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    什么類(lèi)型的員工更易缺勤?
    ——從企業(yè)員工檔案的角度分析

    2019-04-23 01:24:00陳建成
    關(guān)鍵詞:缺勤天數(shù)學(xué)歷

    王 蓉,陳建成

    (北京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,北京100083)

    1緒 論

    1 .1研究背景

    缺勤會(huì)導(dǎo)致員工和企業(yè)的工作效率下降,缺勤較高的員工在績(jī)效評(píng)價(jià)中也往往排名靠后。同時(shí),缺勤也是員工離職前的的重要表現(xiàn),在一定程度上可以預(yù)測(cè)員工的離職行為[1]。因此,研究缺勤對(duì)企業(yè)來(lái)講具有重要的意義,缺勤管理是也企業(yè)管理中極其重要一環(huán)。對(duì)于缺勤的研究,通常受到記錄不全面、缺勤原因的不真實(shí)等因素的影響。并且通常公司和人力資源部的層面只是收到該員工的缺勤這一結(jié)論,對(duì)缺勤的原因和詳細(xì)情形很難干預(yù)。那么什么類(lèi)型的人更易缺勤呢?筆者認(rèn)為,可利用一個(gè)最直接和可靠的研究工具——員工檔案進(jìn)行研究。因?yàn)槿鼻诓徽摼唧w原因如何,都會(huì)與個(gè)體的特質(zhì)有千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。因此,研究什么類(lèi)型的員工更容易缺勤有一定的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。

    1.2 文獻(xiàn)回顧

    Martocchio和Harrison把缺勤定義為:在既定的時(shí)間和地點(diǎn),存在著一個(gè)對(duì)個(gè)體處于某處的社會(huì)期望,但個(gè)體卻不在那里[2]。Rosse和Joseph Gerard認(rèn)為員工在工作日沒(méi)有出現(xiàn)在崗位,叫做缺勤[3]。Davey等則把缺勤定義為:在計(jì)劃的工作時(shí)間內(nèi)員工沒(méi)有工作(Rosse,Joseph Gerard,1983)[4]。Nicholson則認(rèn)為強(qiáng)調(diào)員工缺勤是有目的和意識(shí)的,首先是對(duì)工作的逃避;其次缺勤是一種選擇。

    本文采用Davey等的觀點(diǎn),認(rèn)為缺勤是在指定的工作時(shí)間沒(méi)有到崗進(jìn)行工作。根據(jù)A公司的公司規(guī)定,超過(guò)一小時(shí)的遲到或早退即認(rèn)為缺勤半天。因此,本研究將超過(guò)一小時(shí)的遲到和早退一并歸為缺勤,將缺勤天數(shù)分為部分缺勤天數(shù)和全日缺勤天數(shù),部分缺勤天數(shù)就包括超過(guò)一小時(shí)的遲到和早退天數(shù)。

    測(cè)量員工缺勤的工具和方法有很多,Gaudet研究發(fā)現(xiàn)至今大概有40個(gè)測(cè)量缺勤的方法[5]。但是有的方法獲取缺勤數(shù)據(jù)的難度比較大,不一定適用于實(shí)際。比較有代表性的有Muchinsky提出的四維度模型,也就是缺勤頻率、缺勤程度、態(tài)度缺勤和因病缺勤這四個(gè)維度。缺勤頻率指員工在一定時(shí)間內(nèi)缺勤的總次數(shù);缺勤程度指員工一定時(shí)間內(nèi)缺勤的總天數(shù)[6]。如果一個(gè)員工連續(xù)兩天缺勤,按照缺勤次數(shù)來(lái)計(jì)算的話,是兩次缺勤,但是如果安全缺勤頻率來(lái)說(shuō),只能算一次缺勤[7]。另外,還有一些學(xué)者比如Latham和Pursell則通過(guò)測(cè)量員工的出勤率來(lái)間接地計(jì)算員工的缺勤率[8]。

    2 理論假設(shè)與研究設(shè)計(jì)

    從實(shí)際情況推測(cè),女性會(huì)更多的是把精力放在家庭上,因而可能比男性更容易缺勤。諸多研究也證實(shí)了這個(gè)結(jié)論。著名學(xué)者Lefkowitz早在1994年就發(fā)現(xiàn)男性比起女性的缺勤情況出現(xiàn)少。后來(lái),諸如Domagals和Mary&Meredith等很多學(xué)者也得到了一致的結(jié)論?;谶@個(gè)考慮,本研究假設(shè)H1:性別和缺勤之間有顯著的相關(guān)關(guān)系,女性有更明顯的缺勤行為。

    關(guān)于年齡與缺勤行為的討論,現(xiàn)有的研究普遍認(rèn)為員工缺勤和年齡呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。年輕的員工可能會(huì)有出游、聚會(huì)的安排,因此缺勤天數(shù)可能較多;但相對(duì)來(lái)看,年齡較大的員工又可能出于健康、家庭等原因請(qǐng)假,因此年齡是否能夠在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上對(duì)缺勤天數(shù)產(chǎn)生影響還有爭(zhēng)議。因此假設(shè)H2:年齡和缺勤之間有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

    對(duì)于婚姻狀況和缺勤的關(guān)系,筆者認(rèn)為,已婚的員工應(yīng)該比未婚的有更高的缺勤,因?yàn)榛橐鰰?huì)帶來(lái)更多的責(zé)任,牽扯到更多的家庭糾紛等進(jìn)而使員工不能更好地投入工作。因此假設(shè)H3:婚姻和缺勤之間有顯著的相關(guān)關(guān)系,已婚者可能有更高的缺勤。

    工作年限,代表員工畢業(yè)后參加工作的年限。雖然該指標(biāo)在一定程度和年齡相關(guān),但由于讀書(shū)時(shí)間長(zhǎng)短不同,二者會(huì)有所差別,尤其是年輕人??紤]到A公司員工有半數(shù)是30歲以?xún)?nèi)的員工,因此保留這一因素。在目前的研究表明,工作年限越長(zhǎng),缺勤會(huì)較少,也就是說(shuō)工作投入度會(huì)更高。因?yàn)槟觊L(zhǎng)的員工往往也擔(dān)任要職,在這些崗位缺勤較低自然也可以理解。但筆者依然持懷疑的觀點(diǎn),考慮到剛剛開(kāi)始工作的員工也可能出于新鮮感和融入一個(gè)新環(huán)境的自我表現(xiàn)意識(shí),而具有較低的缺勤。所以有以下假設(shè)H4:工作年限與缺勤有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

    學(xué)歷直接影響一個(gè)人的人生觀、世界觀、價(jià)值觀,從而誘導(dǎo)員工對(duì)待生活和工作的態(tài)度。學(xué)歷高的人通常會(huì)有較強(qiáng)的自我管理和自我約束能力,較強(qiáng)的時(shí)間意識(shí)。因此我們假設(shè)H5:學(xué)歷與缺勤有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

    政治面貌和戶口性質(zhì),是統(tǒng)計(jì)學(xué)因素中比較容易人為改變的兩個(gè)因素。關(guān)于這兩個(gè)因素能否應(yīng)該員工的缺勤,目前還沒(méi)有非常有參考性的研究。本研究假設(shè)H6:政治面貌和戶口性質(zhì)與缺勤有相關(guān)關(guān)系。

    本研究選取的A公司是一家新興互聯(lián)網(wǎng)公司,2010年成立以來(lái),業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅猛,人員規(guī)模五年內(nèi)激增至1 000人以上,處于快速發(fā)展階段。公司大多數(shù)是較為年輕的員工,本研究采取抽樣調(diào)查的方式,選取A公司7個(gè)部門(mén)的150位員工做樣本,樣本中30歲以?xún)?nèi)的員工占一半以上。公司對(duì)員工的考勤統(tǒng)計(jì)采取指紋打卡的方式,因此每位員工的缺勤情況都有詳細(xì)的數(shù)據(jù)記錄。本次研究中,筆者獲取了人力資源部員工管理系統(tǒng)內(nèi)部的指紋打卡數(shù)據(jù)。樣本來(lái)自公司7個(gè)部門(mén),有全年考勤記錄的150位員工每日的考勤記錄,剔除了孕假中的員工考勤記錄,得到了138人2015年的年考勤數(shù)據(jù)。

    3 數(shù)據(jù)分析

    本研究設(shè)置性別、年齡、學(xué)歷、婚姻等七個(gè)基本信息項(xiàng)來(lái)收集調(diào)查對(duì)象的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。所得有效研究對(duì)象分布見(jiàn)表1。

    表1 有效研究對(duì)象基本資料統(tǒng)計(jì)表

    由表1可見(jiàn),研究對(duì)象中性別較為平均,男性比女性稍多一些。年齡上普遍較小,主要集中于25到35歲,30歲以下占半數(shù)以上,35歲以下占85%。在婚姻狀況上,三分之二的人未婚,三分之一已婚。A公司員工缺勤總體狀況見(jiàn)表2。

    表2的結(jié)果可見(jiàn):A公司員工在一年內(nèi)缺勤情況變化較大,有的員工全年內(nèi)沒(méi)有缺勤記錄,有的高達(dá)56天,缺勤的方差較大,高達(dá)157。平均來(lái)看,A公司員工的平均年缺勤天數(shù)在10天左右,其中整日未上班的平均天數(shù)在6天左右,遲到或缺勤天數(shù)4天左右。

    由表3相關(guān)分析結(jié)果可知,在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的各個(gè)變量中,年齡和工作年限和總?cè)鼻谔鞌?shù)、部分缺勤天數(shù)和全日缺勤天數(shù)有著顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。年齡越大,缺勤天數(shù)越少,工作年限越長(zhǎng),缺勤天數(shù)越少。

    性別對(duì)于兩種缺勤天數(shù)有比較顯著的相關(guān)關(guān)系,分別是全日缺勤天數(shù)和總?cè)鼻谔鞌?shù)。其中,女性缺勤多于男性。學(xué)歷、政治面貌和戶口性質(zhì)三個(gè)因素,Spearman系數(shù)均大于0.05,因此,筆者認(rèn)為這三個(gè)因素與缺勤狀況沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系。

    表2 缺勤總體狀況表

    表3 相關(guān)性表

    3.1 性別與缺勤

    針對(duì)性別與缺勤的關(guān)系,進(jìn)行了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。在本次研究的138名員工的考勤數(shù)據(jù)中,男性81人,占總體的59%,女性57人,占總體的41%。其中男性的總?cè)鼻谔鞌?shù)的平均值是7.68天,女性12.59天。男性的部分缺勤均值為3.72天,女性的4.16天。男性全日缺勤天數(shù)平均為3.96天,女性則為8.43天。由此來(lái)看,女性在這三個(gè)指標(biāo)上高于男性。以下是獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的檢驗(yàn)結(jié)果。

    由表4分析結(jié)果可以看出,對(duì)于按性別進(jìn)行各缺勤指標(biāo)的均值比較,可以看出男性和女性在全日缺勤和總?cè)鼻谏洗嬖诿黠@差異(Sig.均小于0.05),并且女性的全日缺勤和總?cè)鼻诰笥谀行裕ň挡罘謩e為1.367和2.027)。而在部分缺勤天數(shù)方面,也就是遲到或早退方面,Sig.大于0.05因此認(rèn)為男性和女性的缺勤并不存在明顯的差異。

    3.2 婚姻狀況與缺勤

    總體來(lái)說(shuō),A公司的138個(gè)樣本中,已婚的人群相對(duì)少于未婚的人群,針對(duì)婚姻狀況與缺勤的關(guān)系,進(jìn)行了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn),檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。

    由表5可見(jiàn),雖然婚姻狀況并沒(méi)有顯著地影響總的缺勤天數(shù)(sig.值為0.384),但與部分缺勤也就是遲到或早退形式的缺勤存在明顯的相關(guān)關(guān)系(sig.值為0.001)。在以往的文獻(xiàn)描述中,婚姻在很大程度上會(huì)對(duì)缺勤產(chǎn)生影響,原因在于結(jié)婚有很多家庭瑣事,這勢(shì)必影響工作情緒和時(shí)間安排。本研究在一定程度上證明了此結(jié)論,即未婚員工雖然總體上與已婚員工的缺勤無(wú)差異,但未婚人群容易帶來(lái)更多的遲到或早退形式的缺勤(均值差值為-2.398)。筆者認(rèn)為,在現(xiàn)實(shí)中的確存在這一現(xiàn)象,即未婚人群與已婚人群相比,生活作息可能沒(méi)有非常規(guī)律再加上獨(dú)居,沒(méi)有人監(jiān)督起床等,致使遲到現(xiàn)象較為頻繁。而已婚員工已擁有自己的家庭,生活作息規(guī)律,有家人監(jiān)督起床或如送孩子上學(xué)等,都會(huì)減少部分缺勤的產(chǎn)生。

    表4 缺勤獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)

    表5 婚姻狀況與缺勤獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)

    3.3 年齡與缺勤

    為了研究年齡和缺勤的關(guān)系,本文把年齡分為4個(gè)小組:20~25歲;25~30歲;30~35歲;35歲以上,然后進(jìn)行單因素方差分析,判斷年齡組和缺勤之間是否有相關(guān)關(guān)系。

    在表6中可以看出,第二組即25~30歲之間的員工的缺勤均值最大,達(dá)到15.0天。而相對(duì)來(lái)看,年齡最小的和年齡最大的員工缺勤較少,平均缺勤天數(shù)為6.21天和4.62天。方差分析見(jiàn)下表。

    表7中顯示,年齡與三種缺勤天數(shù),即與年度部分缺勤天數(shù)、全日缺勤天數(shù)和總?cè)鼻谔鞌?shù)之間的Sig值均小于0.05,所以我們認(rèn)為,年齡與缺勤之間均存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,即年齡越高,缺勤天數(shù)越多。

    3.4 學(xué)歷與缺勤

    為了研究學(xué)歷和缺勤的關(guān)系,本研究將學(xué)歷進(jìn)行整理,分為大專(zhuān)及以下、二本、一本、碩士這4組進(jìn)行分析。結(jié)果如表8,從表8中可以看出,二本數(shù)量最多,一本和碩士缺勤天數(shù)的均值較大,分別為13.15天和13.80天。

    表6 年齡數(shù)據(jù)描述

    表7 年齡和缺勤方差分析

    表8 學(xué)歷統(tǒng)計(jì)性描述

    單因素方差分析的結(jié)果如表9,我們看出,雖然從均值上看,不同學(xué)歷的人缺勤天數(shù)不同,但在方差分析中,sig均大于0.05,沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn),因此我們認(rèn)為學(xué)歷在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上并不存在顯著性,即學(xué)歷與年度部分缺勤天數(shù)全日缺勤天數(shù)和總?cè)鼻谔鞌?shù),之間不存在相關(guān)關(guān)系。

    表9 學(xué)歷和缺勤方差分析

    3.5 政治面貌、戶口性質(zhì)與缺勤

    對(duì)于政治面貌和戶口性質(zhì)這兩個(gè)因素,分別進(jìn)行單因素方差分析,所得結(jié)果如表10所示。

    表10 政治面貌和缺勤方差分析

    表11 戶口性質(zhì)和缺勤方差分析

    由表10、表11可以看出,對(duì)于政治面貌和戶口性質(zhì)與三種缺勤之間都不存在顯著的相關(guān)關(guān)系,因此我們得出,政治面貌和戶口此類(lèi)因素,與缺勤天數(shù)沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系。

    4 結(jié)論與討論

    4.1 研究的基本結(jié)論

    本文通過(guò)使用SPSS軟件對(duì)獲取的缺勤數(shù)據(jù)進(jìn)行人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素上的分析,主要包括獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、單因素方差分析、相關(guān)分析等。通過(guò)數(shù)據(jù)表格可以推出以下的結(jié)論:

    結(jié)論一:職場(chǎng)上,性別與缺勤呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系,女性缺勤高于男性。

    女性比男性缺勤更高,而且缺勤出現(xiàn)最高的年齡是27歲左右。這應(yīng)該和女性的生理特征有著緊密的關(guān)系。女性在這個(gè)年齡段比較容易受到生育的影響,因而相對(duì)來(lái)說(shuō)更傾向于缺勤。此外,女性除了工作以外,還要負(fù)責(zé)家務(wù)等繁雜的事情,所以缺勤會(huì)有所上升。另外,相對(duì)男性,女性身體抵抗力較弱,抗壓能力弱也可能是缺勤的一個(gè)因素。所以公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予女性員工更多的關(guān)懷,而不是一味的批評(píng)指責(zé)。

    結(jié)論二:年齡與缺勤存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

    年齡越大,缺勤的可能性越低。年齡在30歲以上的人缺勤發(fā)生的概率比較小,而對(duì)于那些25~30歲之間的人,缺勤比較常見(jiàn)。有趣的是,20~25歲的人缺勤的概率也小于25~30歲的人。其原因很可能是因?yàn)?0~25歲的人屬于公司新人,一般來(lái)說(shuō)缺勤少,反而是那些在公司呆了幾年的員工,他們可能不再熱情高漲,呈現(xiàn)出缺勤上升的趨勢(shì)。所以對(duì)于公司的管理層來(lái)說(shuō),應(yīng)給予這一年齡段的人更多的鼓勵(lì),通過(guò)更多的的激勵(lì)措施減少他們的不必要的缺勤。

    結(jié)論三:工作年限與缺勤存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

    和結(jié)論二相似,工作年限越長(zhǎng)的人缺勤的可能性越小。這可能也是因?yàn)槟觊L(zhǎng)的人對(duì)工作有一種依賴(lài)的感覺(jué),他們不再把工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)。相反,對(duì)于這些人來(lái)說(shuō),工作不僅僅是金錢(qián)的來(lái)源,而且也是成就感和自信的來(lái)源。所以他們?nèi)鼻诘母怕屎苄 ?/p>

    結(jié)論四:學(xué)歷、婚姻狀況、政治面貌和戶口性質(zhì)與缺勤則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

    4.2 研究啟示與建議

    員工的缺勤與企業(yè)的利益息息相關(guān),通過(guò)本研究發(fā)現(xiàn),員工個(gè)體的缺勤與員工個(gè)人的特征有著明顯的聯(lián)系,所以有必要采取一定手段或措施來(lái)降低缺勤率。

    4.2.1 注重企業(yè)文化建設(shè),更加關(guān)注女性的情緒和心理

    加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè),把員工當(dāng)作家人來(lái)對(duì)待,而不是總是采用懲罰措施對(duì)待[9]。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)可用多種多樣的方式和員工進(jìn)行交流,比如電話、郵件、短信、節(jié)日問(wèn)候等[10]。企業(yè)中應(yīng)該注重員工個(gè)人人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響,員工的性別、年齡、學(xué)歷、婚姻、部門(mén)、職位、工作年限等是企業(yè)管理中要重點(diǎn)考慮的因素。采用個(gè)性化管理方法可以提高員工的忠誠(chéng)度,減少員工缺勤甚至跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。尤其是針對(duì)女性的心理特征,采取適當(dāng)?shù)拇胧┛刂啤?/p>

    另外,在在鼓勵(lì)員工努力工作的同時(shí),企業(yè)也要提供一些相應(yīng)的減壓措施,比如組織郊游、出國(guó)度假等活動(dòng),幫助員工真正地體會(huì)工作團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的快樂(lè)。同級(jí)別員工之間也應(yīng)該加強(qiáng)合作,因?yàn)橹挥邢嗷バ湃蜗嗷チ私獠拍芟嗷ザ酱伲步ㄆ髽I(yè)氛圍[11]。企業(yè)管理人員還應(yīng)該多關(guān)心員工的日常生活,在其生日的時(shí)候給予一些生日禮物;改善工作環(huán)境;節(jié)假日允許稍微提早下班等。員工的工作滿意度上升后,不必要的缺勤也會(huì)隨之減少。

    4.2.2 建立公平、公正、公開(kāi)的薪酬和晉升制度

    員工往往會(huì)因?yàn)槭杖氲牟粷M意而產(chǎn)生缺勤甚至跳槽。一方面,員工會(huì)對(duì)工資進(jìn)行橫向比較,即拿自己的工資和同事的工資進(jìn)行比較。另一方面,員工也會(huì)進(jìn)行縱向比較,即現(xiàn)在的工資與以前的工資進(jìn)行比較。如果有一方面不滿意,那么員工就非常有可能產(chǎn)生消極怠工的情緒。這點(diǎn)是需要注意和及時(shí)解決的。為此,對(duì)大多數(shù)的企業(yè)來(lái)說(shuō),禁止公司員工之間談?wù)摴べY不失為一種防患于未然的舉措。但是這也僅僅是杯水車(chē)薪。要想從根本上解決這個(gè)問(wèn)題,企業(yè)還應(yīng)該通過(guò)其他的渠道來(lái)鼓勵(lì)員工,激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)付出。比如企業(yè)應(yīng)該提供透明和公平的晉升制度,通過(guò)有吸引性的發(fā)展平臺(tái)不斷地提高員工的工作滿意度。除了考勤制度以外,還應(yīng)該讓員工一起參與績(jī)效考評(píng),也就是相互評(píng)價(jià)績(jī)效,這樣能最大程度地給予員工組織公平感[12]。

    4.2.3 積極利用新技術(shù)完善公司考勤制度

    要積極推進(jìn)企業(yè)良好氛圍的形成,對(duì)于因故缺勤的員工可以適當(dāng)?shù)姆艑捯?;?duì)于故意曠工的員工也要有懲罰措施;對(duì)于一直默默無(wú)聞、認(rèn)真工作的員工則要進(jìn)行充分嘉獎(jiǎng)[13]。隨著互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)的發(fā)展,手機(jī)端打卡的日漸成熟為企業(yè)考勤提供了可行的手段。企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需求,對(duì)不同的人采取不同的措施來(lái)進(jìn)行考核[14]。此外,公司要建立缺勤預(yù)警系統(tǒng),也就是當(dāng)一個(gè)員工的缺勤次數(shù)達(dá)到一定數(shù)值的時(shí)候,應(yīng)該采取措施積極應(yīng)對(duì)??梢院蛦T工面談,發(fā)現(xiàn)其缺勤的原因,予以解決。通過(guò)這種缺勤預(yù)警系統(tǒng),公司可以有針對(duì)性地解決員工需求和矛盾,緩解壓力,促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。根據(jù)國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn),員工的個(gè)性和性格與其缺勤率有很大的關(guān)系。所以應(yīng)該重視員工的為人處世能力以及情緒控制的培養(yǎng)和養(yǎng)成[15]。

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