企業(yè)員工績效問題探究

摘要：人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理中的重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關(guān)重要。基于此情，文章將以企業(yè)員工績效考核為例，試析企業(yè)的績效考核制度，旨在通過所述，強化企業(yè)管理者對績效考核的正確認知，進而優(yōu)化績效制度，完善企業(yè)內(nèi)部的人資管理，使其競爭力得以提升，推動企業(yè)朝向長遠方向發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效考核;企業(yè);員工

引言

優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部管理，是推動企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，尤其是在當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下，眾多實力雄厚且經(jīng)驗豐富的外資企業(yè)入駐之后，國內(nèi)的經(jīng)濟市場競爭更加激烈，因此，只有注重企業(yè)內(nèi)部管理，才能使其在競爭中不落下風(fēng)。故而，文章將對人力資源管理中的企業(yè)員工績效考核問題進行分析，指出不足并提出完善建議，進而助力我國企業(yè)的健康發(fā)展。

一、員工績效考核相關(guān)概述

績效考核是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展所必備的一個環(huán)節(jié)，其主要是出于對企業(yè)自身利益發(fā)展的角度以及滿足員工發(fā)展需求而制定的一項措施，它主要涵蓋績效計劃?？冃嵤┡c績效反饋三點，是一種閉環(huán)的模式。它能對企業(yè)員工進行有利于企業(yè)發(fā)展，同時符合員工個人需求的正確引導(dǎo)，因此，在注重企業(yè)內(nèi)部人才管理的今天，它的存在是必然的。

二、企業(yè)績效考核存在的不足

1、考核目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

提升企業(yè)的經(jīng)濟收益，一直以來都是企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)，然而，在當(dāng)前的企業(yè)之中，很多的企業(yè)管理者卻將終極目標(biāo)轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)員工的績效考核上，進而造成了績效考核的缺失，而造成這一現(xiàn)象的成因主要在于管理者對績效考核概念的認知不清，財務(wù)報表是反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)的主要依據(jù)，而管理者則將其與員工績效考核關(guān)聯(lián)，最終導(dǎo)致考核失去其最初的目的。

2、考核績效標(biāo)準(zhǔn)模糊

當(dāng)前，在考核績效方面，主要注重于工作業(yè)績與工作態(tài)度，然而，在實際當(dāng)中，這種模式卻缺乏一定的科學(xué)性。如在工作績效方面，會設(shè)置工作量、誤差率等數(shù)值，工作完成量大則分數(shù)高，誤差小份數(shù)也會高，但這兩者之間卻實為正比關(guān)系，誤差率會隨著工作量的增加而逐漸增加，若有加班，且時長較長，就會誤差多一些，反觀一些工作內(nèi)容輕松的職位，卻不會因之而出現(xiàn)誤差，這種方式會導(dǎo)致員工內(nèi)心的不平，進而使績效失去了員工引導(dǎo)與管理的意義。

3、考核不注重員工參與

很多企業(yè)只將企業(yè)員工完全置于基層工作人員，忽視其人權(quán)，在考核績效標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，完全忽視了員工的意見，全程均未邀請員工參與，而高層管理者對實際的基層工作認知較少，只從企業(yè)利益角度出發(fā)，進而造成了考核制度與員工的實際工作業(yè)績出入較大，另外，一些考核制度中還實行懲罰，對于未打標(biāo)準(zhǔn)的予以資金等形式的處罰，進一步打消了員工工作的積極性，完全違背績效考核的最初目的。

三、企業(yè)績效考核存在問題的解決對策

1、績效考核目標(biāo)要堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向

企業(yè)設(shè)定的績效考核目標(biāo)一定要緊緊圍繞企業(yè)未來的戰(zhàn)略規(guī)劃進行，可以采用戰(zhàn)略地圖的方式，描述出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將各個維度的績效考核目標(biāo)都與企業(yè)整體戰(zhàn)略緊密的聯(lián)系起來，從而對其進行更好的把握，指標(biāo)的制定也更加的科學(xué)。否則企業(yè)各個考核目標(biāo)之間就會出現(xiàn)相互割裂的情況，并且導(dǎo)致一定的疏漏，而這樣的結(jié)果進行績效考核顯然是不利的。因此績效考核應(yīng)該納入企業(yè)組織戰(zhàn)略中，不能單純地為了考核而考核，應(yīng)該將組織戰(zhàn)略目標(biāo)列為企業(yè)績效考核的起始點與終結(jié)點，從而實現(xiàn)績效考核的重心從事后的考核轉(zhuǎn)向與戰(zhàn)略掛鉤。通過與戰(zhàn)略進行掛鉤，使得關(guān)鍵性的要素更加的突出，促使企業(yè)管理者對其進行精準(zhǔn)的定位，再加以實施相應(yīng)的措施，最終通過相關(guān)評價的指標(biāo)，達到相應(yīng)的目的。

2、制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)

從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，運用平衡計分卡法或者關(guān)鍵指標(biāo)法，設(shè)置相應(yīng)的績效考核指標(biāo)。在設(shè)計績效考核指標(biāo)的過程中一定要使指標(biāo)盡可能的全面和完整，各個指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置要明確和具體，避免含混不清，更不能造成歧義和誤解，并且要能夠得到員工相應(yīng)的認可?？茖W(xué)的績效考核指標(biāo)為今后企業(yè)的績效考核工作指明了努力方向，不斷推動資源配置得到調(diào)整優(yōu)化，將對全體員工產(chǎn)生積極的引導(dǎo)作用，從而進一步促進全局的績效考核更加合理科學(xué)，發(fā)揮績效考核對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實施的促進作用。

3、建立科學(xué)的績效反饋制度

績效的反饋要通過具體工作指標(biāo)的完成情況以及上下級成員之間的溝通進行確認。這種反饋制度是對以往人員績效評價制度的一項重大改變。以往企業(yè)內(nèi)上級對于下級的評價，下級并不知道，每個成員的績效工資也是背對背進行的。但現(xiàn)在的績效反饋就要求上級對下級的評分要得到下級的認可，這樣做就切實加強了上下級之間成員對于工作評價的溝通，也有效的減少了企業(yè)內(nèi)各級領(lǐng)導(dǎo)干部在績效考核中的個人因素對工作的影響。

結(jié)束語

綜上所述，員工績效考核制度對于提升員工的積極性，以及提高企業(yè)經(jīng)濟收益有著重要的意義，但現(xiàn)有的績效考核卻與實際需求脫軌，因此，如何完善企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度，助力企業(yè)發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)前行的關(guān)鍵，也是企業(yè)所需重視的重點，故應(yīng)繼續(xù)對其給予高度重視，并不斷完善。

參考文獻：

[1]王芮平.企業(yè)員工績效考核工作的實踐與思考[J].經(jīng)濟師，2020（7）

[2]賈春江.企業(yè)員工績效考核探討[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展研究，2020（26）

作者姓名：黃麗秀，出生日期：1999.5.14，性別：女，籍貫：廣西壯族自治區(qū)寧明縣，專業(yè)：人力資源管理，學(xué)校：遼東學(xué)院