高管薪酬差距、研發(fā)支出與審計(jì)費(fèi)用

田秋強(qiáng)（山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院山東青島266000）

一、引言

近年來，金融、房地產(chǎn)等上市公司高管天價(jià)年薪的現(xiàn)象并不少見，高管薪酬差距懸殊，嚴(yán)重影響了社會(huì)公平，造成了管理者心態(tài)的失衡，破壞了管理者之間的合作關(guān)系，損害了公司的價(jià)值，為此，政府也采取了多種措施來緩解這種不平衡，如我國《公司法》對(duì)高管薪酬作出了相關(guān)解釋，2009年的“限薪令”和多項(xiàng)薪酬控制策略的出臺(tái)，就是旨在優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。高管的薪酬激勵(lì)與其財(cái)務(wù)欺詐行為密切相關(guān)，從而影響企業(yè)的盈余管理［1］（張娟等，2014），而且與審計(jì)費(fèi)用正相關(guān)［2］（Peter Wysocki等，2010）。此外，短期薪酬激勵(lì)也可能會(huì)產(chǎn)生不利的后果，高管為了追求自身利益最大化，暗中操縱盈余，以達(dá)到有效的盈余管理的目的，從而增加了審計(jì)人員的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，以至于不得不增加審計(jì)費(fèi)用以降低風(fēng)險(xiǎn)［3］（Sehrish Rustam等，2013）。

在上市公司中，各企業(yè)的審計(jì)費(fèi)用差距甚大，以2017年為例，A股上市公司中審計(jì)費(fèi)用最高的前1%企業(yè)貢獻(xiàn)了整個(gè)市場(chǎng)超過四分之一的審計(jì)費(fèi)用［4］，對(duì)于上市公司審計(jì)費(fèi)用的影響因素，有關(guān)文獻(xiàn)從會(huì)計(jì)師事務(wù)所層面和企業(yè)層面進(jìn)行了研究。近年來，對(duì)高管特征對(duì)審計(jì)費(fèi)用影響因素的研究日益增多，如校友關(guān)系、審計(jì)背景等，但這類文獻(xiàn)僅從單一維度考察高管特征與審計(jì)費(fèi)用的關(guān)系，忽略了高管薪酬結(jié)構(gòu)可能會(huì)影響審計(jì)費(fèi)用，尤其是在薪酬差距較大的公司，審計(jì)人員以怎樣的方式感知企業(yè)的薪酬差距以及如何將潛在審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)納入審計(jì)費(fèi)用，目前此類研究尚少。

2015年，習(xí)近平總書記在中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)，要堅(jiān)持以創(chuàng)新為導(dǎo)向，推動(dòng)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，提升動(dòng)能成長，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展。研發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展不可缺少的一部分，現(xiàn)有文獻(xiàn)大多分析了高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬差距所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果，但很少有研究探討在研發(fā)投入強(qiáng)度為調(diào)節(jié)變量時(shí)薪酬差距對(duì)審計(jì)費(fèi)用的影響。

在此背景下，本研究考察了在不同研發(fā)支出的情況下，高管薪酬差距如何影響會(huì)計(jì)師事務(wù)所收取的審計(jì)費(fèi)用，相比單一特征的研究，本文從研發(fā)支出視角檢驗(yàn)了高管薪酬差距對(duì)審計(jì)費(fèi)用的影響，豐富了高管薪酬差距對(duì)審計(jì)費(fèi)用的影響的相關(guān)研究，既符合實(shí)際管理情境，又具有推廣性，為深入研究高管特征與審計(jì)費(fèi)用的關(guān)系提供一定的借鑒參考。

二、理論框架與研究假設(shè)

（一）高管薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用。在審計(jì)過程中，審計(jì)師必須根據(jù)審計(jì)準(zhǔn)則改變用于應(yīng)對(duì)審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)質(zhì)性程序，以避免由于未發(fā)現(xiàn)被審計(jì)單位的財(cái)務(wù)欺詐而引起的法律責(zé)任。而這必然會(huì)增加相關(guān)的成本，如果這種成本無法通過其他途徑進(jìn)行補(bǔ)償，那么所導(dǎo)致的效應(yīng)就是審計(jì)費(fèi)用的增加。

關(guān)于高管薪酬差距，存在兩種相互矛盾的觀點(diǎn)。一個(gè)是錦標(biāo)賽理論，該理論認(rèn)為，員工的升職，會(huì)使他們的薪酬水平大幅提升，使得高管薪酬差距成為一個(gè)普遍的、正常的現(xiàn)象。CEO和其他高管之間的薪酬差距可以吸引非常有才華的高管參加比賽，并激勵(lì)他們付出額外的努力，以增加晉升CEO的機(jī)會(huì)，從而提高公司價(jià)值［5］（Jayant R.Kale等，2010）。另一種是管理層權(quán)力理論，該理論認(rèn)為代理人在工作上的努力是為了自己的利益，而不是優(yōu)先考慮委托人的利益，最后使股東的利益遭到侵害，從而使本來應(yīng)該是解決代理問題的方法，變成了代理問題的一部分。過大的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致高管心態(tài)不平衡，破壞高管間的合作，從而影響到公司價(jià)值［6］（Lucian Arye Bebchuk等，2003）。并且誘使高管進(jìn)行更多的盈余管理行為，不利于公司價(jià)值的提升［7］（楊志強(qiáng)，2014），使高管薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用呈正相關(guān)，這與管理層權(quán)力理論一致［8］（Bryan等，2017）。

綜上，錦標(biāo)賽理論和管理層權(quán)力理論持相反的觀點(diǎn)：前者認(rèn)為，如果高管薪酬差距是一種普遍的、正常的現(xiàn)象，并且會(huì)激勵(lì)其他高管努力工作，提升企業(yè)價(jià)值，那么高管薪酬差距的增大應(yīng)該會(huì)降低審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，從而使審計(jì)費(fèi)用同步減少；根據(jù)管理層權(quán)力理論，巨大薪酬差距反映出CEO的重要性和他們能夠賺取高額薪酬的能力，但很可能會(huì)導(dǎo)致惡性競(jìng)爭，產(chǎn)生代理問題，從而產(chǎn)生審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，造成審計(jì)費(fèi)用的增加。基于上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H1a：基于錦標(biāo)賽理論，高管薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H1b：基于管理層權(quán)力理論，高管薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用之間呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）研發(fā)支出與審計(jì)費(fèi)用。研發(fā)支出可以成為企業(yè)高層管理利潤的手段，在期末，通過有選擇性的資本化來調(diào)整利潤，從而增加了注冊(cè)會(huì)計(jì)師的風(fēng)險(xiǎn)。研發(fā)支出對(duì)審計(jì)費(fèi)用的影響屬于被審計(jì)單位的風(fēng)險(xiǎn)中的一種，一是企業(yè)有一定的研發(fā)投入時(shí)，被審計(jì)單位發(fā)生重大差錯(cuò)的風(fēng)險(xiǎn)增加，注冊(cè)會(huì)計(jì)師必須增加項(xiàng)目檢查、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等審查程序。二是審計(jì)意見可以增加會(huì)計(jì)的信息價(jià)值，這可以提高公司股價(jià)的穩(wěn)定性，并減輕研發(fā)項(xiàng)目融資等問題。但是，加大對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的投資將增加企業(yè)的運(yùn)營和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，而且這類風(fēng)險(xiǎn)還會(huì)增加審計(jì)失敗的可能性，致使注冊(cè)會(huì)計(jì)師在未來會(huì)面臨法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。為了彌補(bǔ)這部分風(fēng)險(xiǎn)，注冊(cè)會(huì)計(jì)師會(huì)向客戶收取更高的審計(jì)費(fèi)用。三是依據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第6號(hào)——無形資產(chǎn)》，管理層有了更大的自主選擇權(quán)，因此，研發(fā)支出可以成為管理層盈余管理的工具，期末通過操縱資本化金額調(diào)整利潤，由此增加了注冊(cè)會(huì)計(jì)師的風(fēng)險(xiǎn)。

注冊(cè)會(huì)計(jì)師會(huì)對(duì)與研發(fā)支出相關(guān)審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的增加和審計(jì)努力收取額外費(fèi)用［9］（Zenghui Liu等，2014），對(duì)與研發(fā)投資相關(guān)的信息透明程度不高的公司不僅會(huì)收取更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)［10］（Wenxia Ge等，2020），這還會(huì)增加審計(jì)投入［11］（殷紅等，2019），從而導(dǎo)致公司研發(fā)支出與審計(jì)費(fèi)用呈正相關(guān)關(guān)系［12-13］（張俊民等，2019；馬廣奇等，2020）。此外，企業(yè)偏好將研發(fā)支出資本化用于利潤調(diào)節(jié)，如果被審計(jì)單位的研發(fā)支出的資本化程度較高，審計(jì)人員會(huì)承受較高審計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)，從而增加審計(jì)費(fèi)用［14］（許罡等，2010）?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H2：研發(fā)支出與審計(jì)費(fèi)用呈正相關(guān)關(guān)系。

（三）高管薪酬差距、研發(fā)支出與審計(jì)費(fèi)用。在研發(fā)支出對(duì)高管薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用的影響問題上，董事會(huì)為了鼓勵(lì)CEO將更多的資源投入研發(fā)，CEO也應(yīng)該因?yàn)槌袚?dān)創(chuàng)新投資相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)而獲得更高的薪酬，從而拉大與其他高管的薪酬差距［15］（Lex Donaldson等，1997）；在研發(fā)密集型行業(yè)，CEO薪酬和研發(fā)支出之間存在正相關(guān)關(guān)系［16］（Fong，2010），并且在研發(fā)投入較高的公司，CEO可能會(huì)因?yàn)槌袚?dān)高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新活動(dòng)而獲得更高的薪酬，從而拉大CEO與其他高管的薪酬差距［17］（Tsao等，2015）。也就是說CEO和其他高管之間的薪酬差距較大是由于CEO因研發(fā)創(chuàng)新而獲得獎(jiǎng)勵(lì)，那么薪酬差距更有可能被視為一種降低代理成本的治理機(jī)制，而不是一種惡性結(jié)果，從而使審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)降低，審計(jì)費(fèi)用降低。也有人認(rèn)為擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距可以激勵(lì)高管提高邊際績效，以晉升為CEO，這最終將有助于改善公司績效［18-19］（胡玲等，2012；李文新等，2016）。在高額薪酬的激勵(lì)下，高管人員更愿意進(jìn)行研發(fā)投資?；谏鲜龇治?，本文提出假設(shè)：

H3a：高管薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用之間呈正相關(guān)關(guān)系，但研發(fā)支出會(huì)減弱兩者之間的相關(guān)關(guān)系。

H3b：高管薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但研發(fā)支出會(huì)加強(qiáng)兩者之間的相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇。本文以2012—2019年我國滬深A(yù)股企業(yè)為研究樣本，研究中所需要的上市公司數(shù)據(jù)均來自于Wind和CSMAR數(shù)據(jù)庫，并對(duì)數(shù)據(jù)作如下處理：（1）剔除金融、保險(xiǎn)、證券等行業(yè)上市公司；（2）剔除ST類上市公司；（3）剔除成立時(shí)間不足8年的企業(yè)；（4）剔除研究中所需數(shù)據(jù)缺失的樣本。經(jīng)過篩選后，得到614家公司4 912個(gè)樣本觀測(cè)值，為控制極端值，對(duì)樣本做1%的Winsorize處理，數(shù)據(jù)處理軟件使用Stata 15.0。

（二）研究方法。參照Wenxia Ge等（2020）［20］的研究，為檢驗(yàn)假設(shè)1，設(shè)定模型（1）如下：

為檢驗(yàn)假設(shè)2，設(shè)定模型（2）如下：

在模型（1）的基礎(chǔ)上加上高管薪酬差距與研發(fā)支出的交乘項(xiàng)，以此檢驗(yàn)假設(shè)3，設(shè)定模型（3）如下：

其中：審計(jì)費(fèi)用（AuditFee）參考馬廣奇等（2020）［13］的研究，選取企業(yè)年報(bào)公布的境內(nèi)審計(jì)費(fèi)用的自然對(duì)數(shù)；參照朱芳芳等（2018）［21］的研究，本文將高管薪酬差距（PayGap）定義為：高管第一名薪酬減其余高管薪酬平均值；研發(fā)支出（Rd）采用企業(yè)研發(fā)支出的自然對(duì)數(shù)；將取企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)報(bào)酬率、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、償債能力、企業(yè)的增長能力、事務(wù)所規(guī)模、審計(jì)意見及非審計(jì)費(fèi)用作為控制變量，非審計(jì)費(fèi)用采用非審計(jì)費(fèi)用的自然對(duì)數(shù)；時(shí)間變量與行業(yè)變量采用虛擬變量。具體變量設(shè)定如下頁表1所示。

表1 變量定義

四、實(shí)證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析。

1.描述性統(tǒng)計(jì)。由下頁表2可以看出，審計(jì)費(fèi)用（Au?ditfee）的均值為14，最大值18，說明審計(jì)費(fèi)用大，大部分企業(yè)的審計(jì)費(fèi)用較低。高管薪酬差距（Paygap）的最小值為0，中位數(shù)為13，最大值為17，這體現(xiàn)了高管薪酬差距的分布有所差別，在各個(gè)企業(yè)中的相差較大。研發(fā)支出（Rd）的最小值與最大值相差也比較大，并且前四個(gè)變量的平均值與中位數(shù)是相同的，這表明樣本的差距較大。資產(chǎn)報(bào)酬率（Roa）的最大值為108，最小值為-2.100，平均值為0.0690，說明整體差距不大，出現(xiàn)的最大值僅是個(gè)別情況。企業(yè)成長性（Growth）的標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到了6.900，表明各企業(yè)的成長性不同，有的企業(yè)已發(fā)展成熟，有的企業(yè)仍在發(fā)展中，甚至有的企業(yè)還有倒退的跡象。非審計(jì)費(fèi)用（Nonauditfee）的最小值為0，中位數(shù)也為0，表明至少有一半的企業(yè)沒有非審計(jì)費(fèi)用的產(chǎn)生，最大值為17，說明有的企業(yè)的非審計(jì)費(fèi)用較大。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

2.相關(guān)性分析。從表3可以看出，各個(gè)變量的系數(shù)最大值為0.758，未超過0.8，初步判斷變量之間共線性的可能性較小，研究模型構(gòu)建基本合理。正如預(yù)期的那樣，高管薪酬差距指標(biāo)（Paygap）和研發(fā)支出（Rd）之間高度相關(guān)，且與審計(jì)費(fèi)用（AuditFee）呈顯著正相關(guān)。高管薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用之間的正相關(guān)關(guān)系雖然僅暗示了潛在的正向關(guān)系，但符合管理權(quán)力理論的預(yù)測(cè)。

表3 相關(guān)性分析

（二）基準(zhǔn)回歸。通過對(duì)模型（1）和模型（2）進(jìn)行分析，得到的結(jié)果如表4所示。在式（1）、式（3）和式（5）中，高管薪酬差距（Paygap）的系數(shù)依次為0.050、0.058和0.058，都高度顯著，這說明無論是在國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，高管薪酬差距都會(huì)使審計(jì)人員感受到審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而提高審計(jì)費(fèi)用，符合管理層權(quán)力理論，結(jié)論初步支持H1b。在式（2）、式（4）和式（6）中，研發(fā)支出（Rd）的系數(shù)依次為0.024、0.015和0.036，且高度顯著，表明研發(fā)投資的存在，使得企業(yè)盈利的不確定性增大，對(duì)管理層的監(jiān)督不到位，使得管理層可能會(huì)存在盈余管理行為以及財(cái)務(wù)舞弊行為，導(dǎo)致審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的增大，審計(jì)費(fèi)用的增加，結(jié)論初步支持H2。關(guān)于控制變量，發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)報(bào)酬率（Roa）越大，其審計(jì)費(fèi)用越高，還發(fā)現(xiàn)，聘請(qǐng)四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所（Big4）的企業(yè)支付更高的審計(jì)費(fèi)用?？傮w而言，控制變量的大部分結(jié)果與以往審計(jì)費(fèi)用研究報(bào)告的結(jié)果一致。

表4 基準(zhǔn)回歸分析結(jié)果

（三）研發(fā)支出的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表5為利用OLS在“穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤差”下對(duì)模型（3）的回歸結(jié)果。為了進(jìn)行比較，首先對(duì)無交互項(xiàng)的式（1）、式（3）和式（5）進(jìn)行分析，然后對(duì)有交互項(xiàng)的式（2）、式（4）和式（6）進(jìn)行分析。首先，在表5中，無交互項(xiàng)的高管薪酬差距（Paygap）和研發(fā)支出（Rd）的系數(shù)與前文的回歸結(jié)果幾乎相同，高管薪酬差距（Paygap）的系數(shù)在所有模型中均為正，分別為0.049、0.058和0.030，在1%的水平上顯著，表明審計(jì)人員對(duì)高管薪酬差距過大的企業(yè)收取更高的審計(jì)費(fèi)用，結(jié)論符合管理層權(quán)力理論，支持H1b。研發(fā)支出（Rd）的系數(shù)在所有模型中均為正，依次為0.020、0.011和0.075，且高度顯著，表明研發(fā)支出與審計(jì)費(fèi)用呈正相關(guān)關(guān)系，支持H2。但式（5）的顯著程度大于式（3），表明在國有企業(yè)與非國有企業(yè)中，審計(jì)人員更傾向于認(rèn)為非國有企業(yè)的研發(fā)投資存在風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而收取更高的審計(jì)費(fèi)用。其次，在有交互項(xiàng)的式（2）、式（4）和式（6）中，高管薪酬差距（Paygap）與審計(jì)費(fèi)用的系數(shù)依次為0.092、0.137、0.034，且高度顯著，再度證明高管薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用呈正相關(guān)關(guān)系，與管理層權(quán)力假設(shè)一致，支持H1b。研發(fā)支出（Rd）的系數(shù)在不同水平上顯著，依次為0.058、0.075和0.037，也再度證明研發(fā)投資與審計(jì)費(fèi)用呈正相關(guān)關(guān)系，支持H2。交互項(xiàng)Paygap*Rd的系數(shù)依次為-0.003、-0.005和-0.000，前兩項(xiàng)高度負(fù)顯著，后一項(xiàng)系數(shù)為負(fù)，但不顯著，表明研發(fā)支出在一定程度上可以緩解高管薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用的相關(guān)性，這也使得研發(fā)投資的存在造成高管薪酬差距成為一種降低代理成本的治理機(jī)制，而不是一種惡性結(jié)果，支持H3a。這些發(fā)現(xiàn)表明，審計(jì)人員傾向于認(rèn)為，在擁有高研發(fā)水平的客戶公司中，CEO相對(duì)于其他高管的更高薪酬是一種獎(jiǎng)勵(lì)從事有風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新活動(dòng)。因此，審計(jì)人員認(rèn)為高研發(fā)企業(yè)的高管薪酬差距的相關(guān)審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)要低于低研發(fā)企業(yè)。

表5 多元回歸分析結(jié)果

五、穩(wěn)健性分析

（一）內(nèi)生性檢驗(yàn)?？紤]內(nèi)生性的影響，本文選用工具變量法（2SLS）進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表6所示：高管薪酬差距（Paygap）與審計(jì)費(fèi)用正相關(guān)；研發(fā)支出（Rd）與審計(jì)費(fèi)用呈正相關(guān)關(guān)系，在模型（3）中，高管薪酬差距（Paygap）與研發(fā)支出（Rd）依然呈正相關(guān)關(guān)系，而交乘項(xiàng)Paygap*rd與審計(jì)費(fèi)用呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與上述研究結(jié)論一致。

表6 內(nèi)生性檢驗(yàn)結(jié)果

（二）更換變量。對(duì)自變量進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)，經(jīng)檢驗(yàn)，VIF均小于5，說明共線性可能很小，證明結(jié)論可靠；其次，本文在變量的選擇上可能存在誤差，因此，本文采用王秀芬等（2019）［22］的研究，將高管薪酬差距定義為高管前三名薪酬平均值減其余高管薪酬平均值。經(jīng)過上述檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果與本文分析結(jié)果一致，證明檢驗(yàn)結(jié)論可靠，本文的研究結(jié)論是穩(wěn)健的。

六、結(jié)論與建議

本文研究了不同研發(fā)支出的企業(yè)，高管薪酬差距對(duì)審計(jì)費(fèi)用的影響，研究發(fā)現(xiàn)：（1）無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，高管薪酬差距都與審計(jì)費(fèi)用正相關(guān)，說明前者是后者的決定因素，這表明外部審計(jì)人員認(rèn)為高管薪酬差距會(huì)加劇股東與高管間的代理沖突，審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)加大，致使審計(jì)費(fèi)用提升；（2）研發(fā)支出越大，審計(jì)費(fèi)用越高，表明因研發(fā)投資的存在，使被審計(jì)單位的財(cái)務(wù)欺詐風(fēng)險(xiǎn)提高，審計(jì)人員為了規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn)，采取了提高審計(jì)費(fèi)用的方法，與國有企業(yè)相比，研發(fā)投資的影響在非國有企業(yè)中更加顯著，這可能由于國有企業(yè)的行政特殊性造成的，使得高管薪酬差距對(duì)審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的反應(yīng)系數(shù)較??；（3）高管薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用之間的正相關(guān)關(guān)系會(huì)因更高的研發(fā)投入而減弱，這一證據(jù)表明審計(jì)人員認(rèn)為高研發(fā)水平的公司比低研發(fā)水平的公司高管薪酬差距更大，且更可能是合理的。

本文的研究與管理層權(quán)力理論相一致，研究結(jié)果表明，高管薪酬差距影響審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，特別是對(duì)于創(chuàng)新能力較弱的公司。此外研究結(jié)果對(duì)董事會(huì)和薪酬委員會(huì)也有實(shí)際意義，表明有必要警惕薪酬激勵(lì)和更高審計(jì)費(fèi)用等成本所帶來的潛在代理問題，這些發(fā)現(xiàn)也豐富了對(duì)審計(jì)人員如何將高管薪酬差距的潛在風(fēng)險(xiǎn)納入審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的評(píng)估范圍內(nèi)的研究。首先，審計(jì)人員在評(píng)估與高管薪酬差距相關(guān)的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，應(yīng)考慮創(chuàng)新舉措和外部監(jiān)管環(huán)境等經(jīng)濟(jì)背景；其次，我國審計(jì)市場(chǎng)成熟度不高，價(jià)格競(jìng)爭非常激烈，這使得會(huì)計(jì)師事務(wù)所更傾向采取低價(jià)競(jìng)爭戰(zhàn)略，降低審計(jì)費(fèi)用，而這必然會(huì)縮短審計(jì)時(shí)間和審計(jì)程序，導(dǎo)致審計(jì)質(zhì)量無法得到保證，但是，過高的審計(jì)費(fèi)用會(huì)損害審計(jì)師的獨(dú)立性。因此，審計(jì)費(fèi)用的規(guī)范化對(duì)審計(jì)市場(chǎng)的健康發(fā)展影響重大。