探究大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用價值與挑戰(zhàn)

摘要：隨著科技的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)給我們的生活帶來了極大的便利，在各行各業(yè)的人員通過數(shù)據(jù)分析，使得工作質(zhì)量和效率得到了提高，在人力資源管理過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)通過數(shù)據(jù)的分析和歸類，打破了傳統(tǒng)技術(shù)的局限，為人力資源管理工作未來的發(fā)展提供了新的參考價值。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;數(shù)據(jù)挖掘與應(yīng)用

一、人力招聘進行數(shù)據(jù)化應(yīng)用

在移動互聯(lián)網(wǎng)的今天，人力資源的數(shù)據(jù)已經(jīng)將各種員工的信息進行了數(shù)字化的表示，不僅在招聘環(huán)節(jié)將候選人的基本信息進行動態(tài)建模;而且在正式入職之后，根據(jù)實際工作情況進行員工能力模型的建立。通過大數(shù)據(jù)的運用，這些數(shù)據(jù)進行全方位的整合，可以滿足數(shù)據(jù)的快速存儲，處理和分析，所以，人力資源必然要將以往的數(shù)據(jù)進行綜合化運用，采用第三方大數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)分析工具，以驅(qū)動人力資源管理的創(chuàng)新，幫助人力資源數(shù)據(jù)成為企業(yè)未來發(fā)展的主要立足點[1]。

立足于本企業(yè)進行專業(yè)數(shù)據(jù)的挖掘和提取，才能夠為企業(yè)招到最適合企業(yè)發(fā)展脈絡(luò)的員工，所以在大數(shù)據(jù)下進行招聘，就希望人力資源能夠以數(shù)據(jù)作為衡量人才的前提，以模型作為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，有效的避免工作中的無用功，高效的進行人才的篩選，在保證企業(yè)招人速度的同時，也能夠保證招聘的質(zhì)量，節(jié)省應(yīng)聘者自身的時間，實現(xiàn)雙方的互贏。例如IBM曾經(jīng)花費13億美元收購kenexa的線上招聘培訓(xùn)機構(gòu)，它通過開展400萬工作申請者的問卷調(diào)查，能夠同這些調(diào)查中進行大數(shù)據(jù)分析，保證每個應(yīng)聘者的人員特質(zhì)，從而在數(shù)字化招聘過程當(dāng)中，為人才本身、用人企業(yè)以及人才中介等機構(gòu)進行定量化的數(shù)字模型挖掘，形成與人才價值的數(shù)據(jù)市場。因此，人力資源可以在人才招聘的過程當(dāng)中，學(xué)習(xí)這樣的工作模式，幫助員工在招聘前完成一份問題問卷，通過問題結(jié)果，建立起一套數(shù)學(xué)模型，用這套數(shù)學(xué)模型和自己企業(yè)進行匹配，能夠發(fā)現(xiàn)與企業(yè)自身發(fā)展觀念相契合的應(yīng)聘者，而且通過這些數(shù)據(jù)模型中的工作年限，學(xué)歷，人才經(jīng)歷等信息動態(tài)化的比較，招聘人才的競爭力，幫助人力資源快速認計算出到招聘崗位和應(yīng)聘者之間的匹配度。

二、結(jié)合多種手段進行人才發(fā)展追蹤

人才測評是運用多種心理學(xué)，管理學(xué)以及計算機知識對職員進行的綜合測量，這種綜合測量從知識水平，個人能力，個性特征，性格偏好以及執(zhí)行力等方面做出了一個綜合性的評價，所以，在人力資源管理過程當(dāng)中，針對已經(jīng)應(yīng)聘的人員，人才資源工作部門就需要及時的進行后續(xù)的人才發(fā)展追蹤，才能夠幫助人才的發(fā)展在本公司之內(nèi)獲得適應(yīng)的匹配，目前，企業(yè)和公司的人才測評多采用單一的專家評估模式，It手段往往借助在題庫和人工判卷上，所以對人才測評的結(jié)果有一定程度的局限性和不可避免的主觀性[2]。

首先，企業(yè)人力資源管理者要積極尋找云計算平臺和大數(shù)據(jù)的服務(wù)商，在購買相對應(yīng)的技術(shù)服務(wù)之后，選擇專門做測評的板塊進行職員的成長測評，例如，北森是國內(nèi)最早做測評而且專注于做測評的公司，它利用行業(yè)專家經(jīng)驗，已經(jīng)具備了完善的人力測評經(jīng)驗。為了進一步對人才的選拔進更加科學(xué)化、綜合性，需要將定性與定量作為新的人才測評指標(biāo)內(nèi)容，幫助決策者找到數(shù)據(jù)間的隱形聯(lián)系，從而能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，幫助員工分析自身發(fā)展動態(tài)在企業(yè)中更快成長。通過聯(lián)合北森的資源庫，本企業(yè)能夠完成數(shù)據(jù)的代入，人力資源工作者可以利用其幾百萬的測試數(shù)據(jù)，構(gòu)建出屬于本公司發(fā)展動態(tài)的人員模型，通過這種模型進行評估，幫助不同的員工直觀得認識到自己參與工作以來的工作動態(tài)發(fā)展，獲得數(shù)據(jù)和發(fā)展建議，尋求自身下一步的發(fā)展方向，與并將自己的目標(biāo)最大程度與企業(yè)發(fā)展相重合，實現(xiàn)工作人員和企業(yè)的雙贏。

三、積極利用數(shù)據(jù)進行員工培訓(xùn)

利用大數(shù)據(jù)手段對員工進行培訓(xùn)，能夠快速的提高員工的工作能力，在企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)過程當(dāng)中，不同的企業(yè)有不同的喜好偏好，“科氏四級培訓(xùn)評估模式”的數(shù)據(jù)持續(xù)性比較差，所以，為了實現(xiàn)動態(tài)的人才追進培訓(xùn)模式，需要將職員的學(xué)習(xí)結(jié)果，培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)以及公司業(yè)績前后的變化等進行大數(shù)據(jù)處理，這樣能夠有效從個人發(fā)展上升到公司經(jīng)營業(yè)績，用足夠大的數(shù)據(jù)和參照標(biāo)準(zhǔn)，表明員工培訓(xùn)的有效性[3]。

在大數(shù)據(jù)時代，本企業(yè)的人力資源管理者可以借助本公司的海量數(shù)據(jù)，從每名員工招聘前的個人信息，到工作中的成長記錄，以及在負責(zé)具體項目過程中人員的工作分配，以及公司業(yè)績情況等進行跟蹤和對比，判斷員工的個人工作能力和培訓(xùn)前后的學(xué)習(xí)成果，最后，設(shè)計出更加符合員工需求的課程。在設(shè)計課程方面，通過云課堂，云課本，云考試等形式能夠使員工在任何場合接受到靈活的在線教育，這種員工培訓(xùn)就可以擺脫照本宣科式的開會模式，能夠較大程度上為員工享受到自己想要享受的職業(yè)教育，而在學(xué)習(xí)培訓(xùn)的過程中，員工通過自己的興趣和人力資源管理的系統(tǒng)測試，有選擇的進行員工培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)，幫助員工借助網(wǎng)絡(luò)平臺進行持續(xù)的個體學(xué)習(xí)記錄，從企業(yè)工作的知識點，工作的數(shù)據(jù)以及項目的動態(tài)個人工作心得等，幫助員工自學(xué)完成自我培訓(xùn)的內(nèi)容，看到自己的成長足跡。在resum up的數(shù)據(jù)支撐下，提醒個人用戶要想達到某個職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就可以通過resum up提供職業(yè)路線進行奮斗，通過step by step等清楚的知道自身對晉升機會，需要累積到什么樣的工作經(jīng)驗？累積到什么程度的知識能力？將員工自身的發(fā)展和競爭透明化。

總結(jié)：總的來說，在大數(shù)據(jù)條件下，人力資源管理就是將原本單一的人力資源數(shù)據(jù)進行整合，將人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)，績效排名，人才流動培訓(xùn)情況，員工教育資歷以及企業(yè)項目數(shù)據(jù)等等進行整合，讓各個數(shù)據(jù)之間產(chǎn)生動態(tài)的聯(lián)系，才能夠分析出誰是更有潛力發(fā)展的人員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何完善薪酬和績效體系，幫助員工正向積極工作，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的良性發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉文娟.大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的變革探析[J].中國市場，2021（26）

[2]凌雪芬.大數(shù)據(jù)時代下的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理分析[J].中國市場，2021（26）

[3]郭桐瑄.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革探尋[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2021（10）

本文為秦皇島市交通運輸局機關(guān)服務(wù)中心，課題名稱：大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響 編號：2021LX281。課題負責(zé)人：劉曉峰