公立醫(yī)院薪酬與績(jī)效管理改進(jìn)研究

*通訊作者：劉清海，1991年7月，男，漢族，福建寧德人，現(xiàn)就職于上海中醫(yī)藥大學(xué)附屬龍華醫(yī)院，績(jī)效管理，醫(yī)院管理中級(jí)，碩士研究生。研究方向：醫(yī)院管理。

摘 ? ?要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，公立醫(yī)院獲得了飛速的發(fā)展，醫(yī)療等各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)內(nèi)容和規(guī)模不斷擴(kuò)大，推動(dòng)公立醫(yī)院發(fā)展的同時(shí)也為公立醫(yī)院帶來(lái)了許多新的問(wèn)題。在當(dāng)前社會(huì)形勢(shì)下，人們對(duì)公立醫(yī)院提出了更高的要求，公立醫(yī)院要想優(yōu)化資源配置和提高經(jīng)濟(jì)效益等，必須改進(jìn)薪酬與績(jī)效管理工作。公立醫(yī)院改進(jìn)薪酬與績(jī)效管理策略能夠有效提高工作人員的積極性與工作效率等，充分發(fā)揮每個(gè)員工的作用，推動(dòng)醫(yī)院整體管理水平的提高。本文主要分析了當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬與績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，探討了出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因并提出公立醫(yī)院薪酬與績(jī)效管理的改進(jìn)策略，希望對(duì)公立醫(yī)院提高管理水平有所幫助。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;薪酬;績(jī)效管理;改進(jìn)策略

一、引言

我國(guó)公立醫(yī)院相較于建立初期，發(fā)展效果較為明顯，但更多集中于醫(yī)療水平與病患服務(wù)能力的提升，管理工作呈明顯滯后趨勢(shì)。黨的十九大提出了我國(guó)醫(yī)療體系的主要矛盾，并要求加速建立完善的醫(yī)療薪酬績(jī)效制度，保證醫(yī)療工作者的勞動(dòng)價(jià)值，為我國(guó)公民的健康提供更為全面的保障。

二、當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬與績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）薪酬分配制度不合理

當(dāng)前公立醫(yī)院普遍存在薪酬分配制度不合理的情況。一是公立醫(yī)院崗位薪酬分配不合理，醫(yī)護(hù)人員的崗位工資較低。醫(yī)護(hù)人員相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)的時(shí)間比較長(zhǎng)，投入的成本比較高，但是在公立醫(yī)院實(shí)際薪酬管理中醫(yī)護(hù)人員的崗位工資普遍比較低，并沒(méi)有體現(xiàn)出人才培養(yǎng)高成本的價(jià)值。二是醫(yī)護(hù)人員的薪酬分配總額存在30%以下的限制。三是當(dāng)前公立醫(yī)院以科室為單位進(jìn)行薪酬分配，部分醫(yī)護(hù)人員的收入與付出并不匹配[1]。

（二）人性化管理缺失

目前，大部分公立醫(yī)院缺乏人性化的管理理念，并沒(méi)有依據(jù)調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性需求，進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的搭建，不能調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。再加上其管理模式缺乏人性化的特點(diǎn)，導(dǎo)致管理機(jī)制過(guò)于模板化，難以讓醫(yī)護(hù)人員感到被關(guān)注，不利于公立醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)

現(xiàn)階段，公立醫(yī)院中普遍采用的績(jī)效考核指標(biāo)科學(xué)性較差，其中大部分內(nèi)容為針對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)判，但工作成果并不能體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員付出的有效勞動(dòng)?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中，缺乏如患者服務(wù)等醫(yī)護(hù)人員隱性勞動(dòng)收益的評(píng)價(jià)，很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期的管理效果。因此，在新形勢(shì)下，為了促使公立醫(yī)院更好地發(fā)展，充分激發(fā)員工工作熱情，有必要進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整，確保其科學(xué)性、合理性。

三、公立醫(yī)院薪酬與績(jī)效管理問(wèn)題的原因分析

（一）缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制

基于公立醫(yī)院薪酬分配不合理分析，導(dǎo)致這種問(wèn)題出現(xiàn)的原因，主要是由于公立醫(yī)院缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)護(hù)人員的薪酬與科室存在緊密的聯(lián)系，由于不同科室之間的收益存在極大的差異，導(dǎo)致不同科室醫(yī)護(hù)人員的薪酬也存在很大的差別，造成不同科室醫(yī)護(hù)人員之間的關(guān)系緊張，既不利于公立醫(yī)院良好工作氛圍的營(yíng)造，也不利于公立醫(yī)院的長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)。因此，公立醫(yī)院可以從長(zhǎng)久發(fā)展角度出發(fā)，進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的健全，消除醫(yī)護(hù)人員之間不平衡的心理狀態(tài)，營(yíng)造良好的工作氛圍[2]。

（二）以人為本的管理理念落實(shí)不足

以人為本的管理理念是當(dāng)前公立醫(yī)院進(jìn)行管理的原則，但是公立醫(yī)院的薪酬體系中缺乏人性化的設(shè)計(jì)。當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬體系是根據(jù)醫(yī)院整體的收益等確定的，充分考慮到了各科室經(jīng)營(yíng)效益，但是在收益計(jì)算過(guò)程中忽略了醫(yī)護(hù)人員實(shí)際的收益等情況，對(duì)于醫(yī)院的社會(huì)效益等也存在一定程度的忽視。在這種薪酬體系下，醫(yī)院的薪酬體系與員工的實(shí)際付出和期望值差距比較大，挫傷了員工的積極性，影響了工作效率和質(zhì)量。

（三）缺少系統(tǒng)、科學(xué)的指標(biāo)

現(xiàn)階段，大部分醫(yī)院對(duì)績(jī)效進(jìn)行核算的模式均為收支結(jié)余。具體來(lái)說(shuō)，就是將個(gè)人收入和醫(yī)院經(jīng)營(yíng)所得相結(jié)合，以此來(lái)達(dá)到員工逐利動(dòng)機(jī)得到充分激發(fā)的目的。該模式存在的不足十分顯著，即未對(duì)員工所提供服務(wù)的質(zhì)量、工作量加以反映，與此同時(shí)，所涵蓋風(fēng)險(xiǎn)因素也并不完善，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化很有必要。另外，方式固定、指標(biāo)不明確等問(wèn)題，同樣應(yīng)當(dāng)引起重視[3]。大部分醫(yī)院常規(guī)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)，通常不會(huì)在量化階段遭遇問(wèn)題，醫(yī)院所面臨主要問(wèn)題是缺少對(duì)服務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、質(zhì)量進(jìn)行量化考核的指標(biāo)，這也是制約績(jī)效管理所具有的引領(lǐng)作用得到發(fā)揮的主要因素。

四、公立醫(yī)院薪酬與績(jī)效考核改進(jìn)的措施

（一）健全績(jī)效管理體系

健全的績(jī)效管理體系對(duì)于醫(yī)院人事制度改革具有重要的作用。因此，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)護(hù)人員管理與長(zhǎng)久發(fā)展需求，進(jìn)行績(jī)效管理體系的健全。

首先，公立醫(yī)院管理人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)于績(jī)效管理體系健全的認(rèn)知，結(jié)合公立醫(yī)院的人才管理情況，進(jìn)行績(jī)效管理體系健全工作的指導(dǎo)，保證績(jī)效管理體系健全工作的順利開(kāi)展。醫(yī)院管理人員應(yīng)當(dāng)不斷進(jìn)行自我認(rèn)知的提升，借鑒其他醫(yī)院的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行績(jī)效管理體系健全理念的提出，推動(dòng)公立醫(yī)院績(jī)效管理體系健全工作的開(kāi)展。其次，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)進(jìn)行績(jī)效管理體系健全目標(biāo)的明確，基于醫(yī)院長(zhǎng)久、穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)，明確績(jī)效管理體系健全的目標(biāo)，并結(jié)合醫(yī)院運(yùn)行中存在的問(wèn)題，進(jìn)行績(jī)效管理體系內(nèi)容的完善，在保證醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平提升的基礎(chǔ)上，提升醫(yī)院的口碑，有助于公立醫(yī)院的長(zhǎng)久運(yùn)營(yíng)。再次，公立醫(yī)院健全反饋渠道，增加醫(yī)院管理人員與醫(yī)護(hù)人員之間的溝通，在溝通中總結(jié)醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，有針對(duì)性地進(jìn)行績(jī)效管理體系健全工作的開(kāi)展，不斷彌補(bǔ)績(jī)效管理中的不足，在促進(jìn)醫(yī)院長(zhǎng)久運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)上，讓醫(yī)護(hù)人員感受到醫(yī)院對(duì)自己的重視，從而激發(fā)醫(yī)護(hù)人員主動(dòng)進(jìn)行改革建議的提出，為公立醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展提供人力支持[4]。最后，公立醫(yī)院可以基于績(jī)效管理體系完善需求，組建績(jī)效考核隊(duì)伍，從客觀角度進(jìn)行績(jī)效考核工作的開(kāi)展，降低各種因素對(duì)于績(jī)效考核的影響，并結(jié)合公立醫(yī)院發(fā)展需求，進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的進(jìn)一步明確，保證了績(jī)效考核的客觀性，從而真實(shí)總結(jié)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，不斷促進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的健全。

（二）完善激勵(lì)機(jī)制

完善的激勵(lì)機(jī)制能夠有效激發(fā)員工的積極性，提高員工的工作效率和質(zhì)量，推動(dòng)醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。公立醫(yī)院應(yīng)該全面調(diào)查和了解員工的實(shí)際工作，制定科學(xué)的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，在激發(fā)員工積極性的同時(shí)又不會(huì)打擊到員工的信心等。公立醫(yī)院的員工有不同的激勵(lì)需求，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)與員工的交流，了解員工的實(shí)際需求，制定差異化的激勵(lì)機(jī)制，包括精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)等，滿(mǎn)足每個(gè)員工的實(shí)際需求，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效用。公立醫(yī)院薪酬與績(jī)效管理應(yīng)該適當(dāng)降低激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行科學(xué)的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，最大化地激發(fā)員工的積極性。除此之外，公立醫(yī)院還應(yīng)該制定科學(xué)的負(fù)向激勵(lì)措施，落實(shí)責(zé)任追究制度，以嚴(yán)格的制度和體系來(lái)約束醫(yī)護(hù)人員的行為，降低管理風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員服務(wù)質(zhì)量的提高[5]。

（三）實(shí)現(xiàn)薪酬的個(gè)性分配

近年來(lái)，國(guó)務(wù)院所出臺(tái)文件對(duì)薪酬績(jī)效制度的建立進(jìn)行了重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，旨在使醫(yī)務(wù)工作者所具有的價(jià)值得到體現(xiàn)，這與改革醫(yī)療衛(wèi)生體系所提出要求高度契合，應(yīng)當(dāng)引起重視。

研究表明，公立醫(yī)院所設(shè)崗位對(duì)員工的需求往往存在差異。另外，不同層級(jí)員工需要達(dá)到的要求，通常存在較為明顯的差別，因此，僅涵蓋固定指標(biāo)的原有薪酬機(jī)制并不符合當(dāng)代社會(huì)所提出的需求，只有以員工能力、訴求為依據(jù)，對(duì)薪酬進(jìn)行個(gè)性化分配，才能充分發(fā)揮薪酬的價(jià)值，為績(jī)效管理及相關(guān)工作的開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。這就要求公立醫(yī)院對(duì)企業(yè)所獲得經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行借鑒，例如，以平衡積分卡為基礎(chǔ)，將評(píng)價(jià)體系由上至下分為醫(yī)院、科室還有崗位，以績(jī)效考核、薪酬管理為切入點(diǎn)，完成對(duì)個(gè)性分配制度進(jìn)行構(gòu)建的工作。要想使所構(gòu)建的制度與醫(yī)院需求高度契合，應(yīng)對(duì)以下內(nèi)容引起重視。

明確員工業(yè)績(jī)，選擇既可被用于反映績(jī)效，又具備良好公平性的指標(biāo);以各科室所展現(xiàn)出特征為依據(jù)，確定指標(biāo)權(quán)重;將考核結(jié)果和薪酬掛鉤，保證所發(fā)放薪酬既包括獎(jiǎng)勵(lì)又包括懲罰。在此基礎(chǔ)上，可實(shí)現(xiàn)薪酬的個(gè)性分配，調(diào)動(dòng)員工積極性。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，公立醫(yī)院薪酬與績(jī)效管理改進(jìn)，對(duì)于激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性，提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平具有重要的作用。因此，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)不斷對(duì)本校薪酬與績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因，并結(jié)合醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展需求，提出改進(jìn)策略，在滿(mǎn)足醫(yī)護(hù)人員對(duì)于薪酬需求的基礎(chǔ)上，提高公立醫(yī)院的人性化管理水平，從而促進(jìn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐超.公立醫(yī)院績(jī)效管理與薪酬設(shè)計(jì)[J].中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)， 2020（14）：90.

[2]張?chǎng)?公立醫(yī)院薪酬與績(jī)效管理改進(jìn)策略探析[J].江蘇科技信息， 2020，37（08）：19-21.

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[4]郝志勇.淺談公立醫(yī)院薪酬制度改革與績(jī)效考核機(jī)制[J].天津經(jīng)濟(jì)， 2020（03）：50-53.

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