企業(yè)創(chuàng)新中的績(jī)效管理新探

摘要：創(chuàng)新能夠引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)能夠獲得或保持現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的勝者。企業(yè)想要?jiǎng)?chuàng)新，必須依靠員工創(chuàng)新。但企業(yè)的生存環(huán)境或組織因素不是影響創(chuàng)新績(jī)效的唯一原因，員工的個(gè)體差異也對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效有重要影響。本文探究自我核心評(píng)價(jià)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的機(jī)制作用，從績(jī)效管理方式中引入核心自我評(píng)價(jià)因素，為企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)提供了新的思路。

關(guān)鍵詞：核心自我評(píng)價(jià);創(chuàng)新行為;創(chuàng)新績(jī)效

一、核心自我評(píng)價(jià)與創(chuàng)新行為

核心自我評(píng)價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)自我能力和價(jià)值的基本評(píng)估，是對(duì)自我的潛在的深層次的描述。Judge 指出，核心自我評(píng)價(jià)是一種廣泛的、潛在的、高階的人格特質(zhì)，包括自尊、一般自我效能感、情緒穩(wěn)定性和控制點(diǎn)四個(gè)維度。Judge認(rèn)為，核心自我評(píng)價(jià)較高的員工具有積極的自我概念，表現(xiàn)出更強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)，而核心自我評(píng)價(jià)能夠通過(guò)工作動(dòng)機(jī)對(duì)員工角色內(nèi)和角色外的工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響。

創(chuàng)新行為的產(chǎn)生正需要員工進(jìn)行發(fā)散性思考，提出新想法，靈活地進(jìn)行工作。因此，發(fā)散性思維有助于促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)新行為。創(chuàng)新是一項(xiàng)具有一定風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)，因此，員工在創(chuàng)新過(guò)程中必然會(huì)遇到一定的困難與挫折，承擔(dān)一定的壓力。有研究表明，高核心自我評(píng)價(jià)的員工受到外界環(huán)境因素的影響較小，具有較強(qiáng)的承擔(dān)壓力的能力，同時(shí)也能夠靈活地應(yīng)對(duì)挫折和困難，所以即使在創(chuàng)新的道路上遭遇重重阻礙也能夠不忘初心，堅(jiān)持創(chuàng)新。這類員工具有較強(qiáng)的應(yīng)對(duì)能力，勇于應(yīng)對(duì)創(chuàng)新帶來(lái)的挑戰(zhàn)，并承擔(dān)創(chuàng)新帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。積極的核心自我評(píng)價(jià)還能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性，促使員工將創(chuàng)造性想法付諸實(shí)踐。

二、核心自我評(píng)價(jià)與員工創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制探討

（一）自尊與創(chuàng)新績(jī)效

高度自尊的個(gè)體常把挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)視為有價(jià)值的機(jī)會(huì)，而且相信自己能夠應(yīng)付自如從而導(dǎo)致最終取得成功。創(chuàng)新過(guò)程中，他們往往會(huì)全力以赴，表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新績(jī)效 。相反，低自尊的個(gè)體往往把挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)視為威脅，他們討厭挑戰(zhàn)性的工作 ，遇到這樣的任務(wù)，因?yàn)轭A(yù)感到會(huì)失敗的可能性大大增加，因此他們要么逃避，要么不竭盡全力。富有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作但同樣充滿著未知和大量的失敗風(fēng)險(xiǎn)。在創(chuàng)新績(jī)效中高度自尊的員工愿意通過(guò)努力晉升以維護(hù)其高自尊。因此他們會(huì)以更積極的態(tài)度去投入工作并努力完成更高創(chuàng)新要求的工作任務(wù)。而低自尊的員工往往對(duì)創(chuàng)新工作任務(wù)缺乏主動(dòng)性和積極性，極易出現(xiàn)工作倦怠。

（二）一般自我效能感與創(chuàng)新績(jī)效

一般自我效能感高的個(gè)體往往相信自己不管從事什么樣的工作，都能夠完成得很好。所以，他們更樂意承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作，這一點(diǎn)對(duì)創(chuàng)新性行為的產(chǎn)生有著至關(guān)重要的作用。當(dāng)企業(yè)員工在工作中遇到阻礙或困難時(shí)，往往有更加堅(jiān)強(qiáng)的意志和忍耐力。結(jié)果是一般自我效能感高的人更容易取得成功。而其成功的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步強(qiáng)化了員工的一般自我效能感，以此良性循環(huán)。反之，一般自我效能感較低的個(gè)體 ，則很容易在工作中受挫而顯得畏手畏腳。

在創(chuàng)新行為中，一般自我效能感較高的員工更樂意選擇更有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，從而轉(zhuǎn)化更多的創(chuàng)新思維和行為，他們會(huì)因此積極、主動(dòng)地承擔(dān)較高難度或挑戰(zhàn)性的任務(wù)。并且當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦惺茏钑r(shí)也會(huì)用盡辦法去克服，而不是直接放棄 。一般自我效能感較高的員工更加主動(dòng)思考工作解決辦法，更多獲取相關(guān)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，從而表現(xiàn)出更好的創(chuàng)新績(jī)效。一般自我效能感較低的員工對(duì)工作有一種畏懼感，所以，這些員工更樂意從事重復(fù)性勞動(dòng)或簡(jiǎn)單勞動(dòng)，他們適合一些對(duì)創(chuàng)新性要求相對(duì)較低工作任務(wù)。

（三）情緒穩(wěn)定性與創(chuàng)新績(jī)效

情緒穩(wěn)定性是大五人格特質(zhì)里的一個(gè)重要內(nèi)容，是神經(jīng)質(zhì)的相反面。高情緒穩(wěn)定性的員工往往對(duì)工作有更高的滿意度 ，在面對(duì)挑戰(zhàn)性工作或面臨工作障礙時(shí)消極情緒也較少，因此可以投入更多的精力用于工作。在工作中遇到的阻力和壓力要么來(lái)自于工作過(guò)程本身，也有來(lái)自于團(tuán)隊(duì)成員的矛盾沖突，有的來(lái)自員工的家庭的沖突，或來(lái)自于績(jī)效管理部門要求。較高情緒穩(wěn)定性特質(zhì)的員工在遇到這些沖突或壓力時(shí)會(huì)有較高的情緒自我監(jiān)控和調(diào)節(jié)能力，能夠更好地對(duì)工作任務(wù)中遇到的阻力和壓力，能積極的思考更多解決辦法，從而產(chǎn)生更多創(chuàng)新行為。如果員工及企業(yè)管理部門能在工作過(guò)程中積極的支持與配合，那么在企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效方面將會(huì)表現(xiàn)得更好。

（四）控制點(diǎn)與創(chuàng)新績(jī)效

控制點(diǎn)概念最早由Rotter（1966）提出，是個(gè)體對(duì)生活中回報(bào)的一種預(yù)期方式，可劃分為內(nèi)控型和外控型兩種類型。外控型的個(gè)體往往將其工作或生活中的成敗歸因于運(yùn)氣、環(huán)境等外部因素。

內(nèi)控型的個(gè)體往往認(rèn)為自己能夠影響環(huán)境，自信自己的行為能夠帶來(lái)工作變化。因此內(nèi)控型的個(gè)體一旦遇到工作環(huán)境不理想的狀態(tài)，他們要么努力試圖改變環(huán)境，要么尋找新的適合自己的工作環(huán)境，以使工作環(huán)境變得更好。由于各企業(yè)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的要求不同，員工的創(chuàng)新績(jī)效的表現(xiàn)也不盡相同，因此不同控制點(diǎn)的員工在面臨有較高挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作任務(wù)時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出差異較大的創(chuàng)新性行為和工作滿意度，他們所感受到的工作壓力也不同。同等條件下，內(nèi)控型員工能夠承受更高的工作壓力，對(duì)自己的工作任務(wù)有更高的滿意度且具有更多的創(chuàng)新思維 ，因此與外控型的員工相比，內(nèi)控型員工往往具有更好的創(chuàng)新績(jī)效。

從前述分析看出，控制點(diǎn)、情緒穩(wěn)定性、一般自我效能感和自尊均對(duì)創(chuàng)新績(jī)效率有顯著影響?？偠灾晕液诵脑u(píng)價(jià)水平較高的員工往往能有更好的創(chuàng)新績(jī)效，他們?cè)诟刑魬?zhàn)或壓力的工作中更有主動(dòng)性，反之亦然。

另一方面，工作中的積極情緒能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造力，如果工作自主性較高，核心自我評(píng)價(jià)高的員工更能產(chǎn)生創(chuàng)新意識(shí)從而引發(fā)創(chuàng)新行為。這也說(shuō)明了主動(dòng)性工作對(duì)他們來(lái)說(shuō)更能激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)。因此，一般企業(yè)在沒有改變企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和績(jī)效管理方式的情況下是較難在短期內(nèi)改善企業(yè)的創(chuàng)新行為的。若想快速提高創(chuàng)新績(jī)效，可以通過(guò)提升企業(yè)員工的核心自我評(píng)價(jià)水平，以改善創(chuàng)新工作的態(tài)度，培養(yǎng)創(chuàng)新思維，促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效，從而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程的整體提升。

三、基于核心自我評(píng)價(jià)的企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效改善對(duì)策

（一）在員工績(jī)效管理中加入核心自我評(píng)價(jià)測(cè)試

目前，傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效管理中主要是對(duì)工作態(tài)度、工作過(guò)程與結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)與反饋。通過(guò)績(jī)效指標(biāo)了解企業(yè)員工的基本工作情況。傳統(tǒng)績(jī)效管理只要求員工在工作技能方面基本都能勝任其崗位工作需求，但卻不一定能夠在創(chuàng)新績(jī)效方面有更好表現(xiàn)或無(wú)法預(yù)先判斷員工是否在工作中有更好的創(chuàng)新績(jī)效表現(xiàn)。因此，如果要想對(duì)創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行有效管理，在員工績(jī)效管理過(guò)程中，在對(duì)員工工作情況的考察的基礎(chǔ)上，再引入核心自我評(píng)價(jià)的測(cè)試與評(píng)估，匹配選聘核心自我評(píng)價(jià)較高的員工進(jìn)入創(chuàng)新績(jī)效要求較高的工作崗位，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新要求。

（二）開發(fā)員工的核心自我評(píng)價(jià)的衡量與評(píng)估方法

雖然核心自我評(píng)價(jià)水平是相對(duì)穩(wěn)定的，但也會(huì)受環(huán)境和時(shí)間的影響而產(chǎn)生變化，尤其 是對(duì)富有工作熱情的新員工而言，其核心自我評(píng)價(jià)的穩(wěn)定性水平不高，在企業(yè)績(jī)效管理方完全可以對(duì)企業(yè)的年輕員工的核心自我評(píng)價(jià)進(jìn)行積極干預(yù)和調(diào)節(jié)。

此外，高核心自我評(píng)價(jià)的員工始終保持著積極的自我觀點(diǎn)，能夠抑制緊張、焦慮、負(fù)面情緒、消極情感等不良心理狀態(tài)的產(chǎn)生。積極對(duì)員工進(jìn)行核心自我評(píng)價(jià)的衡量與評(píng)估并以此進(jìn)行有效干預(yù)，也能更好的預(yù)防和消除工作倦怠的不良影響?？傊?，企業(yè)應(yīng)在評(píng)估員工核心自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，在已有的績(jī)效管理體系下，適當(dāng)?shù)囊腴_發(fā)員工的核心自我評(píng)價(jià)的衡量與評(píng)估方法，對(duì)核心自我評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置與測(cè)量，注重員工核心自我評(píng)價(jià)的提升與發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升。

（三）加強(qiáng)工作的自主性提高創(chuàng)新績(jī)效

工作中的積極情緒能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造力，如果工作自主性較高，核心自我評(píng)價(jià)高的員工更能產(chǎn)生創(chuàng)新意識(shí)從而引發(fā)創(chuàng)新行為。高核心自我評(píng)價(jià)的員工被賦予高工作自主性后，感受到組織的支持和鼓勵(lì)，會(huì)更有動(dòng)力應(yīng)對(duì)工作的挑戰(zhàn)。這提示管理者應(yīng)給予員工一定的工作自主性，對(duì)核心自我評(píng)價(jià)較高的員工充分授權(quán)決定工作進(jìn)程，不過(guò)分干預(yù)員工的工作，使員工能夠自由選擇工作方式與方法，從而使員工有更多創(chuàng)新性的工作方法。企業(yè)管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)新創(chuàng)造良好工作環(huán)境，在創(chuàng)新績(jī)效管理方面，更多地將工作自主性交給核心自我評(píng)價(jià)高的員工，他們可能開發(fā)出異于常規(guī)的工作方法，主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新。這樣既可以提高員工的工作滿意度，同時(shí)也帶動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效的整體提升 。

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簡(jiǎn)介：

周苑（1982--），女，漢族，湖北武漢人，管理碩士，講師，武漢工商學(xué)院管理學(xué)院教師，研究方向：人力資源管理。

課題項(xiàng)目：本文系武漢工商學(xué)院2016年度校級(jí)項(xiàng)目，課題編號(hào)A2016002，課題名稱：核心自我評(píng)價(jià)的穩(wěn)定性水平與工作績(jī)效的關(guān)系研究。