新形勢(shì)下加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策建議

張瑞雪

摘要：薪酬管理直接影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)乎企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。雖然我國(guó)的薪酬管理隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日漸完善，但仍然存在亟須解決的問(wèn)題。因此，企業(yè)需要正確認(rèn)識(shí)薪酬管理內(nèi)涵、現(xiàn)狀，清晰地認(rèn)識(shí)管理體系及管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，采取針對(duì)性措施彌補(bǔ)不足，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：人力資源;?薪酬管理;?企業(yè)管理;?新形勢(shì);

1企業(yè)人力資源薪酬管理存在的主要問(wèn)題

1.1企業(yè)人力資源薪酬管理體系模式比較單一

企業(yè)人力資源薪酬管理工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)極為重要，所以大部分企業(yè)開(kāi)始加強(qiáng)對(duì)薪酬管理工作的重視力度，尋找科學(xué)合理的薪酬管理工作方式。但從目前企業(yè)人力資源薪酬管理工作開(kāi)展的現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)薪酬管理主要存在的問(wèn)題是管理體系的單一、薪酬管理結(jié)構(gòu)彈性低、實(shí)際薪酬分配未從員工實(shí)際情況和實(shí)際需求出發(fā)。很多企業(yè)福利薪資待遇沒(méi)有和崗位特點(diǎn)進(jìn)行結(jié)合，薪酬管理工作流于形式，難以充分發(fā)揮其作用。

1.2人力資源薪酬管理同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相脫離

企業(yè)人力資源薪酬管理工作體系設(shè)置必須要同企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況相結(jié)合，才能充分發(fā)揮人力資源薪酬管理效用。但從實(shí)際情況研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)，由于認(rèn)知不到位，以及為了節(jié)省工作時(shí)間，直接按照相關(guān)行業(yè)的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和員工日常工作表現(xiàn)套用其他企業(yè)的薪酬管理工作體系，導(dǎo)致其所設(shè)置的人力資源薪酬管理體系同企業(yè)實(shí)際薪酬管理工作要求不相匹配，企業(yè)薪酬管理工作和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫離，薪酬管理工作效用受到抑制。

1.3企業(yè)人力資源薪酬管理激勵(lì)方式存在局限性

企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的明顯問(wèn)題還有薪酬管理激勵(lì)方式的局限性影響。目前現(xiàn)有的人力資源薪酬激勵(lì)方式類型有三種，一種是按照員工資質(zhì)輩分進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，雖然這種獎(jiǎng)勵(lì)方式比較平均，但在一定程度上會(huì)影響新員工的工作積極性;第二種是以職位劃分薪資待遇，高職位的員工給予高薪資待遇，低職位的員工給予低薪資待遇，但這種薪酬管理方式無(wú)法有效解決企業(yè)內(nèi)部薪資矛盾，導(dǎo)致員工工作積極性日益降低;第三種激勵(lì)方式只是簡(jiǎn)單對(duì)工作成績(jī)好的員工進(jìn)行口頭表?yè)P(yáng)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏實(shí)質(zhì)意義的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬管理效果同樣不大理想。

2加強(qiáng)人力資源薪酬管理建設(shè)的對(duì)策

2.1創(chuàng)新人力資源薪酬管理的理論指導(dǎo)

企業(yè)沿用了多年傳統(tǒng)的薪酬管理模式，在市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)新形勢(shì)下，應(yīng)該采用科學(xué)合理的薪酬理論來(lái)進(jìn)行管理。把握企業(yè)本身的真實(shí)運(yùn)營(yíng)情況和管理的具體特點(diǎn)，將先進(jìn)的薪酬管理理論與企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)際進(jìn)行結(jié)合，采取并引進(jìn)科學(xué)的管理手段，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整，并且要改善相關(guān)的管理技術(shù)，對(duì)于引進(jìn)的薪酬管理理論要進(jìn)行一定的改造，要服從企業(yè)本身經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略方法，符合企業(yè)內(nèi)部人力資源的現(xiàn)行管理政策，改造后的薪酬管理理論一定要支持企業(yè)本身的盈利經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和管理方法。市場(chǎng)在不斷地變化，面對(duì)新的挑戰(zhàn)，企業(yè)只有在內(nèi)部不斷的創(chuàng)新，不斷的對(duì)運(yùn)營(yíng)和管理模式進(jìn)行完善，與時(shí)代共同進(jìn)步，薪酬管理才可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)和運(yùn)營(yíng)起到有效的作用，也才可以推動(dòng)企業(yè)在管理方面對(duì)人力資源得到有效利用，從內(nèi)部提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高在市場(chǎng)上的運(yùn)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2合理設(shè)計(jì)薪酬管理結(jié)構(gòu)

員工是企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展的基礎(chǔ)，如果企業(yè)想要在新形勢(shì)下取得優(yōu)先的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就必須給予員工幸福感，為員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)采取的薪酬體系對(duì)員工的吸引力以及激勵(lì)作用和吸引作用，都是維系企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀工作人員的重要基礎(chǔ)，只有使員工在工作同時(shí)提高滿意度、提高自身的組織歸屬感，才可能會(huì)激勵(lì)員工更好的完成相關(guān)的工作任務(wù)和目標(biāo)，從而提高企業(yè)本身的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)要合理設(shè)計(jì)薪酬管理結(jié)構(gòu)，可以對(duì)原有的薪酬管理具體制度進(jìn)行細(xì)化和完善，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的特點(diǎn)，針對(duì)所有崗位設(shè)計(jì)出本質(zhì)統(tǒng)一但形式不同的激勵(lì)結(jié)構(gòu)模式，建立并完善基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，以工作人員的技能和崗位作為基礎(chǔ)才可以更好地激勵(lì)人員進(jìn)行工作上的創(chuàng)新。

2.3多樣制造員工福利

企業(yè)中的員工是有差別的，年齡不同、職位不同、階層不同，那么需求也會(huì)出現(xiàn)多方面的要求。企業(yè)中的員工在希望獲得自己工作必要的薪酬之外，還希望能夠在其他方面得到福利，福利不僅僅包括物質(zhì)上的，還可能是精神上的福利或其他福利。比如說(shuō)，員工在崗位上發(fā)展優(yōu)秀，那他就可能會(huì)渴望有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，也可能他希望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重、關(guān)懷以及贊賞等。企業(yè)的薪酬管理要提高員工的幸福感，因此可以根據(jù)企業(yè)本身的運(yùn)行和管理情況，對(duì)任意崗位、不同工作特點(diǎn)的員工進(jìn)行深入了解，通過(guò)了解員工本身具有的技能技術(shù)、發(fā)展?jié)摿?、家庭條件等，以便于企業(yè)能夠在不同的方面多樣化提出員工福利，這也十分順應(yīng)我國(guó)福利標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該在員工薪酬的基礎(chǔ)上，給予員工一定的福利，并且可以設(shè)下福利獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓員工可以自己挑選，這可以使員工的福利要求得到滿足，可以有效提高員工的工作動(dòng)力，激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力和收益。

2.4加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核制度

企業(yè)采取績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)中員工的工作付出及工作勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，這也是制定員工相應(yīng)薪酬的主要憑借和依據(jù)。企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理實(shí)施過(guò)程中，必須要先有一套高效準(zhǔn)確的績(jī)效考核制度，才可以對(duì)員工本人的職位情況和具體工作效率進(jìn)行反映。在考核的過(guò)程中要做到公平、公正、準(zhǔn)確地收集員工在一定時(shí)間內(nèi)作出的工作貢獻(xiàn)和工作效益，并且企業(yè)所采取的績(jī)效考核必須要考慮到不同崗位、不同級(jí)別員工的工作情況，參照每個(gè)崗位的主要工作任務(wù)、技術(shù)含量的高低、工作量的大小、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度等，要充分考慮到每個(gè)職業(yè)的各方面工作特點(diǎn)，將所有要素都納入績(jī)效考核評(píng)價(jià)過(guò)程中。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果作出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)之后，要應(yīng)用于對(duì)于員工的升職、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、分配薪酬等多方面，這樣才可以對(duì)員工的工作進(jìn)行有效的調(diào)整，高效激勵(lì)員工的工作主動(dòng)性，挖掘員工的內(nèi)在潛力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益。

2.5完善增薪機(jī)制

對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作人員所設(shè)定的薪酬提升機(jī)制，要有一定的科學(xué)性和合理性。企業(yè)需要對(duì)相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制作出調(diào)查，在相關(guān)行業(yè)內(nèi)獲取各個(gè)企業(yè)的薪酬管理水平，收集社會(huì)發(fā)展和對(duì)相關(guān)勞動(dòng)力的雇傭情況等資料，進(jìn)而制定出科學(xué)的增薪機(jī)制，并且在增薪機(jī)制部分應(yīng)該增加對(duì)員工本身技能的評(píng)估，根據(jù)員工所具有的技能進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，這可以為員工增薪機(jī)制提供一定的科學(xué)依據(jù)，提高更新機(jī)制的靈活性和準(zhǔn)確性。在員工可以優(yōu)秀完成更高一級(jí)的工作任務(wù)時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該增加員工的薪酬，制定合理的增薪機(jī)制，可以讓員工重視自身的能力提升，提高自己的工作水平和職務(wù)能力，進(jìn)而提高企業(yè)內(nèi)部人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)上得到有效發(fā)展。

3結(jié)論

科學(xué)合理的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中不可替代的重要組成部分，是保證人力資源管理朝著正確化軌道發(fā)展的堅(jiān)實(shí)動(dòng)力，是員工提升工作主動(dòng)性和積極性的正確引導(dǎo)，是員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的有效激勵(lì)，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的有力保障。企業(yè)必須結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)自身特點(diǎn)、員工專業(yè)技能等因素，制定符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)實(shí)際情況的薪酬管理體系，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人力資源的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)健康有序發(fā)展奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]趙敏.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（經(jīng)營(yíng)版），2018（6）：122-124.

[2]?米尼沙古麗·艾買提.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].絲路視野，2018（1）：165-166.

[3]?潘潔蓓.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2019（4）：66-68.

[4]陳孝財(cái).淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].中國(guó)市場(chǎng)，2017（10）：134-135.

湖北水總水利水電建設(shè)股份有限公司 湖北省武漢市