(xí)以及工作后的生活成本明顯上升，同時(shí)一線工作難度大、風(fēng)險(xiǎn)高，工作壓力大，醫(yī)護(hù)人員長(zhǎng)期處于高壓工作環(huán)境下，而醫(yī)院的薪酬體系與工作難度系數(shù)不統(tǒng)一難以對(duì)醫(yī)護(hù)人員起到激勵(lì)作用。此外，層級(jí)過少也使得薪酬體系無法發(fā)揮積極作用，許多公立醫(yī)院技術(shù)崗位人員主要是根據(jù)職稱等級(jí)分配薪酬，要想提高薪酬只能晉升職稱，正高級(jí)別醫(yī)生的薪酬幾乎沒有提升的空間，而距離退休也還有一段時(shí)間，如此一來就無法激勵(lì)這批高層次人才。此外，醫(yī)院后勤管理人員的薪酬待遇也遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上一線醫(yī)護(hù)人員，也無法發(fā)揮激勵(lì)作用。

(四)培訓(xùn)體系不健全

專業(yè)發(fā)展也是人才尤其是高層次人才關(guān)注的問題，這就要求公立醫(yī)院需要重視人才培訓(xùn)相關(guān)工作。公立醫(yī)院發(fā)放培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)主要是根據(jù)科室人數(shù)、職稱等因素，因?yàn)楦骺剖遗嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)有限，加之各科室醫(yī)生對(duì)于培訓(xùn)相對(duì)較被動(dòng)，很可能就造成較少的外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)。從培訓(xùn)內(nèi)容上來看，大多數(shù)的在職培訓(xùn)以專業(yè)理論知識(shí)為主，培訓(xùn)內(nèi)容過于單一，這就造成部分醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)后對(duì)醫(yī)療法律、醫(yī)療政策、最新的救治技術(shù)還是一知半解，這不利于醫(yī)務(wù)人員的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新思路

(一)健全崗位聘用制度

高效率以及合理的招聘是改革公立醫(yī)院人力資源管理工作的基礎(chǔ)，倘若公立醫(yī)院崗位聘用制度合理，可以提高對(duì)高層次人才的吸引力，有助于公立醫(yī)院對(duì)應(yīng)聘者有更多的選擇權(quán)，并最終招聘到高層次人才，可以更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。首先，公立醫(yī)院的招聘專員在招聘過程中應(yīng)該綜合利用圖片、視頻、音頻等營(yíng)銷方式積極向優(yōu)秀人才展示醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)，但在招聘過程中也不可過分夸大其詞，避免導(dǎo)致應(yīng)聘者受聘前后心理落差。在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核時(shí)，需要充分考慮到應(yīng)聘者的需求以及醫(yī)院崗位的實(shí)際需要，可以采用現(xiàn)場(chǎng)辯論、線上面試等方式評(píng)估應(yīng)聘者的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)等綜合能力，必要時(shí)還可以通過心理類、寫作類筆試題目更全面掌握應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。為了節(jié)省應(yīng)聘者以及招聘專員的時(shí)間，提高招聘效率，公立醫(yī)院人事部門還應(yīng)該優(yōu)化招聘流程，讓院方需要人才的各科室參與到面試過程中，崗位負(fù)責(zé)人可以直接與應(yīng)聘者進(jìn)行線上視頻面試，對(duì)于符合要求的應(yīng)聘者再通知其進(jìn)行面試考核，如此一來可以縮短應(yīng)聘者的等待時(shí)間。

人社部已經(jīng)多次提出公立醫(yī)院將不再納入編制管理，在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院也應(yīng)該積極推動(dòng)聘用制改革，實(shí)施全員聘用制，醫(yī)院根據(jù)職責(zé)任務(wù)按需設(shè)崗、按崗聘用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性[3]。公立醫(yī)院在推行全員聘用制度過程中，應(yīng)該堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧與分步實(shí)施的原則，堅(jiān)持精簡(jiǎn)高效、按照聘用的原則，經(jīng)人力資源與社會(huì)保障部門核準(zhǔn)設(shè)置崗位類別等級(jí)以及數(shù)量，明確各級(jí)崗位聘用條件，招聘專員應(yīng)結(jié)合各級(jí)崗位聘用條件以及實(shí)際需要對(duì)應(yīng)聘人員的資格條件進(jìn)行審核，根據(jù)結(jié)果擇優(yōu)提出擬聘人員名單，實(shí)施合同聘用制，聘用期滿后崗位需要、考核合格以及雙方愿意的可以續(xù)簽合同，實(shí)施公開招聘、競(jìng)聘上崗激發(fā)廣大衛(wèi)生人才活力。

(二)優(yōu)化崗位設(shè)置管理

針對(duì)公立醫(yī)院人崗不適問題，公立醫(yī)院也需要不斷調(diào)整崗位設(shè)置，提高崗位需求與工作人員的適切度，使醫(yī)務(wù)人員在其崗位中可以發(fā)揮出最大的作用。首先，人社部等部門應(yīng)該給予公立醫(yī)院在崗位設(shè)置等方面更多的自主權(quán)，使公立醫(yī)院可以針對(duì)各科室實(shí)際情況，對(duì)管理人員，工勤人員等人員的崗位進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，在合理范圍內(nèi)靈活調(diào)整占崗比例。同時(shí)，公立醫(yī)院也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況合理調(diào)整初、中、高級(jí)崗位的比例，打通人才上升通道，促進(jìn)各級(jí)崗位人才成長(zhǎng)。以后勤管理崗位為例，這一崗位與專業(yè)技術(shù)崗位相比很容易被忽視，但也是醫(yī)院人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，在設(shè)置后勤崗位時(shí)應(yīng)該結(jié)合相關(guān)政策以及文件，要重視實(shí)際工作，本著管理與服務(wù)的原則，精簡(jiǎn)管理部門的崗位，一些后勤崗位可以外包給第三方企業(yè)，節(jié)約醫(yī)院的人力成本。

(三)改革薪酬激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)明顯滯后的問題，需要盡快加強(qiáng)醫(yī)院薪酬制度改革，更好地發(fā)揮其激勵(lì)作用。公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的基本工資，既要按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置合理的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資也應(yīng)該根據(jù)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估進(jìn)行分配，尤其是要拉開一線臨床醫(yī)務(wù)工作者的收入差距，堅(jiān)持多勞多得的原則。這一點(diǎn)我們可以借鑒英國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)達(dá)國(guó)家在確定醫(yī)務(wù)工作者績(jī)效指標(biāo)時(shí)，考慮到了公立醫(yī)院的性質(zhì)以及目標(biāo)，將患者及家屬的滿意度以及醫(yī)療行為過程納入到績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)中，還通過第三方非營(yíng)利性組織，對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行績(jī)效考核，使得整個(gè)績(jī)效考核過程的公平性、客觀性以及可信度明顯提高。因此，公立醫(yī)院不僅需要將工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及能力等指標(biāo)納入到績(jī)效考核體系內(nèi)，還應(yīng)該將患者等待時(shí)間、治療過程中醫(yī)護(hù)人員是否進(jìn)行普及、處方合格率等納入績(jī)效考核體系內(nèi)，但也需要注意不同職務(wù)以及職稱調(diào)整指標(biāo)要求，例如主任醫(yī)師接診病情復(fù)雜的疑難患者較多、診療時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)，因此可以酌情降低門診藥占比要求。

(四)加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)

一方面，公立醫(yī)院應(yīng)該積極利用院內(nèi)課題、人才培養(yǎng)項(xiàng)目以及外出學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)，加大對(duì)中青年員工的培訓(xùn)力度，加強(qiáng)對(duì)各科室培訓(xùn)工作的了解與指導(dǎo)，為廣大優(yōu)秀青年醫(yī)務(wù)工作者提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促進(jìn)青年醫(yī)務(wù)工作者的專業(yè)發(fā)展，以壯大后備人才隊(duì)伍。另一方面，公立醫(yī)院還應(yīng)該豐富員工培訓(xùn)的內(nèi)容。根據(jù)醫(yī)務(wù)工作者科室、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行差異化的培訓(xùn)，老員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該以最新政策文件、領(lǐng)域內(nèi)前沿技術(shù)、職業(yè)道德與規(guī)范的內(nèi)容為主，新入職人員的培訓(xùn)內(nèi)容則以崗位勝任力培訓(xùn)為主，將“老帶新”、線上-線下等方式相結(jié)合，對(duì)新入職人員的成長(zhǎng)提供指導(dǎo)，促進(jìn)老員工向更高層次發(fā)展。

三、結(jié)語

人力資源管理創(chuàng)新是公立醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重中之重，在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院需要重視人力資源管理中的問題，從理念、制度、方法等方面推動(dòng)人力資源管理改革，從而使醫(yī)院?jiǎn)T工創(chuàng)造力不斷提高，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。