大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考

黃雨晴

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，以計算機為基礎(chǔ)的電子信息時代把人們推向了前所未有的生產(chǎn)和工作方法。以往的信息傳播模式因獲得大量信息而被打破，大數(shù)據(jù)時代已在各個領(lǐng)域逐漸被整合。顯然，人力資源管理是重要的，因為它是為開發(fā)項目提供人力資源的主要角色。在大數(shù)據(jù)的時代，人力資源管理的理念也需要與時俱進，整合數(shù)據(jù)庫管理模式，使之人性化，構(gòu)建科學(xué)有效的專業(yè)管理體系和團隊，全面致力于積極推進人力資源管理大數(shù)據(jù)時代，本文分析了大數(shù)據(jù)時代的特征，作為進一步提高人力資源管理水平的參考，介紹了人力資源管理改革的必要性和相應(yīng)的優(yōu)化對策。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源管理;變革

近年來，隨著數(shù)字化和信息化的不斷改善，大數(shù)據(jù)時代終于到來了。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理應(yīng)該在思想和精神層面進行適當(dāng)調(diào)整，以改善人力資源分配的有效性。一般來說，高水平的人力資源管理可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，而良好的工作氛圍可以激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而提高他們的工作質(zhì)量。它對企業(yè)本身的發(fā)展和建設(shè)具有非常明顯的重要性。因此，企業(yè)必須順應(yīng)時代，合理利用大數(shù)據(jù)背景，創(chuàng)新和改善人力資源管理，為人力資源管理的變革和發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。

一、關(guān)于大數(shù)據(jù)時代的簡述

隨著計算機技術(shù)的迅速發(fā)展，處理大型和復(fù)雜的數(shù)據(jù)和信息的能力正在提高，從而使人們能夠迅速從復(fù)雜的數(shù)據(jù)中獲得重要的信息，并進入大規(guī)模數(shù)據(jù)處理的階段。20世紀80年代末期，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，為數(shù)據(jù)時代迅速擴展提供了可能。在21世紀，越來越多的國家加強了對大數(shù)據(jù)的搜索和分析，傳統(tǒng)工作方式和管理方式發(fā)生了新的變化?，F(xiàn)在大部分學(xué)者對數(shù)據(jù)的定義有不同的看法，因為研究角度不同所以研究人員的觀點各不相同。然而，數(shù)據(jù)是大數(shù)據(jù)時代的核心，其積極作用是從大量數(shù)據(jù)中獲得寶貴的信息。根據(jù)大數(shù)據(jù)的概念和歷史特征，其基本特征可以歸納如下：首先，數(shù)量龐大，主要是指信息數(shù)量的龐大。電腦和移動設(shè)備不斷改進，使我們能夠在互聯(lián)網(wǎng)上迅速、方便地獲取信息。第二，多樣性是指數(shù)據(jù)種類的復(fù)雜性，主要包括字幕數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)化和無序數(shù)據(jù)。價值性是指高數(shù)據(jù)、低密度的數(shù)據(jù)，這些寶貴數(shù)據(jù)需要有效的提取。最后，及時性主要是由于數(shù)據(jù)的及時性，因此能夠在短時間內(nèi)迅速獲取相關(guān)信息。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理改革的必要性

大數(shù)據(jù)時代的到來也是當(dāng)今社會信息爆炸的特征。信息爆炸的到來必然會改變企業(yè)的人力資源管理，所以說企業(yè)人力資源的改革是勢在必行的，具體理由如下：

（一）為增強企業(yè)核心競爭力作出貢獻

在大數(shù)據(jù)時代的影響下，企業(yè)管理模式的更新迫在眉睫。可以說企業(yè)的競爭是人才和管理模式的競爭。這需要企業(yè)管理人員改革和創(chuàng)新管理理念、管理方法、管理模式等，提高管理人員的整體質(zhì)量和工作能力，確保企業(yè)的運營效率。這理所當(dāng)然地也是提高企業(yè)核心競爭力的重要途徑。

（二）助長內(nèi)部凝聚力的形成

大數(shù)據(jù)時代的到來加速了社會的發(fā)展和城市化的進程。隨著城市的迅速發(fā)展，很多城市和農(nóng)村的人聚集在一起，文化水平、技術(shù)水平、價值觀、企業(yè)員工的整體質(zhì)量變得不均勻，企業(yè)員工對工資和晉升的看法也不同。在這種情況下，人力資源管理模式也需要隨著時代的潮流進行創(chuàng)新變更，有效地應(yīng)對員工和工資的問題，使企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系向更好的方向發(fā)展，綜合提高企業(yè)的包容性，讓員工在良好的環(huán)境中良性競爭，并促進團隊的團結(jié)。

（三）改善提高人力資源管理水平

傳統(tǒng)模式下的人力資源管理水平是相當(dāng)?shù)穆浜蟮模鼰o法將人力資源管理的發(fā)展與時代的發(fā)展相結(jié)合，甚至跟企業(yè)人力資源管理的實際需求存在很大的差距。也正因如此，傳統(tǒng)的人力資源管理效率低下，不能更好地促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)和發(fā)展對企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理產(chǎn)生了很大的影響，大數(shù)據(jù)在促進企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用，根據(jù)實際情況，運用大數(shù)據(jù)可以有效地提高企業(yè)人力資源管理的水平。因此，利用人力資源管理的優(yōu)點為企業(yè)的長期發(fā)展制定有效的對策，最終為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。這不僅提高了企業(yè)的人力資源管理水平，降低了管理成本，而且促進了企業(yè)的發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)的人力資源管理有很多缺點，它影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。具體問題如下。

（一）理念沒有跟上時代的變化

想要創(chuàng)新和改革，第一要做的便是理念的更新迭代。在人力資源管理改革的必然趨勢下，企業(yè)管理者必須及時更新管理理念然后改變行為以順應(yīng)時代的要求，這可以讓現(xiàn)有傳統(tǒng)管理模式進行應(yīng)有的創(chuàng)新。然而現(xiàn)在我國大部分企業(yè)都不重視人力資源管理。受傳統(tǒng)思維習(xí)慣的影響，市場盈利等一直是企業(yè)的核心重點，對于其他方面的管理則是應(yīng)付了事，更別提要重視人力資源管理的存在了，然而這樣的行為在大數(shù)據(jù)時代必然是要被淘汰的。管理理念的落后，會使得企業(yè)落后于這個時代，對于競爭對手的實際情況也無法清楚地了解到，市場上的最新變化和信息等無法及時獲取，也吸收不到出色的人才，這樣狹隘的管理理念最終會嚴重妨礙企業(yè)的管理效率的提高。

（二）人力資源管理體系過于落后

數(shù)據(jù)應(yīng)用的新時代的到來給人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。由于其對傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的影響，人力資源管理人員難以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的演變，難以有效地利用數(shù)據(jù)和信息來分析人力資源管理。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理系統(tǒng)的落后表現(xiàn)在三個關(guān)鍵領(lǐng)域：其一，缺乏人力資源管理人員的征聘和培訓(xùn)方面的知識;其二，人力資源管理人員的工作人員能力和管理能力缺乏，以及缺乏企業(yè)職員信息檢索系統(tǒng);第三，缺乏有效的內(nèi)外環(huán)境分析，企業(yè)的發(fā)展要根據(jù)競爭環(huán)境的變化開發(fā)新的職位，不然在大數(shù)據(jù)時代企業(yè)員工的專業(yè)水平很難提高。

（三）人力資源管理人員不專業(yè)

大數(shù)據(jù)時代的到來意味著技術(shù)的進步。因此，在大數(shù)據(jù)的時代，企業(yè)的人力資源管理改革對員工有比較高的要求。第一，員工需要具備切實的專業(yè)技術(shù)知識，同時具備將人力資源工作與互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合的能力，這對人力資源管理人員的專業(yè)要求進一步提高。因此，現(xiàn)在我國大部分企業(yè)都缺乏人力資源管理人員，這項工作需要很多專業(yè)人士，在大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人力資源管理改革中成為了一大難題。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須采取有效的對策來妥善解決這個問題，以確保企業(yè)的人力資源管理順利進行。

四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的改進策略

考慮到大數(shù)據(jù)時代上述人力資源管理的難點和缺點，需要進行修正和改善。關(guān)于這一點，以下段落詳細說明了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的改進戰(zhàn)略：

（一）變更管理理念

為了使企業(yè)的發(fā)展適應(yīng)時代的發(fā)展必須使企業(yè)人才管理者的想法與時俱進，管理者需要在理解時代發(fā)展環(huán)境的基礎(chǔ)上，將信息數(shù)據(jù)管理的內(nèi)容納入人力資源管理。為了實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代人才管理的優(yōu)化，人才管理者的管理理念的更新是其前提條件。為了實現(xiàn)更新人力資源管理的目標(biāo)，可以從以下幾點開始：首先，企業(yè)人力資源管理者必須跟上時代發(fā)展的步伐。在大數(shù)據(jù)的時代，理解大數(shù)據(jù)的時代特征，改變原來的管理理念，采用人力資源管理數(shù)據(jù)信息的新理念，以及從全球角度使用數(shù)據(jù)分析和管理人力資源。其次，在大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的順利發(fā)展需要員工與時代同步發(fā)展，員工要理解時代發(fā)展的特征，在一定程度上理解大數(shù)據(jù)的時代后，人力資源管理員需要向企業(yè)員工傳達信息和數(shù)據(jù)管理的理念，改善員工數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用理念。第三，人力資源管理員需要建立數(shù)據(jù)的收集和整合庫。利用數(shù)據(jù)分析掌握員工的成長和工作條件，根據(jù)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果調(diào)整人力資源管理計劃，有效調(diào)動員工的工作熱情和積極性。

（二）創(chuàng)新管理模式

到目前為止，由于企業(yè)對職位設(shè)置過于看重，反而忽視了高水平管理者的重要性，使得人力資源管理的有效性下降，無法滿足大數(shù)據(jù)時代的管理要求。因此，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)必須確立大數(shù)據(jù)管理的思路，改變以前的管理模式，適當(dāng)優(yōu)化人力資源管理的模式。首先，大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理必須是以人才為核心的，人才充分的專業(yè)知識是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有以才能為核心，在各個部門各個崗位配備優(yōu)秀且合適的員工，才能保證企業(yè)的順利發(fā)展。因此，公司必須打破傳統(tǒng)的以崗位為中心的模式，將其轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艦橹行牡墓芾?，同時適當(dāng)考慮人才的需要，并為其創(chuàng)造有利的工作條件，提高人才方案的創(chuàng)造性。第二，建立新的數(shù)據(jù)管理流程。在人力資源管理領(lǐng)域，可以根據(jù)能力管理對人才和職位之間的關(guān)系進行全面分析，并利用系統(tǒng)和科學(xué)培訓(xùn)來加強工作人員的工作能力，提高其專業(yè)素質(zhì)，并實現(xiàn)人才與職位之間的高度匹配度。最后，使用信息管理手段。在大數(shù)據(jù)時代，公司利用互聯(lián)網(wǎng)來改善人力資源的管理，促進信息和管理技術(shù)的整合，確保企業(yè)的戰(zhàn)略決策是科學(xué)的，同時也可以建立網(wǎng)站提供相關(guān)的就業(yè)登記服務(wù)，利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢征聘高素質(zhì)工作人員。這樣的管理模式既可以吸收到公司需要的人才，也可以留住那些有才能的人士。

（三）改善管理體系

人力資源綜合管理制度在人力資源管理方面發(fā)揮著重要作用，特別是在當(dāng)今迅速發(fā)展的社會。大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)的人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)，而自然形成的傳統(tǒng)人力資源管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)目前的發(fā)展，使得企業(yè)被迫放棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式。因此，有必要改革企業(yè)的人力資源管理，當(dāng)然也有必要建立新的更完整的人力資源管理體系。這是因為完整的人力資源管理體系可以使領(lǐng)導(dǎo)能夠更好地完成管理工作，同時使員工能夠認真完成工作。這非常有助于企業(yè)的發(fā)展。

同時，可以使用大數(shù)據(jù)技術(shù)改善人才的合理分配。以大數(shù)據(jù)為前提，可以有效地實現(xiàn)企業(yè)人才的科學(xué)合理分配。人才的合理分配可以完全解決員工評價體系的不完善、人才激勵政策的缺憾和員工與崗位不符合等問題。在大數(shù)據(jù)技術(shù)中，通過建立具有不同職位和才能維度的數(shù)據(jù)交互平臺，掌握員工的基本信息，這樣可以為員工職位分配及晉升提供重要的依據(jù)。此外，建立激勵體系和評價體系可以改善員工的工作效率，整合和優(yōu)化人力資源分配。

（四）招聘專業(yè)人才

人力資源管理的工作負荷比較大，經(jīng)常需要更多的員工。特別是在大數(shù)據(jù)時代，不僅需要大量的信息，還需要更多的員工。同時，還對人力資源管理員的素質(zhì)以及能力提出了更高的要求。光靠人力資源管理的知識是不可能完成人力資源管理的，企業(yè)還需要有能力與互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)合管理人力資源，而在大數(shù)據(jù)時代，這是企業(yè)人力資源管理的一個新挑戰(zhàn)。所以為了解決人力資源管理人才短缺的問題，相關(guān)公司需要擴大招聘規(guī)模，改變員工的招聘模式。除了傳統(tǒng)的投簡歷的招聘模式之外，還可以借助互聯(lián)網(wǎng)來進行人才招聘，解決人才缺乏的問題，這個問題在公司其他部門出現(xiàn)時也可以解決。

此外，必須積極努力引進先進技術(shù)。隨著大數(shù)據(jù)處理技術(shù)的應(yīng)用，商業(yè)活動迅速增長。在這種情況下，除非企業(yè)的人力資源管理部門采取適當(dāng)?shù)姆粗拼胧?，否則項目的發(fā)展就會出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)的人力資源管理需要積極利用先進技術(shù)，并按照其人力資源管理的要求，妥當(dāng)處理企業(yè)的經(jīng)濟利益與大數(shù)據(jù)處理技術(shù)之間的關(guān)系，以便最大限度地擴大企業(yè)的總體利益。這是為了實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)和相應(yīng)的人力資源管理目標(biāo)，在大數(shù)據(jù)條件下確保人力資源管理的水平的同時，也確保企業(yè)的經(jīng)濟利益。

（五）增加激勵政策

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有著非常重要的影響，直接關(guān)系到企業(yè)未來的生存和發(fā)展。因此，在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)必須在人力資源管理改革的實施中最大化發(fā)揮專業(yè)人士的作用。一方面，現(xiàn)有的人力資源團隊需要接受人力資源管理和大數(shù)據(jù)的培訓(xùn)，從而可以掌握更多的高級技能，提高大數(shù)據(jù)應(yīng)用程序的專業(yè)能力，有力地支持企業(yè)人力資源管理的改革。另一方面，為了在人力資源管理部門占有重要地位，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的專業(yè)技能，向現(xiàn)有員工注入更多的新想法，需要實施完整的激勵體系和用人體系，這樣也可以促進企業(yè)在大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理變革的完成。

例如，對于有效完成相關(guān)工作的員工，為了激勵員工更努力、更有效地工作，必須適當(dāng)?shù)亟o予一定程度的利益。此外，對于長期面臨壓力的企業(yè)部門，企業(yè)人力資源管理部門需要組織相關(guān)人員，適當(dāng)放松。例如，組織相關(guān)人員在公司內(nèi)吃飯，組織相關(guān)人員在工作后出去游玩放松放松等。這些都是企業(yè)人力資源部門需要組織實施的有效戰(zhàn)略。

此外，人才的職業(yè)規(guī)劃必須得到加強。人力資源管理的數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用不僅反映在資源的整合上，也反映在人才的專業(yè)發(fā)展上。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以正確地確定人才的功能價值并培養(yǎng)其更好的技能。在具體實施中，公司需要建立和改善激勵體系，繼續(xù)探索才人才專業(yè)成長的要點，構(gòu)建更好的企業(yè)團隊。此外，必須使用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析企業(yè)的發(fā)展需求，有效調(diào)整內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，積極進行更全面、更系統(tǒng)的培訓(xùn)，幫助企業(yè)管理人力資源，有力地保證未來的工作。

五、結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理的變革必須面對各種內(nèi)部和外部的制約和挑戰(zhàn)，包括理念、投資、制度、環(huán)境和條件，例如企業(yè)高層管理大數(shù)據(jù)理念的形成、大數(shù)據(jù)人力資源信息平臺構(gòu)建的資金利用、建立資源共享機制以及利用現(xiàn)代信息技術(shù)收集和處理大規(guī)模人力資源數(shù)據(jù)，還有大數(shù)據(jù)是否能得到充分利用等等，這些都是機遇也是挑戰(zhàn)，需要企業(yè)培養(yǎng)大批的大數(shù)據(jù)專業(yè)人才和人力資源管理的專業(yè)人才。同時這也需要企業(yè)、政府、教育、科學(xué)和技術(shù)以及社會組織等多個部門的共同努力，以及國家法律政策、制定整體戰(zhàn)略以及資金方面的有力支持。有了這些部門的鼎力支持，這無疑是企業(yè)成功地克服大數(shù)據(jù)時代人力資源管理變化的重要保障。

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