大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考

豐琴

摘要：隨著國(guó)家在全球化浪潮中進(jìn)入二十一世紀(jì)，國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)和企業(yè)的現(xiàn)代化進(jìn)程得到飛速的發(fā)展，得益于全球互聯(lián)網(wǎng)的連接程度，高度信息化和數(shù)據(jù)化成為這個(gè)時(shí)代各個(gè)行業(yè)必然不可避免的重要技術(shù)手段和工具，這也必然會(huì)引發(fā)企業(yè)的人力資源管理從管理概念、定位到管理行為、管理效率、管理效益的改善和變革。我們必須積極的探索大數(shù)據(jù)思維和信息平臺(tái)為我們的人力資源戰(zhàn)略所帶來(lái)的結(jié)構(gòu)性改變和益處，為我們的人力資源管理的重新定位和價(jià)值塑造帶來(lái)深入而全面的發(fā)展。本文嘗試分析大數(shù)據(jù)的涵義和重要價(jià)值，并將積極探索大數(shù)據(jù)與人力資源管理的有效融合方式，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的變革提出一些可供參照的思考和觀點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;管理效益

一、對(duì)大數(shù)據(jù)和人力資源管理的基本定義

隨著全球經(jīng)濟(jì)、文化、生活進(jìn)入全球化、信息化和現(xiàn)代化，大數(shù)據(jù)隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展已經(jīng)滲透到了各個(gè)行業(yè)的各個(gè)職能部門(mén)當(dāng)中，企業(yè)的人力資源管理也受到了大數(shù)據(jù)帶來(lái)的信息化挑戰(zhàn)。為了更好的適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的不可逆性，將大數(shù)據(jù)的積極作用進(jìn)行更好的發(fā)揮，我們必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的定位、定義、方法、評(píng)估、應(yīng)用范圍等，將其與大數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的融合，從而有效地提高企業(yè)的人力資源管理水平，為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和利潤(rùn)提供信息數(shù)據(jù)和人才管理的支持。

為了更好的和更有效的探究大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理的變革，我們首先要從概念為起始點(diǎn)，對(duì)人力資源管理和大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵作出基本的理解，這樣才能有效的對(duì)如何在大數(shù)據(jù)背景下進(jìn)行人力資源變革作出準(zhǔn)確的和有效的類(lèi)比和分析，從而建立基本的思考框架，為大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的變革作出可靠的思考。

（一）人力資源管理的基本內(nèi)涵

人力資源的管理，最基本的定義是企業(yè)的一系列人力資源政策的管理行為，涉及到企業(yè)工作人員的招聘、留存、培訓(xùn)、薪酬、獎(jiǎng)懲、關(guān)系、文化、環(huán)境、安全和健康等與人直接或間接相關(guān)的屬性，通過(guò)一系列政策和管理行為使之為了完成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而發(fā)揮作用。

在人力資源概念誕生之前，與之相關(guān)的概念是人事管理，其重點(diǎn)是對(duì)勞動(dòng)定額、科學(xué)管理、組織中人的心理、組織中人的行為等等方面進(jìn)行探索和基本的定義，為后來(lái)的人力資源管理拉開(kāi)了序幕。

人力資源的概念，最早起源于至今依然為各個(gè)行業(yè)的企業(yè)家們學(xué)習(xí)的彼得·德魯克，他是各個(gè)行業(yè)想要從事管理工作的人們所尊崇的管理學(xué)之父，在其1954年的著作《管理實(shí)踐》中首次提出“人力資源”的概念。隨著對(duì)人力資源的深入探索，如何將其為企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理戰(zhàn)略進(jìn)行服務(wù)成為人力資源管理必須承擔(dān)的角色，戰(zhàn)略人力資源管理由此誕生。

為了更好的承擔(dān)人力資源管理在企業(yè)管理戰(zhàn)略中的角色，人力資源管理體系將企業(yè)中的人作為資本、生產(chǎn)要素來(lái)進(jìn)行管理，人的角色可以是資本，人的價(jià)值可以提升，人成為產(chǎn)生利潤(rùn)的資本，人可以參與到利潤(rùn)的分配當(dāng)中。

隨著二十一世紀(jì)的現(xiàn)代化和信息化進(jìn)程的推進(jìn)，以人為本的人力資源管理模式應(yīng)運(yùn)而生，通過(guò)以人的各種需求如工作環(huán)境、尊重、薪酬、文化氛圍、個(gè)性等為核心的服務(wù)型管理模式來(lái)?yè)碛懈咚刭|(zhì)、高創(chuàng)造力的人力資源，從而創(chuàng)造出高品質(zhì)的產(chǎn)品和品牌服務(wù)來(lái)占領(lǐng)消費(fèi)市場(chǎng)，形成信息差異化的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）信息化背景下的大數(shù)據(jù)的基本內(nèi)涵

隨著全球發(fā)展進(jìn)程進(jìn)入二十一世紀(jì)，基于互聯(lián)網(wǎng)的第三次社會(huì)性革命浪潮席卷了整個(gè)世界，計(jì)算機(jī)技術(shù)的普及和互聯(lián)網(wǎng)工具的廣泛運(yùn)用，為世界逐步進(jìn)入海量信息和數(shù)據(jù)大規(guī)模爆發(fā)的現(xiàn)代化狀態(tài)奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。中國(guó)正處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代技術(shù)快速發(fā)展上升的時(shí)期，基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、組織、企業(yè)等各個(gè)層面的廣泛存在，整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生了大量的信息數(shù)據(jù)，巨大數(shù)量、相互連接的信息數(shù)據(jù)極大的推動(dòng)了大數(shù)據(jù)思維、技術(shù)的進(jìn)步和發(fā)展，對(duì)大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)能夠有效掌握和運(yùn)用的數(shù)據(jù)化人才成為國(guó)家、社會(huì)各階層尤其是企業(yè)人力資源管理的重要資產(chǎn)。

大數(shù)據(jù)的本質(zhì)是從一堆雜亂無(wú)章的數(shù)據(jù)中分析出對(duì)目標(biāo)有價(jià)值的資產(chǎn)性信息，讓其為政府、企業(yè)、組織機(jī)構(gòu)等戰(zhàn)略性決策提供數(shù)據(jù)依據(jù)。大數(shù)據(jù)的資產(chǎn)性?xún)r(jià)值需要我們利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)眾多信息數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)分類(lèi)與管理，在其基礎(chǔ)上進(jìn)行有目的性的分析探索、構(gòu)建數(shù)字模型，通過(guò)對(duì)過(guò)去的歷史數(shù)據(jù)建立分析預(yù)測(cè)模型，從而對(duì)未來(lái)某些事情的發(fā)展作出合理的預(yù)測(cè)和決策，最終讓我們的預(yù)期目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)變化有效的匹配，提高目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效率和質(zhì)量。

大數(shù)據(jù)的概念起源于計(jì)算機(jī)領(lǐng)域，之后進(jìn)一步延伸到科學(xué)領(lǐng)域和商業(yè)領(lǐng)域，使用大數(shù)據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)的大量快速增長(zhǎng)進(jìn)行描述，主要是為了更好的讓人們理解數(shù)據(jù)海量增長(zhǎng)中出現(xiàn)的難辨析、難抓取、難判斷、難管理等難題和挑戰(zhàn)。隨著大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)的理解的深入，我們將會(huì)更快地從傳統(tǒng)的“隨機(jī)采樣”、“精確選擇”、“因果互連”的傳統(tǒng)思維模式中跳轉(zhuǎn)出來(lái)，進(jìn)入到“規(guī)?；劢埂?、“相似標(biāo)簽”、“關(guān)聯(lián)為核心”的數(shù)據(jù)化思維模式中。

經(jīng)過(guò)多年來(lái)的發(fā)展和人們對(duì)大數(shù)據(jù)的理解，大數(shù)據(jù)的發(fā)展是基于互聯(lián)網(wǎng)在社會(huì)各個(gè)層面的滲透延伸和信息技術(shù)應(yīng)用成本不斷降低的基礎(chǔ)之上，最終形成了數(shù)據(jù)海量性、多元化、歷史性、善變性的重要特征。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)在國(guó)內(nèi)的應(yīng)用尚處于起始階段，更多的應(yīng)用在政府行政領(lǐng)域和商業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域，如何將大數(shù)據(jù)的思維模式和技術(shù)工具引入企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，利用大數(shù)據(jù)更好的提升人力資源管理的效率，將企業(yè)的人才能力數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)、績(jī)效數(shù)據(jù)、成本數(shù)據(jù)、利潤(rùn)數(shù)據(jù)、發(fā)展數(shù)據(jù)、經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)等納入企業(yè)的人力資源管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)中，為企業(yè)管理層、部門(mén)主管、員工的決策和成長(zhǎng)提供知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。

（一）大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的機(jī)遇

1.人力資源管理的地位由輔助貢獻(xiàn)向戰(zhàn)略協(xié)作轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人力資源管理的工作人員的時(shí)間和經(jīng)歷經(jīng)常因?yàn)榇罅康男畔?shù)據(jù)而陷入繁瑣的事務(wù)性工作模式中，更多的是處于被動(dòng)式的對(duì)公司管理層或老板的需求作出應(yīng)激式的反應(yīng)狀態(tài)，根本很少有機(jī)會(huì)、有經(jīng)驗(yàn)、有見(jiàn)識(shí)的參與到企業(yè)的戰(zhàn)略性運(yùn)營(yíng)和決策體系中。

隨著大數(shù)據(jù)在企業(yè)和行業(yè)中的滲入，企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)外部的海量人力資源數(shù)據(jù)可以利用一定的技術(shù)平臺(tái)更容易的獲取，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)可以充分的利用大數(shù)據(jù)的思維模式和技術(shù)平臺(tái)，由傳統(tǒng)的救火式、應(yīng)激式管理模式向信息化、智能化人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，從而進(jìn)入一種標(biāo)準(zhǔn)化、高速化、靈活化的工作狀態(tài)中，將人力資源管理人員的時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、視角、認(rèn)知從具體的事務(wù)性工作行為解放出來(lái)，投入到與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相關(guān)的人力資源資產(chǎn)化的工作目標(biāo)中。

2.人力資源管理的結(jié)果由概率篩選向精確判斷轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人力資源管理的工作人員，通常性的數(shù)據(jù)獲取和存儲(chǔ)也僅限于員工的基本數(shù)據(jù)，如姓名、年齡、性別、地址、生日、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)歷、工作年限、崗位級(jí)別、職位職責(zé)、考勤、假期等基礎(chǔ)性信息，對(duì)員工工作中涉及到的工作結(jié)果、工作過(guò)程、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)成長(zhǎng)、投入產(chǎn)出、成本利潤(rùn)等資產(chǎn)性信息缺乏系統(tǒng)性的整理、標(biāo)簽、分類(lèi)、管理和分析，管理活動(dòng)和管理行為都是對(duì)人進(jìn)行表面性的管理和監(jiān)測(cè)，無(wú)法對(duì)成本和績(jī)效作出預(yù)測(cè)性分析和判斷。

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)平臺(tái)的搭建和數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)的建立，凡是與員工工作成本和產(chǎn)出相關(guān)的過(guò)程性、結(jié)果性數(shù)據(jù)都能及時(shí)的完整性的收集和存儲(chǔ)，在大數(shù)據(jù)思維模式的思考下，我們可以對(duì)各種數(shù)據(jù)進(jìn)行分類(lèi)、整合、分析、判斷和預(yù)測(cè)，找出員工工作行為與工作結(jié)果之間的成本效益關(guān)系，將行為與結(jié)果的關(guān)系納入因果連接中，為企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)、考核、預(yù)測(cè)、提拔、留存等方面的決策提供必要的明確的數(shù)據(jù)依據(jù)和預(yù)測(cè)模型。

3.人力資源管理的影響由行政職能向人際關(guān)系轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人力資源管理的工作人員由于對(duì)企業(yè)整體的人力資源的成本與收益等各種數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)、分類(lèi)、分析的不足，使得人力資源管理體系更多的是發(fā)揮行政職能層面的影響力，無(wú)法對(duì)員工的工作行為和結(jié)果提供有效的解決方案性建議，也無(wú)法對(duì)企業(yè)管理者出于主觀經(jīng)驗(yàn)的粗放式管理方式提出改善方案，這就使得企業(yè)的人力資源管理容易陷入夾心層狀態(tài)中。

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的參與，人力資源管理的工作人員將能夠自上而下的對(duì)企業(yè)所有的人員數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、判斷，最終建立清晰的、客觀的人力資源管理數(shù)據(jù)模型，為企業(yè)管理者的行為決策提供客觀的、預(yù)測(cè)性的行為決策標(biāo)準(zhǔn)。另一層面，人力資源管理可以利用大數(shù)據(jù)提供的有價(jià)值的信息，與基層員工進(jìn)行個(gè)更加現(xiàn)實(shí)性、成長(zhǎng)性的交流，為調(diào)整員工工作狀態(tài)、改變員工工作行為、改善員工工作績(jī)效、發(fā)展員工工作潛力提供必要的數(shù)據(jù)分析支持，最終提高人力資源管理在員工中的影響力。

（二）大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理改革的挑戰(zhàn)

1.對(duì)大數(shù)據(jù)背景下人力資管管理的理念和模式認(rèn)知轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)

隨著二十一世紀(jì)信息大爆炸的發(fā)展趨勢(shì)的不可逆轉(zhuǎn)，社會(huì)各企業(yè)對(duì)運(yùn)營(yíng)、管理的改善和變革的重要性有了更多的認(rèn)知，在這種認(rèn)知下也是不斷的引入許多先進(jìn)的管理理念和技術(shù)以尋求成本利潤(rùn)結(jié)構(gòu)的改善，而大數(shù)據(jù)作為全新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，引起了企業(yè)管理層的關(guān)注。但是在實(shí)際的引入大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)平臺(tái)后，企業(yè)的管理層依然沿用傳統(tǒng)的管理模式和管理經(jīng)驗(yàn)，這種對(duì)大數(shù)據(jù)認(rèn)知和運(yùn)用的不徹底性會(huì)自上而下的傳染到基層員工的態(tài)度中，最終也無(wú)法是員工的工作模式產(chǎn)生根本性的改變。

2.對(duì)人力資源管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用能力和風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知態(tài)度的挑戰(zhàn)

企業(yè)若想在行業(yè)、社會(huì)中獲得更好的發(fā)展，就必須在信息大爆炸的時(shí)代做好對(duì)信息數(shù)據(jù)的資產(chǎn)化的能力的準(zhǔn)備，如何對(duì)企業(yè)所有的數(shù)據(jù)中進(jìn)行合理地記錄、分類(lèi)、整理、儲(chǔ)存、篩選、分析、辨識(shí)，如何將其轉(zhuǎn)化為能產(chǎn)生價(jià)值的數(shù)據(jù)資產(chǎn)，這些對(duì)人力資源管理的工作人員來(lái)說(shuō)將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。很多企業(yè)雖然會(huì)引入大數(shù)據(jù)技術(shù)平臺(tái)和大數(shù)據(jù)思維模式，但是由于工作人員的技術(shù)和思維能力的不足，導(dǎo)致企業(yè)在大數(shù)據(jù)技術(shù)方面的應(yīng)用的進(jìn)程受到阻礙;同時(shí)，數(shù)據(jù)涌現(xiàn)的渠道各種各樣，其中的關(guān)聯(lián)性和因果性會(huì)使數(shù)據(jù)存在暴露員工隱私的可能性和風(fēng)險(xiǎn)性，如何處理號(hào)信息數(shù)據(jù)的運(yùn)用與企業(yè)員工數(shù)據(jù)隱私之間的矛盾，也是人力資源管理的已達(dá)挑戰(zhàn)。

3.對(duì)人力資源管理中大數(shù)據(jù)綜合性人才的尋找培養(yǎng)的挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)的人力資源管理的工作人員基本都是人力資源專(zhuān)業(yè)或相關(guān)管理專(zhuān)業(yè)的人員，它們具有基本的人力資源數(shù)據(jù)管理、分析和處理能力，但是對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代下的規(guī)?；⑦B接化、還量化、相關(guān)性的數(shù)據(jù)，傳統(tǒng)的人力資源管理工作人員對(duì)其包含的企業(yè)內(nèi)外各個(gè)層面的認(rèn)知和運(yùn)用應(yīng)對(duì)不足，人力資源管理系統(tǒng)需要及時(shí)的、盡快的補(bǔ)充具有大數(shù)據(jù)思維的人力資源人才，能夠?qū)ν獠渴袌?chǎng)上人員數(shù)據(jù)、薪酬、成本、收益等數(shù)據(jù)、企業(yè)內(nèi)外各個(gè)層面的數(shù)據(jù)進(jìn)行合理分析和預(yù)測(cè)，如何尋找和培養(yǎng)同時(shí)具備大數(shù)據(jù)思維和人力資源管理知識(shí)的認(rèn)知、經(jīng)驗(yàn)、運(yùn)營(yíng)能力的綜合性人才也將是一個(gè)較大的挑戰(zhàn)。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的改革探索

在互聯(lián)網(wǎng)和信息化的時(shí)代發(fā)展下，大數(shù)據(jù)已經(jīng)被證明是企業(yè)優(yōu)化、改善企業(yè)管理、決策、人員工作水平、工作效果的重要手段和工具，因此企業(yè)的人力資源管理必須積極探索在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下如何更好的進(jìn)行有效改革，提高人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)其創(chuàng)造的差異化價(jià)值和數(shù)據(jù)資產(chǎn)。接下來(lái)我將嘗試探索大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理體系變革的途徑。

（一）以自上而下的搭建大數(shù)據(jù)技術(shù)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化體系

大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理體系，最核心的是利用什么樣的大數(shù)據(jù)技術(shù)平臺(tái)為人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)化運(yùn)營(yíng)打下堅(jiān)持的技術(shù)平臺(tái)基礎(chǔ)，最重要的是要考量好用什么樣地業(yè)務(wù)流程來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的高效運(yùn)行，這就需要我們搭建以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的人力資源數(shù)字化管理體系。

建立以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的人力資源數(shù)字化管理體系，最重要的是要關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的流程與服務(wù)的自動(dòng)化、業(yè)務(wù)場(chǎng)景的數(shù)字化和人力資源管理的智能化。首先，我們要將所有的數(shù)據(jù)、信息、知識(shí)和流程整體性的搬遷到數(shù)字化系統(tǒng)中，尤其是聚焦于服務(wù)于老板、客戶(hù)和員工的價(jià)值流程、使能流程和支撐流程的信息搬到數(shù)字化數(shù)據(jù)系統(tǒng)上;其次是把各種人力資源規(guī)則和業(yè)務(wù)按照功能場(chǎng)景、服務(wù)場(chǎng)景搬遷到系統(tǒng)中，為企業(yè)的決策提供必要的數(shù)據(jù)支持;最后，人力資源管理體系必須重視和連接到企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，將人力資源管理體系與具體的業(yè)務(wù)連接到一起。

（二）以數(shù)據(jù)量化的積累構(gòu)建人力資源管理的人際關(guān)系反饋體系

在企業(yè)內(nèi)外海量的、相關(guān)的數(shù)據(jù)背景下，我們應(yīng)當(dāng)建立人力資源的人際關(guān)系互動(dòng)體系，對(duì)所有工作人員的數(shù)據(jù)進(jìn)行整體性的記錄、保存、分類(lèi)、分析和判斷。我們應(yīng)該對(duì)人力資源管理體系內(nèi)的工作人員的工作重點(diǎn)進(jìn)行區(qū)別劃分和聚焦，首先，安排相關(guān)人員對(duì)企業(yè)自上而下的人力資源頂層射擊進(jìn)行負(fù)責(zé)，跟進(jìn)企業(yè)老板和公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)提供相配為的戰(zhàn)略性人力資源方案來(lái)影響與企業(yè)管理層的關(guān)系;其次，安排相關(guān)人員與企業(yè)各個(gè)部門(mén)的主觀進(jìn)行對(duì)話(huà)溝通，明確各個(gè)部門(mén)為了完成各自的績(jī)效任務(wù)需要的人力資源需求，及時(shí)的提供能夠有效的滿(mǎn)足部門(mén)需求的人力資源方案;最后，安排相關(guān)工作人員與企業(yè)的基層員工進(jìn)行良好的互動(dòng)，包含員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)需求、技能培訓(xùn)需求、職業(yè)成長(zhǎng)需求、工作指導(dǎo)需求、心理健康需求等，通過(guò)大數(shù)據(jù)進(jìn)行員工動(dòng)機(jī)和需求的定位，從而提供更加精準(zhǔn)的服務(wù)和支持。

（三）以數(shù)據(jù)海量相關(guān)性的測(cè)算搭建人力資源管理的完整的價(jià)值體系

隨著大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理體系中的滲透和運(yùn)用，我們的人力資源管理體系必須對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)知和使用有著充分的準(zhǔn)備和實(shí)踐。為了更好的進(jìn)行人力資源管理體系的改革，我們必須建立完善的人力資源機(jī)制。首先，我們要通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)每位員工進(jìn)行分析和分配，讓每一位員工都能分配到最合適的工作崗位上，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和信息數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，為企業(yè)整體的人力資源配置提供必要的數(shù)據(jù)支持;其次，我們應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、反饋評(píng)估和監(jiān)測(cè)考量，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)后的工作行為、工作能力、工作結(jié)果建立完整的數(shù)據(jù);再有，我們要通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行更為有效的評(píng)估，通過(guò)當(dāng)前績(jī)效的完成度來(lái)分析每位員工的工作行為數(shù)據(jù)，從而建立每位員工的完整數(shù)據(jù)線(xiàn);最后，通過(guò)對(duì)員工的考勤、業(yè)績(jī)、目標(biāo)、完成結(jié)果、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等各種數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄來(lái)完善人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)的分類(lèi)好了分析，有利于人力資源管理體系對(duì)每位員工的績(jī)效完成路徑作出預(yù)測(cè)，從而及時(shí)的參與進(jìn)來(lái)進(jìn)行干預(yù)和支持。

四、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)技術(shù)若想真正的應(yīng)用于人力資源管理中，我們的企業(yè)就必須對(duì)大數(shù)據(jù)有著充分的準(zhǔn)確的認(rèn)知，對(duì)人力資源管理體系的未來(lái)發(fā)展方向有著清晰的明確定位，我們必須不斷的進(jìn)行創(chuàng)造性的人力資源管理體系的改革路徑嘗試，將改革路徑的理論探索和實(shí)踐探索進(jìn)行配位，最終建立有效的以大數(shù)據(jù)為核心的人力資源管理體系，為企業(yè)的戰(zhàn)略方向、人力資源配置、人力成本與產(chǎn)出等決策的制定提供必要的信息數(shù)據(jù)和分析預(yù)測(cè)模型，提供企業(yè)管理者的決策準(zhǔn)確率，提供員工的工作效率和結(jié)果。

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