當前紀檢監(jiān)察干部隊伍建設的問題及對策研究

馬杰 常智鵬

內(nèi)容摘要： 本文通過一名新加入紀檢監(jiān)察組織人員的視角，在文件學習、資料整理、監(jiān)督檢查的基礎上，對紀檢監(jiān)察干部隊伍建設中存在的政治素養(yǎng)參差不齊、人員結(jié)構老齡化、知識結(jié)構單一等問題，結(jié)合國家及企業(yè)今后一個時期反腐倡廉工作的發(fā)展方向，提出了解決問題之個人淺見。

關鍵詞：紀檢監(jiān)察 隊伍建設 激勵

黨的十九大、中紀委歷次全會的召開，使得黨風廉政建設及反腐敗工作進入了一個新階段。隨著監(jiān)察部并入新組建的國家監(jiān)察委員會及《中華人民共和國監(jiān)察法》的通過，對紀檢監(jiān)察干部隊伍建設的要求也越來越高，如何打造一支新時代的紀檢監(jiān)察干部隊伍成為了各級紀檢監(jiān)察部門不可回避的課題。作為加入紀檢監(jiān)察系統(tǒng)的新人，在經(jīng)過一段時間的文件學習、資料整理、監(jiān)督檢查的基礎上，通過自己的所看、所學、所感，發(fā)現(xiàn)了一些問題，就這些問題與不同崗位的前輩進行了交流，想到了一些應對對策。由于學識有限，僅就個人淺見說明如下。

一、某公司紀檢監(jiān)察隊伍干部人員概況

以某公司2018年為例，截至2018年7月30日，該公司監(jiān)察部（紀委辦公室）有職工15人，男女比例為14：1。其中機關6人（正科1人，副科2人），巡視組及派駐紀檢員9人（正科2人，副科2人）。

學歷構成方面，大學（含成人大學）及以上學歷8人，占比53.33%。職稱構成方面，中級及以上職稱10人，占比75%。年齡構成方面，50歲以上4人，占比26.67%;45-49歲4人，占比26.67%;40-44歲3人，占比20%;35-39歲2人，占比13.33%;35歲以下2人，占比13.33%。

2015年至2018年，共退休及調(diào)出5人，調(diào)入6人。

二、存在的問題

（一）現(xiàn)有人員老齡化突出。從上述數(shù)據(jù)可看出，目前紀檢監(jiān)察在崗人員中，50歲及以上人員占比達到26.67%，40-49歲人員占比46.67%，40歲以下人員占比26.66%，整體呈現(xiàn)菱形結(jié)構。由于紀檢監(jiān)察系統(tǒng)巡視工作的嚴肅性與特殊性，需安排年齡較長、工作經(jīng)驗豐富的領導干部從事此項工作，多年來相沿成習的形成了50歲以上科級干部無法安置時調(diào)入紀委巡視組的現(xiàn)狀，巡視組也被大家調(diào)侃為“養(yǎng)老機構”。如不進行改變，三至五年后隨著45-50歲這批干部年齡增加，紀檢監(jiān)察系統(tǒng)人員構成將變?yōu)榈菇鹱炙Y(jié)構，屆時再進行干部培養(yǎng)補充會導致既無合適人員又出現(xiàn)干部斷層的情況。

（二）新增人員能力參差不齊，政治理論基礎不夠扎實。近三年該公司紀檢監(jiān)察系統(tǒng)新增6人，占總?cè)藬?shù)的40%。由于補充人員所從事專業(yè)不一、能力傾向不同，均不同程度存在著政治理論基礎不扎實等問題。

（三）從業(yè)人員知識面不廣，培訓途徑單一?，F(xiàn)有人員受之前工作經(jīng)歷影響，個人能力、專長各有不同，或?qū)θ耸滦匠暾莆杖?，或?qū)ω敃Y管輕車熟路。雖是各有專長，但個體的知識面不廣，面對紛繁復雜的問題及出現(xiàn)的新變化時，很難獨立建立有效的思路及解決辦法，容易造成工作拖沓。

（四）紀檢監(jiān)察干部激勵機制不健全，開展工作成效不顯著。

馬斯洛需求層次理論和阿爾福德ERG理論告訴我們，人們的最高需求是自我實現(xiàn)需要或成長需要。實現(xiàn)這一需求的前提是尊重需要或關系需要。在滿足需要的過程中，既存在“滿足-上升”趨勢，也存在“挫折-倒退”趨勢。結(jié)合理論看實際，派駐紀檢員無職級，而相對應的管理單位領導至少是副科級，最高為副處級。由于職級不對等，在很多信訪及腐敗案件調(diào)查初期，派駐人員經(jīng)常遇到各層級的抵制，生活上大家也多出于防范心理而與之保持距離。因為工作及生活上被邊緣化，導致我們的紀檢監(jiān)察干部工作不順、形單影孤、心理壓力較大，加之長期派駐無法照顧家中老幼，上升無望年齡日長，無法達到自我實現(xiàn)需要的前提下社交需要和尊重需要還在大打折扣，這嚴重的影響了他們的工作積極性，也就出現(xiàn)了人浮于事、推諉扯皮的現(xiàn)象。

（六）無有效后備人選。監(jiān)察部每隔幾年會要求該公司各部門各單位推薦上報紀檢監(jiān)察干部候選人，以加強紀檢監(jiān)察工作綜合實力。但由于各單位本著“精英不外流、廢柴快點走”的想法，推薦的人選往往十之八九不適合從事該工作，即使部門摸底到合適人選，也會由于個人政治發(fā)展方向不同而不愿加入，導致無有效后備人選，在面對人員退休、外調(diào)等情況時會出現(xiàn)人員緊張、工作捉襟見肘的現(xiàn)象。

三、解決對策

（一）加強政治理論及業(yè)務能力學習，開展多維度培訓。

1.整理相關政治理論知識及業(yè)務文件，組織紀檢監(jiān)察人員學習。首先是將十八大、十九大及五屆中紀委全會中有關黨風廉政及反腐敗工作的相關知識進行收集整理，紀檢干部自行學習體會，加強黨性教育，強化責任意識。其次是將紀檢監(jiān)察工作中所能用到的文件，按歷史年代及使用范圍（機關部門、基層隊站）不同進行收集，組織學習，提高工作能力。

2.不定期組織學習班，加強理論學習的同時增進紀檢監(jiān)察干部間的交流。在開展自學的基礎上不定期組織學習班，安排專職、兼職紀檢監(jiān)察人員進行學習交流，互通有無，提高業(yè)務能力的同時熟悉各區(qū)域工作人員，增進隊群感情，方便各項工作的開展。

3.開展多維度培訓。從“人、財、物、事”角度開展多維度培訓，在時間充裕的情況下參加本單位人事、財務、物資、企管等方面的培訓班，全面提升個人綜合能力。同時可根據(jù)上級單位或地方（政府、院校）安排，進行上掛鍛煉或送外培訓，開闊視野，接軌社會。

（二）建立激勵機制，增強紀檢監(jiān)察干部的工作自豪感及自信心。

該公司各級領導要在工作與生活上對紀檢監(jiān)察干部給予關懷和支持，通過提升職級、提高待遇、加強關懷等方面建立完善有效的激勵機制，從社交需要、尊重需要一直到自我實現(xiàn)需要，給予紀檢監(jiān)察干部隊伍以希望和自豪感、自信心，方能更有效的調(diào)動大家工作積極性，吸引更多優(yōu)秀人才。

（三）及時補充新鮮血液并陸續(xù)摸排后備干部人選。

俗語云，臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng);臨渴掘井，毋寧未雨綢繆。一支具有生命力、戰(zhàn)斗力的隊伍不可避免的要保證人員進出有序、新老接替。及時摸排后備干部人選，嚴進寬出，擇優(yōu)培養(yǎng)，才能形成良性的選人用人機制，保證紀檢監(jiān)察干部隊伍的活力，為該公司今后的發(fā)展儲備優(yōu)質(zhì)干部。

以上僅是一名紀檢新人的部分淺見，僅對所看所想進行了簡單的論述，所提對策尚需在今后的工作學習中通過進一步的實踐檢驗予以證明。不足之處還請?zhí)接懼刚?/p>

參考文獻：

[1]羅新發(fā) 曾亮，《當前紀檢監(jiān)察干部隊伍中存在的突出問題和對策初探》，360個人圖書館，第二部分。

[2]董克用 葉向峰，《人力資源管理概論》，中國人民大學出版社，第六章第二節(jié)。