淺談績效考核在水利單位人力資源管理中的應(yīng)用

韓鵬鵬

摘要：“績效”一詞來自于管理學(xué)，指通過執(zhí)行功能和實施管理行為而獲得的最終效果，也可以從字面上理解為“成就”和“效果”。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步形成和發(fā)展，單位人力資源工作面臨著許多新問題，缺乏良好的競爭機制和管理機制，成為水利單位人力管理過程中的主要問題。特別是在深化體制改革的大背景下，把人力管理的實施對于水利單位起到非常關(guān)鍵的作用。

關(guān)鍵詞：水利單位;人力資源管理;績效考核

引言

為了進一步促進水利事業(yè)的健康快速發(fā)展，就要保障人力管理系統(tǒng)的正常運行，因此，就需要加強水利相關(guān)機構(gòu)的人力資源管理的綜合素質(zhì)，完善管理制度，貫徹以人為本的基本理念，全面優(yōu)化管理實踐，為社會提供專業(yè)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而管理領(lǐng)域本身往往難以量化。因此，人力資源管理人員需要認真梳理人員評價的思路，分析在水利組織評價中存在的問題，對制定基于實際水利單位人力管理的績效指標具有重要意義。

一、水利單位人力資源管理中的問題

（一）人員構(gòu)成失衡，人才聘用機制有缺陷

受到前期招聘、申請機制、人才培養(yǎng)等多方面因素影響，導(dǎo)致水利人力部門專業(yè)人才嚴重短缺。其原因有：受托人基礎(chǔ)管理單位規(guī)模小、人員調(diào)配不足、年齡差異大。盡管部分水利單位使用了有限的機制來吸引人才，但是相對較差的工作環(huán)境和待遇讓很多人產(chǎn)生排斥心理。同時，目前一些高水平的管理人員工作熱情不高，進而導(dǎo)致人才流失問題十分突出。

（二）基層水庫人才管理實踐中缺乏必要的獎懲機制

因為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)存儲管理屬于公共機構(gòu)，在長期的管理過程中，許多具體的獎懲機制相對薄弱，員工積極性不高的問題普遍存在，獎懲機制還沒有得到具體的實施和完善。另外，除了獎懲機制不完善之外，晉升機制也很不合理：對很多長期工作的員工來說，這種情況帶來的負面效應(yīng)已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)出來。在履行晉升機制的過程中，存在著嚴重的資歷提攜問題，缺乏公平公正的實施機制。以上所說的人力資源管理問題嚴重制約了現(xiàn)有的人力資源管理模式的完善和發(fā)展。

（三）人員績效及業(yè)績考核標準存在漏洞

雖然政府機構(gòu)進行了重大改革，改變了特定的行政程序和人力資源制度，但是大多數(shù)政府機構(gòu)已經(jīng)引進并實施了相對優(yōu)秀的員工業(yè)績評估機制。但在實際的實施過程中，還是發(fā)現(xiàn)了不少的問題和不足。比如單位認證標準比較模糊，很多內(nèi)容不能完全落實，就目前的情況來看，要遵循一定的績效評估體系是困難的。因此，大多數(shù)員工只能以書面形式對自己的工作進行評估，在考核過程中往往存在執(zhí)行不力的問題，對水利單位人力資源管理造成了嚴重阻礙。

二、水利事業(yè)單位崗位績效考核理論體系構(gòu)建

（一）適時出臺水利行業(yè)事業(yè)單位績效考核指導(dǎo)意見

現(xiàn)行水利行業(yè)人力資源制度改革主要針對四大目標：招聘制度、就業(yè)管理、公開招聘和績效工資的實施。以上四項改革目標均與績效考核緊密相連，人力資源部門在角色承擔方面和績效考核要求方面均要進行全面的重視。近年來，政府部門提出了對政府機構(gòu)績效進行評估的方法。水利單位應(yīng)根據(jù)系統(tǒng)特點，盡快檢查和落實相應(yīng)措施的制定，并開展試點工作，評估水利單位的績效考核，實現(xiàn)單位績效信息的及時對接。

（二）切實加強崗位績效考核的結(jié)果應(yīng)用

績效評估作為人力資源管理工作重要組成部分，是應(yīng)用效果的關(guān)鍵。除了現(xiàn)有的正常固定工資，建議在專業(yè)水利服務(wù)評估環(huán)境中，可用于不同部門的專業(yè)技術(shù)職位的績效評估，這個機制也應(yīng)該進行不斷的完善。建議各級水利人事主管部門在下一步具體推進績效工資改革時，要求下屬事業(yè)單位將績效考核辦法作為實施方案的配套措施報送。

（三）切實推進崗位工作分析

當水利部門具備管理條件后，應(yīng)對其重點單位進行績效考核，為績效的量化提供充分的依據(jù)。從水利單位的實際情況出發(fā)，從自身出發(fā)，結(jié)合各個部門、員工的力量，而不是單靠單一形式進行分析。在實際崗位分析過程中，需要以增進交流和共同理解為目標，使員工對資源工作進行充分了解和配合，使績效考核體系得到進一步完善。

三、解決水利單位人力資源管理問題的對策

（一）進行科學(xué)合理的人才配置

要進一步突出水利基層職能單位的管理水平，進一步精簡和完善人事管理體系，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，引進高素質(zhì)專業(yè)人才。要優(yōu)化人力資源部門的職能和組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人才創(chuàng)造崗位能力。為了堅決杜絕人才管理中出現(xiàn)問題，就需要繼續(xù)落實員工實踐管理技能。同時，為了防止機構(gòu)員工流失，應(yīng)設(shè)立機構(gòu)工作人員管理制度，暢通各種培訓(xùn)渠道，以提高人力管理人員的學(xué)習(xí)能力。另外，要充分發(fā)揮水利管理的積極作用，充分體現(xiàn)人事管理的職能，不斷改革管理制度，強化單位具體任務(wù)，落實責(zé)任制度，調(diào)整人員配置，大力引進綜合型、復(fù)合型人才，最大程度預(yù)防人才流失問題。

（二）進一步完善人員激勵制度，全面激發(fā)員工工作積極性

為了打破比較僵化的人員管理機制，水利基層單位可以嘗試通過建立合作與競爭的人事管理模式，從而優(yōu)化部門內(nèi)部的人事組織結(jié)構(gòu)。激發(fā)員工積極性的同時，實現(xiàn)人盡其用。同時，為了更好地滿足同工同酬的基本含義，現(xiàn)行的人事分配制度也需要進行改革，以反映管理單位的工作類型和人員使用理念為核心，提高對水利單位一線人員的待遇，還要充分結(jié)合其工作情況，增加撥款配額，以保證員工工作的順利實施，確保人員工作的效率和質(zhì)量。

（三）進一步加強和完善基層水庫管理單位的績效考核制度

選擇科學(xué)、合理的員工績效考核體系，就需要將以往核心知識管理制度由定性向定量進行轉(zhuǎn)變。一套科學(xué)、合理的績效評估體系作為衡量標準，能夠科學(xué)地衡量員工的工作情況，為后期人事制度的建立和發(fā)展提供最全面的量化參考數(shù)據(jù)，最大限度地調(diào)動員工的積極性和主動性。為此，應(yīng)進一步完善現(xiàn)行人員績效獎懲制度，嚴格堅持“權(quán)責(zé)統(tǒng)一，協(xié)調(diào)一致”的基本原則，把員工的工作量與獎金和工資充分掛鉤。通過科學(xué)、智能的員工培訓(xùn)體系，使工作人員的工作積極性和工作效率得到全面提升，通過科學(xué)合理的人員培訓(xùn)制度，保證工作量和效率，實現(xiàn)員工與基層水利單位的內(nèi)在統(tǒng)一。

結(jié)語

綜上所述，通過對水利管理部門人員管理的現(xiàn)狀進行分析，提出了存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策。盡管水利單位規(guī)模不大，但其社會地位卻舉足輕重，直接關(guān)系到社會的正常生產(chǎn)生活，是我國社會發(fā)展不可或缺的主要部門之一。為此，在實際人力資源管理過程中，要結(jié)合其核心特點，因地制宜，打造科學(xué)合理的績效評估制度，使人才得到充分發(fā)揮，使我國水利單位的長遠發(fā)展得到切實保障。

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