中小型互聯(lián)網(wǎng)游戲公司人力資源管理問(wèn)題分析

趙培龍　許華

摘要：隨著科技的發(fā)展和“互聯(lián)網(wǎng)+”的逐漸深入，近年來(lái)，中國(guó)中小型互聯(lián)網(wǎng)游戲公司如雨后春筍般的涌出，但國(guó)內(nèi)的大部分互聯(lián)網(wǎng)游戲公司都面臨這各種各樣的人力資源管理問(wèn)題。本文將從中小型互聯(lián)網(wǎng)游戲公司面臨的人力資源問(wèn)題出發(fā)，提出相應(yīng)的解決方案。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;網(wǎng)絡(luò)游戲公司;OKR制度;員工激勵(lì)

自2010年以來(lái)，大量資本的涌入使得國(guó)內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)游戲公司得到了快速的發(fā)展，大量中小型互聯(lián)網(wǎng)游戲公司帶著各自的產(chǎn)品進(jìn)入了大眾的視野。中國(guó)網(wǎng)絡(luò)游戲市場(chǎng)實(shí)際銷(xiāo)售收入節(jié)節(jié)攀高，2020年互聯(lián)網(wǎng)游戲收入更是高達(dá)2786.87億元，相信互聯(lián)網(wǎng)游戲市場(chǎng)的收入突破3000億元只是時(shí)間問(wèn)題。在這一大環(huán)境下，中小型游戲公司為了避免被大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的蠶食，需要通過(guò)自身的改革來(lái)使企業(yè)能夠快速發(fā)展。但是，中小型網(wǎng)游公司面臨著自身管理制度亟待完善，激勵(lì)制度不合理以及人員流動(dòng)頻繁的問(wèn)題。這些問(wèn)題成為了企業(yè)改革的瓶頸，愈來(lái)愈多的管理者開(kāi)始思考如何突破這些障礙，以求增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.我國(guó)中小型網(wǎng)游公司在人力資源管理方面存在的問(wèn)題

1.1管理制度不夠完善

我國(guó)絕大部分中小型網(wǎng)絡(luò)游戲公司的人力資源開(kāi)發(fā)管理機(jī)制不完善，部分人力資源管理者缺乏必要的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，甚至，部分公司沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，大多事由老板一人裁決。中小型網(wǎng)游公司的決策層，往往選擇了扁平化的管理方式。扁平化經(jīng)營(yíng)管理模式使企業(yè)管理的層次逐漸減少，短時(shí)間之內(nèi)的確可以達(dá)到降低人力資源的空置率，實(shí)現(xiàn)工作效率的提升。但是由于決策層和管理者缺乏專(zhuān)業(yè)的管理技能，這種扁平化的管理方式最終可能會(huì)演變成一種“作坊式”的模式，即老板完全決定企業(yè)走向和產(chǎn)品定型。由于對(duì)人力資源管理的忽視，企業(yè)在考慮長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，忽略了本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否匹配。這使得許多中小型網(wǎng)游公司忽略了人力資源的發(fā)展?jié)摿Γ还苡萌?，而忽視人才的培?xùn)和提升，缺乏對(duì)人才有效的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、使用、激勵(lì)等科學(xué)的管理理念。

1.2人才激勵(lì)制度和薪酬制度不合理

中小型網(wǎng)絡(luò)游戲公司在績(jī)效激勵(lì)機(jī)制體系建立建設(shè)方面普遍存在兩個(gè)重要的根本問(wèn)題：一個(gè)是雖然大多數(shù)的游戲企業(yè)都已經(jīng)成功制定了一些企業(yè)人力資源的績(jī)效管理體系，如員工績(jī)效考核制度體系和員工薪酬制度等，但由于過(guò)于強(qiáng)調(diào)管理制度的作用，導(dǎo)致完全通過(guò)依靠管理制度來(lái)對(duì)員工進(jìn)行約束，最后造成員工缺乏工作激情，工作的積極性不高。二是部分企業(yè)人力資源管理體制上的缺失，以至于在人力資源激勵(lì)措施和手段的實(shí)際應(yīng)用上，通常都是只能選擇采用加薪的方式來(lái)對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)，管理人員們認(rèn)為這樣的提高人才薪酬可以最大程度地挖掘和利用員工的潛能。但實(shí)際情況是，員工往往只有在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，才能與企業(yè)形成一種緊密的相互依賴(lài)關(guān)系。員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，既能提升自己的能力和創(chuàng)造力，又能給企業(yè)帶來(lái)收益，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。

1.3人才培訓(xùn)缺失，人員流動(dòng)頻繁

由于中小型網(wǎng)游公司不僅面臨著大型游戲公司對(duì)其生存空間的擠壓，還要承受著來(lái)自同類(lèi)型同級(jí)別的公司的競(jìng)爭(zhēng)，公司的業(yè)績(jī)和產(chǎn)品能否快速迭代變得尤為重要。在這一環(huán)境下，所謂的“996”工作制在中小型網(wǎng)游公司大行其道。這一方面是面對(duì)當(dāng)前環(huán)境的無(wú)奈之舉，另一方面也是公司管理層想進(jìn)一步挖掘員工的價(jià)值，提升自身企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是大多數(shù)中小型網(wǎng)游公司對(duì)于員工沒(méi)有足夠的吸引力，員工往往找到更合適的平臺(tái)時(shí)便選擇離開(kāi)，員工流動(dòng)頻繁，無(wú)疑增加了公司的人力支出和成本。由于中小型網(wǎng)游公司對(duì)員工的培訓(xùn)成本高，而且培訓(xùn)需要過(guò)多的時(shí)間和周期性的調(diào)整，企業(yè)往往會(huì)忽視對(duì)員工的培訓(xùn)，員工普遍缺乏相應(yīng)的技能和知識(shí)培訓(xùn)。但是像網(wǎng)絡(luò)游戲公司這種新興的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，技術(shù)革新非?？?，需要員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，技術(shù)適用范圍廣。在高強(qiáng)度的工作壓力下，公司又不能給員工提供學(xué)習(xí)和提升的渠道，這就直接導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，一旦存在更好的選擇，就會(huì)毫不猶豫的選擇離開(kāi)。

2.我國(guó)中小型網(wǎng)游公司在人力資源管理方面的策略

2.1 工欲善其事，必先利其器 — OKR制度

在用人方面，現(xiàn)在越來(lái)越多的中小型網(wǎng)絡(luò)公司摒棄了傳統(tǒng)的KPI績(jī)效考核制度而是采用了較為適合的OKR制度。這一管理制度是不僅在谷歌發(fā)揚(yáng)光大，并且在諸如Facebook、Linked in等企業(yè)得到了廣泛的使用。2014年，OKR傳入中國(guó)。2015年后，百度、華為、字節(jié)跳動(dòng)等企業(yè)都逐步推行使用OKR。

OKR與傳統(tǒng)的KPI考核制度相比有著比較大的不同。首先，OKR的Objective（目標(biāo)）的指定是團(tuán)隊(duì)乃至全公司一起參與，而不是像KPI一樣由管理層或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接下達(dá)。制定目標(biāo)應(yīng)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)達(dá)成共識(shí)，并對(duì)其進(jìn)行肯定。在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，每個(gè)人既是制定者，又是實(shí)踐者。其次，OKR與績(jī)效考核分離，把績(jī)效考核提交給peer review（員工評(píng)估）來(lái)裁定。這一改革將脫離KPI那種完全只在意工作內(nèi)容，并不在意工作的意義和價(jià)值的情況，在一定程度上可以提高員工的積極性，避免一些人力資源上的浪費(fèi)。最后，相對(duì)于KPI提前制定好并強(qiáng)制執(zhí)行的情況，OKR在這一方面顯得格外的靈活，既然Key Result（關(guān)鍵結(jié)果）是用來(lái)實(shí)現(xiàn)Objective（目標(biāo)），隨著工作進(jìn)度的推進(jìn)，在工作過(guò)程中面臨的情況可能發(fā)生改變，在不偏離原定的Objective的前提下，可根據(jù)實(shí)際情況更改Key Result（關(guān)鍵成果），讓其更好的服務(wù)于原先制定的Objective。

對(duì)于中小型網(wǎng)絡(luò)游戲公司，一般同時(shí)設(shè)立2-3個(gè)OKR即可。通過(guò)對(duì)各個(gè)部門(mén)的月度，季度以及年度的OKR實(shí)行情況分析，每隔一段時(shí)間都需要對(duì)先前設(shè)定的OKR進(jìn)行調(diào)整。年度OKR是對(duì)季度和月度OKR進(jìn)行指引性的引導(dǎo)，而不是對(duì)其進(jìn)行約束。但是無(wú)論如何，無(wú)論是哪個(gè)層級(jí)的OKR計(jì)劃都必須是目標(biāo)明確、實(shí)施過(guò)程具體、關(guān)鍵成功可量化，并且是可以向公司任何層面公布，并認(rèn)同其存在的價(jià)值。

2.2 間于天地之間，莫貴于人 — 以人為本，了解員工訴求

大多數(shù)中小心互聯(lián)網(wǎng)游戲公司都存在著一個(gè)共同的問(wèn)題，就是無(wú)法兼顧開(kāi)發(fā)進(jìn)度和員工的素質(zhì)培養(yǎng)。往往很多企業(yè)在關(guān)注產(chǎn)品的迭代更新的同時(shí)，忽略了員工的真實(shí)訴求，員工淪為“工具人”的存在。這直接導(dǎo)致了員工對(duì)中小型網(wǎng)游公司缺乏認(rèn)同感和歸屬感，企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

中小型網(wǎng)絡(luò)游戲公司的很多員工相對(duì)比較年輕，他們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)驗(yàn)不夠豐富，而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)本身的技術(shù)革新極快，無(wú)論在技術(shù)革新或是商業(yè)運(yùn)營(yíng)等各個(gè)方面都有許多創(chuàng)新之處，為了讓員工水平能夠可以緊緊地跟上企業(yè)的發(fā)展和整個(gè)行業(yè)的要求，必須進(jìn)一步加強(qiáng)員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)力度。相對(duì)于從外聘用留不住的人才，不如將企業(yè)的員工培養(yǎng)成更適合公司發(fā)展的專(zhuān)有人才，這類(lèi)人往往忠誠(chéng)度更高，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感更好。因此，在公司內(nèi)部采取在職培訓(xùn)、輪崗制等內(nèi)部培訓(xùn)手段，不失為員工提供一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的手段。

相對(duì)于大企業(yè)，中小型網(wǎng)絡(luò)游戲公司各個(gè)部門(mén)的人員較少，可以鼓勵(lì)員工互相學(xué)習(xí)，以老帶新的方式提升自己的專(zhuān)業(yè)水平。在網(wǎng)絡(luò)游戲公司，各個(gè)部門(mén)之間的相互協(xié)作是非常重要的一環(huán)，但是只有對(duì)于其他兄弟部門(mén)的工作流程和技術(shù)實(shí)現(xiàn)手段有著較為清楚正確的認(rèn)識(shí)，才能實(shí)現(xiàn)高效的協(xié)作開(kāi)發(fā)。在部分實(shí)行扁平化管理制度的中小型網(wǎng)絡(luò)游戲公司中，由于缺乏專(zhuān)業(yè)的管理人才和結(jié)構(gòu)，可以考慮互相輪崗，培養(yǎng)基層員工的管理意識(shí)。

對(duì)于公司員工的培訓(xùn)，僅限于內(nèi)部的人才發(fā)掘是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)可以嘗試聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的技術(shù)、管理方面的專(zhuān)家來(lái)到公司進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。積極的組織員工技能培訓(xùn)一方面能開(kāi)闊員工的視野，又能是員工將學(xué)習(xí)來(lái)的知識(shí)和能力快速運(yùn)用到當(dāng)前的工作中，使員工感受到留在企業(yè)能最大實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而提升員工的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。

2.3 賞罰信明，施與有節(jié) — 建立適合于企業(yè)的考核激勵(lì)制度

隨著時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展，單純的通過(guò)加薪的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的作用已經(jīng)越來(lái)越低，企業(yè)和員工都在尋求一種新的激勵(lì)制度來(lái)滿足各自的需求。

中小型互聯(lián)網(wǎng)游戲公司的管理者若要想更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，必須首先做好自身企業(yè)員工的激勵(lì)和管理工作，有效調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)員工的自身的積極性和工作熱情，逐漸完善企業(yè)員工的薪酬制度。這樣不僅可以提高員工在企業(yè)工作的積極性，而且還可以讓員工在企業(yè)找到自己的歸屬感。在加強(qiáng)對(duì)員工的管理上可以考慮引入薪酬和績(jī)效評(píng)級(jí)機(jī)制，在其考核內(nèi)容上分別設(shè)置各項(xiàng)的專(zhuān)業(yè)指標(biāo)，并對(duì)員工設(shè)置獎(jiǎng)懲和激勵(lì)制度，對(duì)表現(xiàn)突出的員工需要適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，反之，對(duì)工作不積極、不認(rèn)真的員工也需要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行處罰，此舉也可以被用來(lái)激勵(lì)員工能夠更好的提高自身能力和工作效率。

中小型互聯(lián)網(wǎng)游戲企業(yè)的激勵(lì)制度應(yīng)是一個(gè)系統(tǒng)的、完整的、合理的管理制度體系。如果員工的激勵(lì)機(jī)制一成不變，僅僅依靠物質(zhì)上來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿足員工的所有需求，員工的激勵(lì)機(jī)制必須要在物質(zhì)與精神兩個(gè)方面同時(shí)著手。只有將精神激勵(lì)與其他物質(zhì)激勵(lì)緊密地相結(jié)合，才能建立良好的激勵(lì)機(jī)制。優(yōu)渥的物質(zhì)激勵(lì)的確可以滿足員工工作和生活需求，但是想要留住人才和吸引高水平的人才必須要依靠合理的精神激勵(lì)。中小型互聯(lián)網(wǎng)游戲公司想要制定并設(shè)計(jì)出合理有效的激勵(lì)機(jī)制，必須首先要對(duì)自身的內(nèi)部激勵(lì)制度體系進(jìn)行一個(gè)全方面改革，給予優(yōu)秀人才晉升和職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)，提高全體企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、滿意度和責(zé)任感。其次，要切實(shí)從員工的角度認(rèn)真地為員工發(fā)展著想，根據(jù)員工所在崗位實(shí)際的工作情況和企業(yè)的內(nèi)外部大環(huán)境的情況出發(fā)，協(xié)助員工確定適合自己的發(fā)展目標(biāo)，制定未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃。

3.結(jié)語(yǔ)

面對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)游戲行業(yè)帶來(lái)的壓力，中小型互聯(lián)網(wǎng)游戲公司需要通過(guò)自身的改革來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)力，因此，人力資源管理方面的問(wèn)題是亟需解決的問(wèn)題。為了解決這一問(wèn)題，中小型互聯(lián)網(wǎng)游戲公司不僅需要從企業(yè)自身的制度開(kāi)始調(diào)整，更要去關(guān)注員工的訴求。只有這樣才能快速提升企業(yè)的創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力，才能在當(dāng)前的互聯(lián)網(wǎng)+的大環(huán)境下乘風(fēng)破浪，直濟(jì)滄海。

參考文獻(xiàn)：

[1]張景峰， 吳南.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理的新趨勢(shì)[J].人才資源開(kāi)發(fā)， 2021（12）： 32-33.

[2]馬玲.基于心理學(xué)視角的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)， 2019， 40（5）： 64-65.

[3]金蘭.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理新思維[J].商業(yè)文化， 2021（14）： 52-53.

[4]張雅楠.互聯(lián)網(wǎng)形勢(shì)下人力資源發(fā)展現(xiàn)狀及分析[J].經(jīng)營(yíng)與管理， 2020（06）： 120-123.

[5]曲馨田.小型網(wǎng)絡(luò)公司人力資源管理研究[J].中國(guó)市場(chǎng)， 2016（09）： 53+57.

[6]鄒濤.關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)公司績(jī)效管理（OKR）創(chuàng)新的討論[J].人才資源開(kāi)發(fā)， 2014（18）： 83.