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    基于認(rèn)知偏差的知識型員工人力資源管理研究

    2021-11-14 14:08:38侯曉聰
    中國商論 2021年21期
    關(guān)鍵詞:認(rèn)知偏差知識型員工人力資源管理

    摘 要:企業(yè)知識型員工是推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要人才資源,重要性不言而喻。本文首先界定了知識型員工的含義,其次運用問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析相結(jié)合的方法,探討知識型員工的認(rèn)知偏差與工作滿意度的關(guān)系,最后針對企業(yè)知識型員工的人格特質(zhì),提出人力資源管理的相關(guān)對策。

    關(guān)鍵詞:認(rèn)知偏差;知識型員工;人力資源管理

    本文索引:侯曉聰 .<標(biāo)題>[J].中國商論,2021(21):-139.

    中圖分類號:F272.92 文獻標(biāo)識碼:A 文章編號:2096-0298(2021)11(a)--03

    當(dāng)前時代,知識是企業(yè)的寶貴資源,知識型員工可以幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。和傳統(tǒng)工作比較,知識型員工所承擔(dān)的工作內(nèi)容非常復(fù)雜,并不是所有員工都可以勝任的,需要掌握專業(yè)知識才能完成工作內(nèi)容,這類工作的性質(zhì)更加復(fù)雜,因此推測知識型員工更易在工作中發(fā)生過度自信現(xiàn)象。當(dāng)前社會,知識型員工可以讓企業(yè)的核心競爭力不斷增強,也可以幫助企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益,是企業(yè)稀缺的寶貴資源。

    目前,對過度自信的研究主要集中于企業(yè)的決策者,對員工發(fā)生過度自信的原因及績效管理辦法研究較少。本文以知識型員工為研究對象,擬采用文獻研究法和問卷調(diào)查法,對現(xiàn)有理論進行梳理,設(shè)計調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù),根據(jù)實證結(jié)果提出相應(yīng)的績效管理建議。

    1 文獻綜述

    1.1 知識型員工

    1959年,美國管理大師彼特德魯克( Peter Drucker)最早提出了知識型員工((Knowledge Worker)的概念[1]。知識型員工非常喜歡接觸新鮮事物,本身也具有一種創(chuàng)新精神。在內(nèi)在特質(zhì)和外界環(huán)境因素的影響下,當(dāng)代知識型員工在工作過程中經(jīng)常出現(xiàn)跳槽,沒有形成團隊群體意識并且不聽領(lǐng)導(dǎo)安排等問題,傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無法達到效果。所以怎樣能夠更加全面科學(xué)的把握新生代知識型員工的看法,讓員工的工作滿意度和工作效率不斷提高,為企業(yè)做出更多的貢獻,是企業(yè)發(fā)展的動力,也是急需解決的問題[2]。

    1.2 過度自信

    “過度自信”(Overconfidence)一詞源于認(rèn)知心理學(xué),從20世紀(jì)60年代開始,越來越多的心理學(xué)家開始從事過度自信的相關(guān)研究。研究沿用心理學(xué)的定義,過度自信就是指個體對能力、知識和信念的過于自信。

    1.3 知識型員工績效管理研究

    目前對于知識型員工激勵方式及績效管理的研究方法不盡相同。劉效廣等(2007)利用委托代理理論, 以風(fēng)險規(guī)避度和產(chǎn)出不確定程度為主要視角,建議企業(yè)管理者綜合管理員工過度自信水平的不確定性[3]。趙曉霞和劉睿(2012)從艾克森人格特質(zhì)理論出發(fā),利EPQ 量表等進行研究,從員工外向型、穩(wěn)定性、倔強性和掩飾性四個緯度進行探討[4]。趙忠利用模糊層次分析法,構(gòu)建了知識型員工績效考評指標(biāo)體系[5]。張超鳴以五大人格特性模型作為主要依據(jù),建立了員工人格特性和工作績效關(guān)系模型,提出了相應(yīng)管理策略[6]。

    2 實證分析

    2.1 研究對象及方法

    2.1.1 研究對象

    在本文中,主要研究知識型員工的績效管理問題。與其他普通企業(yè)相比,高新技術(shù)企業(yè)有著高知識密集、高技術(shù)密集的特點,技術(shù)崗位的工作更加依賴專業(yè)知識,工作具有較高的復(fù)雜度。因此,本文選取的研究對象均為高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門的員工。

    本文共選取16家共200名研發(fā)人員進行問卷調(diào)查,收回有效問卷169份,占問卷發(fā)放總量的84.5%。

    2.1.2 研究方法

    使用統(tǒng)一的調(diào)查問卷,以電子方式回收,采用SPSS25.0進行統(tǒng)計分析,并對數(shù)據(jù)進行預(yù)處理。

    2.1.3 描述性統(tǒng)計

    共收回有效問卷169份,員工樣本的基本信息如表1所示。

    2.1.4 問卷的信度分析

    利用SPSS20.0軟件詳細(xì)分析量表具體數(shù)據(jù),通過研究發(fā)現(xiàn)本文研究的三個變量的α值都要比0.75高,變量維度也要比0.7高。由此可見,該量表信度較好,具體數(shù)據(jù)如表2所示。

    2.1.5 問卷的效度檢驗

    詳細(xì)分析認(rèn)知偏差量表的13項內(nèi)容,結(jié)合具體數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),各因子載荷要大于0.5,小于0.95,符合標(biāo)準(zhǔn),T值均大于2,由此表明,該認(rèn)知偏差量表的內(nèi)容符合標(biāo)準(zhǔn),如表3所示。

    對工作滿意度量表的27個題項進行驗證性因子分析,各題項因子載荷均大于0.5,小于0.95,符合標(biāo)準(zhǔn),T值均大于2,由此表明,該工作滿意度量表的所有內(nèi)容都符合標(biāo)準(zhǔn),如表4所示。

    2.1.6 回歸分析

    對認(rèn)知偏差量表的13個題項進行因子分析,KMO 顯示為0.876,P值為0.000,低于顯著性水平0.05,表明可以作為因子分析的主要依據(jù),如表5所示。

    對工作滿意度量表的27個題項進行因子分析, KMO數(shù)值是0.890,P值達到0.000,顯著性水平要比0.05低,表明可以作為因子分析的主要依據(jù),如表6所示。

    以認(rèn)知偏差為自變量,工作滿意度為因變量,進行回歸分析,表明認(rèn)知偏差和工作滿意度之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,如表7所示。

    3 結(jié)語

    成就需求是企業(yè)知識型員工的人格特征,與其他類型的員工進行比較,這類員工擁有非常鮮明的特征:往往比較自律,更加追求精神上的滿足[7]。因此,在對知識型員工的組織管理中,第一,應(yīng)在員工入職時進行認(rèn)知偏差心理測試。第二,對知識型員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理。由于知識型員工會產(chǎn)生更多的自我實現(xiàn)需求,需要企業(yè)滿足這一類人才的需求,結(jié)合人才的具體能力,把人才安排到適合這類員工的工作崗位中,完善技術(shù)崗位升遷通道,提供多元化職業(yè)發(fā)展空間。第三,實施期權(quán)激勵計劃。讓一部分有突出貢獻的知識型員工成為企業(yè)的“主人”,促使員工以更加飽滿的熱情投入到工作中,最大程度上發(fā)揮知識型員工的主觀能動性,有助于企業(yè)自身核心競爭力的提高。第四,注重企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的一種軟環(huán)境,良好的企業(yè)文化能夠在 “情感”方面留住知識型人才。因此可以營造一個良好的交流和溝通環(huán)境,滿足員工人際關(guān)系需求。同時在一定程度上允許他們加入到?jīng)Q策當(dāng)中來,讓員工通過當(dāng)前工作獲得成就感,滿足員工的自我實現(xiàn)需求,幫助企業(yè)收獲激勵效果。

    參考文獻

    [1]白貴玉.知識型員工激勵、創(chuàng)新合法性與創(chuàng)新績效關(guān)系研究[D].濟南:山東大學(xué),2016.

    [2]吳婷婷.基于雙因素理論的我國新生代知識型員工激勵因素及對策研究[D].上海:上海社會科學(xué)院,2016.

    [3]劉效廣,王艷平,李倩.基于過度自信的知識型員工最優(yōu)激勵機制研究[J].情報志,2009,28(10):94-97+80.

    [4]趙曉霞,劉睿.艾森克人格特質(zhì)理論與企業(yè)員工個體創(chuàng)新績效研究[J].科技管理究,2012,32(7):138-141.

    [5]趙忠.基于模糊層次分析法的知識型員工績效考評研究[J].科技管理研究,2008,28(12):382-384+394.

    [6]張超鳴.員工人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系模型構(gòu)建與因子分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2019(7):134.

    [7]陳麗,王進朝.基于心理收入的知識型員工激勵與企業(yè)績效關(guān)系研究[J].華東經(jīng)濟管理,2009,23(9):119-121.

    Research on Human Resource Management of Knowledge-based Employees Based on Cognitive Bias

    School of Economics and Management, North University of China

    HOU Xiaocong

    Abstract: Knowledge-based employees in enterprises are undoubtedly important human resources to promote the innovation and development of enterprises. Firstly, this paper defines the meaning of knowledge-based employees. Secondly, it uses a combination of questionnaire survey and statistical analysis to explore the relationship between knowledge-based employees' cognitive bias and job satisfaction. Finally, according to the personality traits of enterprise knowledge-based employees, relevant countermeasures for human resource management are proposed.

    Keywords: cognitive bias; knowledge-based employees; human resource management

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