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    安徽省三級醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀及其影響因素調(diào)查研究

    2021-09-13 06:56:16宋瑰琦程恩荷
    中國臨床護(hù)理 2021年7期
    關(guān)鍵詞:缺勤夜班隱性

    朱 艷 宋瑰琦 程恩荷 丁 慧

    隱性缺勤(presenteeism)又稱健康生產(chǎn)力受損、健康相關(guān)工作效率低下,其描述了員工在生病時仍堅持上班,導(dǎo)致工作效率下降的一種行為或現(xiàn)象[1]。90年代中期,此概念被迅速引入到與健康相關(guān)的報道中,隨后又被引入企業(yè)管理領(lǐng)域的相關(guān)生產(chǎn)力報道中[2-3]。國外研究[4-6]提示,在醫(yī)療衛(wèi)生部門中隱性缺勤現(xiàn)象較為普遍,而在護(hù)士群體中隱性缺勤現(xiàn)象尤為突出,且與小型或中型醫(yī)院相比, 大型公立醫(yī)院的護(hù)士有著更高隱性缺勤發(fā)生率。據(jù)報道[7],護(hù)士的隱性缺勤與患者的跌倒、用藥錯誤等護(hù)理不良事件發(fā)生率增加和護(hù)理質(zhì)量降低密切相關(guān)。我國針對護(hù)理人員隱性缺勤的研究十分缺乏,僅有的少量研究中,其研究對象也主要局限于某科室護(hù)士,缺乏從整體視角的研究報告。因此,本研究旨在通過調(diào)查安徽省三級醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀,并分析其影響因素,為制訂預(yù)防及改善隱性缺勤相關(guān)對策提供依據(jù)。

    1 對象與方法

    1.1 研究對象

    安徽省護(hù)理質(zhì)量控制中心采用方便抽樣法于2019年10-11月選取安徽省46所三級醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn):注冊并持有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書;從事護(hù)理工作時間≥1年;知情同意,自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn):處于妊娠期或哺乳期;調(diào)查期間在外院進(jìn)修的護(hù)理人員或正在休產(chǎn)假、病假、事假的護(hù)理人員。

    1.2 測量工具

    1.2.1 一般情況調(diào)查表

    由研究者自行設(shè)計,內(nèi)容包括調(diào)查對象的性別、年齡、職稱、婚姻狀況、學(xué)歷、工作聘用形式、有無子女、平均每個月的夜班情況等方面。

    1.2.2 中文版斯坦福隱性缺勤量表

    斯坦福隱性缺勤量表(Stanford presenteeism scale-6,SPS-6)是美國斯坦福大學(xué)編制的,用于估計由于某種特定的健康狀況引發(fā)的隱性缺勤行為所造成的生產(chǎn)力損失,是測量個體在受到健康問題困擾時,為了緩解工作壓力,從而完成任務(wù)、達(dá)到目標(biāo)所需要克服由身體或者心理健康問題而導(dǎo)致注意力分散的自身能力評估工具[8]。SPS-6 量表共包含6個條目,工作過程影響(條目1、3、4)及工作結(jié)果影響(條目2、5、6)2個維度。每個條目采用Likert 5級評分法,“完全不同意”“比較不同意”“不確定”“比較同意”“完全同意”分別計 1~5分,其中條目5和條目6為反向計分,6個條目得分相加為SPS-6量表的最后評分。該量表評分范圍6~30 分,評分越高,說明因健康狀況導(dǎo)致的有效出勤越差,所致的生產(chǎn)力損失越大。本次調(diào)查所用的量表是由趙芳等[9]翻譯的中文版斯坦福隱性缺勤量表,內(nèi)部一致性Cronbach′s α系數(shù)為 0.86,具有較好的信度。

    1.3 調(diào)查方法及質(zhì)量控制

    采用問卷星發(fā)放調(diào)查問卷。遵循知情同意原則,為保障問卷填寫質(zhì)量,調(diào)查問卷使用統(tǒng)一指導(dǎo)語,并對相關(guān)概念、意義進(jìn)行解釋;問卷對每道題進(jìn)行了必填項的設(shè)置,以保證答題全部填寫完成后方可提交。研究者對問卷進(jìn)行預(yù)調(diào)查后,針對填寫時出現(xiàn)的問題進(jìn)行修改。然后,將問卷鏈接發(fā)至各醫(yī)院護(hù)理部,再由護(hù)理部轉(zhuǎn)發(fā)給各科室護(hù)士長,由護(hù)士長轉(zhuǎn)發(fā)至各科室護(hù)士,護(hù)士完成問卷填寫后結(jié)果直接傳送給研究者。問卷采用不記名方式,并設(shè)置每部手機(jī)僅能進(jìn)行1次有效提交,確保資料真實可靠,最后由研究者對問卷進(jìn)行核查和確定。本次共發(fā)放問卷10 859份,剔除主要數(shù)據(jù)缺失和重要條目存在極端異常值的問卷,回收有效問卷10 758份,有效回收率為99.07%。

    1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

    數(shù)據(jù)導(dǎo)入 SPSS 20.0 軟件進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析,統(tǒng)計描述采用頻數(shù)、中位數(shù)、四分位數(shù)和構(gòu)成比表示。計量資料組間比較采用秩和檢驗;多因素分析采用二元Logistic回歸分析,檢驗水準(zhǔn)為α=0.05。

    2 結(jié)果

    2.1 不同特征護(hù)士隱性缺勤得分比較

    調(diào)查結(jié)果顯示,安徽省三級醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤得分為17.0(14.0,20.0)分,不同年齡、科室、職稱、工作年限、有無子女、工作聘用形式、夜班數(shù)的護(hù)士隱性缺勤總分比較,差異有統(tǒng)計學(xué)意義。見表1。

    表1 不同特征護(hù)士隱性缺勤得分比較 (n=10 758)

    續(xù)表

    2.2 安徽省三級醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤影響因素分析

    隱性缺勤得分以中位數(shù)17.0為截斷點,分為高得分、低得分2組,得分≥17.0分為高隱性缺勤得分組,<17.0分為低隱性缺勤得分組。以隱性缺勤為因變量(低=0,高=1),以表1中差異有統(tǒng)計學(xué)意義的指標(biāo)為自變量進(jìn)行二元Logistic回歸分析(賦值方法見表2)。結(jié)果顯示,所屬科室、工作年限、職稱、工作聘用形式、每個月夜班數(shù)是護(hù)士隱性缺勤的獨立影響因素。見表3。

    表2 自變量賦值

    表3 護(hù)士隱性缺勤影響因素的Logistic回歸分析 (n=10 758)

    3 討論

    3.1 安徽省三級醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤情況

    隱性缺勤在護(hù)理領(lǐng)域中是一種描述護(hù)士工作行為或出勤狀況的新型概念。由于護(hù)理工作的特殊性,護(hù)士的隱性缺勤不僅影響工作效率和質(zhì)量,還會對患者健康結(jié)局產(chǎn)生無法估計的負(fù)面影響[10]。本調(diào)查結(jié)果顯示,安徽省三級綜合醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤得分為17.0(14.0,20.0)分,高于基層醫(yī)院[11-13],隱性缺勤現(xiàn)象較為嚴(yán)重。安徽省作為一個人口大省,醫(yī)療需求大,護(hù)理人力資源緊張、醫(yī)療工作任務(wù)重、執(zhí)業(yè)環(huán)境不理想,過重的壓力和較差的工作環(huán)境,往往會產(chǎn)生很多負(fù)面的影響,導(dǎo)致護(hù)士職業(yè)成就感低、職業(yè)倦怠嚴(yán)重、工作效率下降等,刺激其隱性缺勤行為的發(fā)生[14-15]。本次調(diào)查安徽省三級綜合醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤得分高于基層醫(yī)院的結(jié)果,說明三級醫(yī)院的護(hù)士工作壓力更大、工作狀態(tài)更差,更容易發(fā)生隱性缺勤,這可能與調(diào)查對象來自的醫(yī)院級別、崗位構(gòu)成及所護(hù)理的患者病情等不同有關(guān)。

    3.2 不同科室、編制的護(hù)士隱性缺勤影響因素差異

    本研究發(fā)現(xiàn),不同科室的護(hù)士隱性缺勤得分存在差異,ICU/急診、外科護(hù)士隱性缺勤得分較高??赡芘c各科室的工作強(qiáng)度、工作環(huán)境及患者病情等有關(guān)。急診、ICU等工作環(huán)境特殊性及患者病情危重、變化快的科室[16],要求護(hù)士不僅具有較強(qiáng)應(yīng)變能力還要有過強(qiáng)的心理素質(zhì),這就導(dǎo)致護(hù)士工作任務(wù)的可替代性差、壓力大、心理負(fù)擔(dān)重,相對于普通科室的護(hù)士更易發(fā)生身心健康問題,從而產(chǎn)生隱性缺勤的行為。該結(jié)果提示在臨床工作中,各科室由于患者疾病的特點,其護(hù)理工作的環(huán)境和重點也不盡相同。為保證護(hù)理工作的科學(xué)性,減少護(hù)士因科室差異發(fā)生的隱性缺勤現(xiàn)象,護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)各科室實際護(hù)理需求,不斷嘗試新的護(hù)理管理模式。此次調(diào)查中還發(fā)現(xiàn),擁有正式編制的護(hù)士其隱性缺勤的得分低于非正式編制的護(hù)士。既往研究[17]表明,我國有近三分之一護(hù)士認(rèn)為工作付出與獲得不平衡,而不同聘用形式導(dǎo)致護(hù)士在獲得的薪酬、職稱晉升、崗位競聘機(jī)會等方面存在著明顯不同,造成同工不同酬的現(xiàn)象,從而導(dǎo)致護(hù)士隱性缺勤得分的差異。因此,醫(yī)療機(jī)構(gòu)需進(jìn)行制度改革探索,建立完善且合理的績效分配體系,真正做到同工同酬,按勞分配,同時結(jié)合護(hù)理工作崗位需求,為真正的人才晉升創(chuàng)造便利條件,充分體現(xiàn)公平性和護(hù)士價值,提高護(hù)士在工作生活中的安全感和成就感[18-19],進(jìn)而減少護(hù)士隱性缺勤的發(fā)生。

    3.3 不同職稱、工作年限及夜班數(shù)對護(hù)士隱性缺勤的影響

    在職稱方面,護(hù)士組、護(hù)師組和主管護(hù)師組的隱性缺勤得分均處于高分組,而副主任護(hù)師組和主任護(hù)師組則處于低分組,該結(jié)果與梁馨之[20]的結(jié)論一致,這可能與初級、中級職稱護(hù)士主要承擔(dān)臨床一線工作,而且還面臨爭取薪酬提升、職稱晉升等各方面的壓力,耗去其大量精力和注意力,致使身心健康受損、工作效率下降,從而導(dǎo)致隱性缺勤現(xiàn)象的出現(xiàn)有關(guān)。在工作年限方面,工作年限為 1~5年、6~10年和11~15年的護(hù)士的隱性缺勤得分均為高分組,16年及以上的護(hù)士的隱性缺勤得分為低分組,與相關(guān)研究結(jié)果相似[21]。工作年限為 1~5年的多為新護(hù)士及年輕護(hù)士,臨床經(jīng)驗不足,害怕遭遇各種臨床突發(fā)情況,特別在身體狀況不佳的時候,狀態(tài)更差。工作年限為6~10年和11~15年的護(hù)士通常處于中年階段,在科室中屬于中流砥柱,在兼顧家庭和工作的同時,往往需要花費(fèi)更多的精力和時間,因而更容易出現(xiàn)因工作壓力大而引發(fā)的身體和心理問題,尤其護(hù)士的長時間負(fù)面情緒和心理積累,會造成護(hù)士的工作積極性降低和職業(yè)倦怠增加,臨床護(hù)理工作中容易產(chǎn)生倦怠心理以及無法保持注意力集中的狀態(tài),從而刺激其隱性缺勤行為的發(fā)生[22]。工作16年及以上的護(hù)士已經(jīng)穩(wěn)步度過成長期,隨著職稱的提升,護(hù)士的業(yè)務(wù)能力、臨床應(yīng)變能力以及處理工作和生活中各種問題的能力逐漸提高,其角色功能也逐漸清晰,其職業(yè)認(rèn)知程度和績效水平明顯較高,可以更好的調(diào)節(jié)工作和生活的平衡,以及合理地利用身邊的社會資源,減少隱性缺勤的發(fā)生。因此提示護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注初級、中級職稱及中年資護(hù)士的身心健康,并根據(jù)護(hù)士的不同發(fā)展階段,制定針對性的管理策略,可通過采取定期為護(hù)士開展心理輔導(dǎo),建設(shè)心理治療室,或者配備專門針對臨床醫(yī)護(hù)人員的心理健康咨詢診室等。此外,護(hù)理管理者應(yīng)及時了解護(hù)士身心情況和內(nèi)心想法,有針對性的為護(hù)士提供一些改善意見,鼓勵高年資護(hù)士自我調(diào)整,指導(dǎo)低年資護(hù)士尋找支持資源等,對年輕護(hù)士的工作要求應(yīng)循序漸進(jìn),減輕心理壓力,從而減少隱性缺勤行為[23]。

    本研究結(jié)果還顯示,護(hù)士平均每個月夜班數(shù)對其隱性缺勤有明顯影響,護(hù)士夜班數(shù)越多,其隱性缺勤得分越高。長期倒夜班或夜班頻次多會使人體生物鐘紊亂,飲食及睡眠無規(guī)律性會擾亂人體正常生理節(jié)律,工作期間無法保持清醒,從而導(dǎo)致其無法正常完成護(hù)理工作,這樣既對護(hù)士的健康造成一定的損害,也威脅到患者的健康和安全,誘發(fā)更多的隱性缺勤行為[22-23]。因此,提示護(hù)理管理者可制定“夜班拯救小攻略”以幫助護(hù)士緩解和減輕夜班帶來的傷害。護(hù)理管理者需制訂相應(yīng)的人員管理計劃,合理排班,及時關(guān)注護(hù)士的身心健康狀況,發(fā)現(xiàn)問題提示及時基于疏導(dǎo)和幫助,從而減少護(hù)士隱性缺勤的發(fā)生。

    4 結(jié)論

    本研究通過多中心、大樣本的橫斷面調(diào)查,發(fā)現(xiàn)安徽省三級醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀較為嚴(yán)重,其中外科、急診/ICU、工作年限為6~15年、初級、中級職稱護(hù)士、夜班數(shù)越多、非正式編制的護(hù)士更易出現(xiàn)隱性缺勤。本研究的結(jié)果提示安徽省護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士的隱性缺勤現(xiàn)象,根據(jù)不同科室、工作年限、編制情況等制定針對性的措施,提高護(hù)士工作熱情和滿意度,穩(wěn)定護(hù)理人員隊伍,降低隱性缺勤,從而提升本省護(hù)理服務(wù)質(zhì)量與患者滿意度,同時為豐富我國護(hù)士隱性缺勤研究內(nèi)容和制定干預(yù)措施提供依據(jù)。

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