國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

曾明偉

摘要：人力資源開發(fā)與管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展中的一項重要工作，直接影響著企業(yè)的運行效率以及效益的實現(xiàn)，對于國企來說尤其如此。國企要提升自己的核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須重視當前國企人力資源管理所面臨的諸多問題，不斷深入探討和研究，并提出有效的對策和方案，這對國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設具有重要指導作用和現(xiàn)實意義。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;問題對策

隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱，要想在日益激烈的市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

改革開放早期，在當時舊的管理體制和粗放式的經(jīng)營模式下，國企一直存在著人浮于事、效率低下的問題。隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，國企在人力資源管理方面也在不斷進步。特別是進入時代，黨中央提出了一系的變革、改革，在人才規(guī)劃、人才激勵、人才培養(yǎng)方面出臺一系列重要政策，促進了國企人力資源管理理論的發(fā)展，國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面也取得了一定的成績。

但從總體來看，國企現(xiàn)有的人才總量、結構和素質、體制、機制等方面還不能完全適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。

第一高層次人才及業(yè)務骨干人才比較缺乏

人才是企業(yè)發(fā)展的第一要求，一般國有企業(yè)缺乏急需的人才，特別是新形勢下急需的高層次、高技能和復合型人才嚴重短缺。在國有企業(yè)中由于體制機制及其他原因，導致人才流失嚴重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營者、科技人才，而另外有一些崗位又存在冗員，這使得人才強企的戰(zhàn)略難以落實。

第二人才工作機制不夠完善

人才招聘與錄用力度還不夠;人才激勵機制還不健全;人才考核評價體系不完善;以需求為導向的人才培養(yǎng)機制不健全?？冃А⒖己?、激勵、約束機制體制仍不完善，人才的合理流動與競爭機制欠缺，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。

第三、企業(yè)文化建設不夠扎實

企業(yè)文化作為一種無形的制度，深刻地影響企業(yè)長遠，目前公司部分員工對企業(yè)文化建設認識不足，忙于業(yè)務經(jīng)營缺少對企業(yè)文化的重視和關注。

二、加強國企人力資源管理的基本對策

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最寶貴、最重要的資源，是推動國民經(jīng)濟發(fā)展的第一要素，探討國有企業(yè)人力資源管理的新策略，促進國有企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度建設，這對于國企的核心競爭力建設和可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實作用和指導意義。

第一，堅持以人為本，強化人本管理。實施“人本管理”是現(xiàn)代企業(yè)制度的內在要求。在市場經(jīng)濟條件下，國企以建立現(xiàn)代企業(yè)制度作為改革目標，勢必要求社會化的管理，即人人參與管理。盡管現(xiàn)代企業(yè)管理理論學派各自研究的出發(fā)點不同，表述問題的角度不同，但它們的理論核心卻是相同的：即強調以“人”為中心的管理。國企要全面提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，提高企業(yè)的市場競爭能力，必須調動各方面的積極因素，發(fā)掘每位員工的潛能。

第二，做好人力資源規(guī)劃，加強對企業(yè)人力資源的整合。人力資源規(guī)劃是人力資源管理中最為基礎的一項活動，要做好人力資源規(guī)劃，首先要進行人力資源需求預測，預測企業(yè)所需的人力資源數(shù)量和類別，分析內外部勞動力市場，在預測和分析的基礎上，制定一連串相互整合的人力資源規(guī)劃方案，以平衡企業(yè)人力資源的供給與需求。在科學規(guī)劃的基礎上，推進企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，建立起科學、有效、健全的人力資源管理機制，形成人才合理流動的體制和人盡其才的用人機制。

第三，建立科學健全的員工績效考評體系，形成有效的員工激勵機制。建立員工績效考評體系，首先要制定切合企業(yè)實際的績效考核制度、標準和流程。對人員分類考評，除制訂通用的考核標準外，還應根據(jù)人員崗位、職責不同，分別按高層管理人員、中層管理人員、專業(yè)技術人員和技術工人制訂考評細則，可實行自我評估、同事評估、下屬評估和上司評估的360度考核方法。同時，指標要盡可能做到定量化。要建立反饋制度，減少評估誤差，并根據(jù)實際情況的變化不斷完善考評制度和方法，以保持其有效性。一是經(jīng)濟利益激勵。除一般工資、福利外，企業(yè)對有突出貢獻的員工，特別是對急需的高科技人才可實行股權、期權激勵。二是事業(yè)激勵。將企業(yè)的目標巧妙地同員工的個人發(fā)展聯(lián)系在一起。三是精神激勵。精神激勵除給予各種榮譽之外，還應包括對員工的尊重、理解和支持，信任與寬容，關心與體貼。四是參與激勵。管理者要學會讓員工找到適合自己的事業(yè)，積極參與企業(yè)管理，與企業(yè)共同發(fā)展。

第四，建立現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度，實行人才市場化配置。社會經(jīng)濟的快速發(fā)展要求我們必須加快職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)、強化職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設，促進國企經(jīng)理人實現(xiàn)市場化配置。這需要做好以下方面：一是重視國企經(jīng)營者聘用方式的科學性、合理性及程序的公正性、公開性;二是對國企經(jīng)營者的薪酬激勵規(guī)范化、制度化;三是加快形成國企經(jīng)營者績效考核的有效制度，只有建立一套科學、客觀的績效評價體系，才能真正建立起國企經(jīng)營者的激勵機制。

第五，建立和培養(yǎng)優(yōu)秀企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產經(jīng)營實踐中逐步形成的共同的文化觀點，企業(yè)文化將企業(yè)內部的多種力量，特別是人力資源的管理和使用，統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學當中，匯聚一個共同的方向，進而激勵員工共同努力去完成共同目標。人力資源戰(zhàn)略要有成效，必須得到企業(yè)文化的支持，同時亦要支持企業(yè)文化的延續(xù)。在人力資源戰(zhàn)略管理活動中，企業(yè)文化的影響是無所不在的，建立和培養(yǎng)企業(yè)文化是人力資源管理的基本任務之一。

國企人力資源管理是一套復雜的系統(tǒng)工程，其存在的諸多問題并非偶然形成的，其完善的過程更不可能一蹴而就。它既要國家宏觀政策和法律法規(guī)的引導和規(guī)范，更需要國企自身實施切實有效的內部變革，建立起現(xiàn)代科學的人力資源管理體系，從而使人力資源管理戰(zhàn)略成為國企謀求發(fā)展的第一戰(zhàn)略，不斷提升國企的核心競爭力。