國企改革背景下的人力資源激勵機制改進研究

殷樂

摘要：本文基于改革背景下對國企人力資源激勵機制暴露的主要問題進行闡述，并提出了加強人力資源激勵機制的改進措施，以保證國企發(fā)展的持續(xù)性和穩(wěn)定性。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源激勵機制;改進研究

引言

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，許多國有企業(yè)改變了傳統(tǒng)的工作模式，積極推進創(chuàng)新改革，創(chuàng)新人力資源激勵機制，并通過不斷優(yōu)化使其科學化、規(guī)范化、國有企業(yè)效益大幅提升的同時，國有企業(yè)的影響力得到有效提升。但在改進人力資源激勵機制過程中，仍舊存在許多問題，對國企的發(fā)展帶來一定程度的影響。因此，相關(guān)人員需要正視問題的存在，對機制內(nèi)容進行深入分析并根據(jù)國企發(fā)展的實際情況制定合理的改進措施，以促使企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

一、改革背景下國企人力資源激勵機制存在的主要問題

（一）沒有科學的人力資源激勵機制

改革背景下，許多國企在人力資源激勵機制方面仍舊存在諸多問題，具體可以從以下方面體現(xiàn)出來：一方面，部分國企發(fā)展的實際目標和企業(yè)員工的發(fā)展方向出現(xiàn)沖突，激勵機制缺少一定的導向，薪酬制度不夠人性化等，這對國企的全面發(fā)展起到阻礙。許多國企雖然實現(xiàn)了績效獎金和基本工作的發(fā)放，但對員工的考核標準不夠科學，導致激勵機制形式大于實際。工資在發(fā)放過程缺乏針對性，并未與員工的實際工齡、實際的操作水平及工作業(yè)績和強度等直接掛鉤，并將員工的工作量和實際薪酬緊密聯(lián)系，致使企業(yè)員工在工作中發(fā)生不同程度的心理落差，大大降低其工作積極性，對企業(yè)的實際發(fā)展和經(jīng)濟利益帶來不利影響。

（二）人力資源激勵機制內(nèi)容過于單一

過于單一的激勵手段是阻礙國企人力資源管理水平提升的一大障礙，薪酬通常會有物質(zhì)和精神兩方面的獎勵，其中的物質(zhì)獎勵包括給員工發(fā)放的基本工資、根據(jù)員工工齡發(fā)放的工資、依照員工績效發(fā)放的個人獎金等，而精神獎勵屬于員工晉升的一種手段，是為員工提供五險一金的重要保障，如果員工個人能力較強，企業(yè)為了更好地培養(yǎng)這類員工，還會為其提供更高層次的培訓和學習機會，實際上大多數(shù)企業(yè)實施人員激勵的政策主要是為員工發(fā)放基本工資，輔助有績效獎金并將五險一金作為員工的福利保障，但其他的獎勵措施尚處在完善階段，這種情況導致優(yōu)秀人才更傾向于選擇激勵措施更好的私營企業(yè)，不僅給國企的人才利用帶來不利影響，還嚴重阻礙了國企的良性競爭和持續(xù)發(fā)展。另外，許多國企的領(lǐng)導管理人員未充分認知人力資源激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要性，這也是激勵措施過于單一的主要原因，完善的薪酬機制直接與員工考核掛鉤，并且健全的考核制度不只有獎勵也有懲罰，如果單純認為激勵措施就是給予員工獎勵，沒有必要的懲罰手段，同樣難以調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。

（三）國企人力資源管理隊伍整體能力不高

部分國企的領(lǐng)導管理層其傳統(tǒng)管理意識根深蒂固，難以充分認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的意義，等級觀念影響深遠，這也給國企人力資源管理水平的整體提升帶來一定阻礙。一方面，在一些國企人力資源管理隊伍中，大多數(shù)管理人員的年齡偏大，且不具備專業(yè)的管理知識和工作能力，人力資源管理水平及工作執(zhí)行能力比較缺乏，在政策落實中通常都是機械地完成上級交給的某些任務(wù)，嚴重缺乏主觀能動性，對人力資源管理模式也缺乏一定的創(chuàng)新意識，這對國企人力資源管理水平的提升和創(chuàng)新非常不利。另一方面，部分國企未對人力資源管理人員進行合理配置，實際工作中管理人員不夠的情況時有發(fā)生，甚至在部分國企中人力資源管理人員經(jīng)常會兼任各種職務(wù)，這不僅給管理人員帶來巨大的工作量和精神壓力，使其難以全身心投入到人力資源管理中，極大地降低了人力資源管理的整體質(zhì)量和工作效率。另外，部分國企領(lǐng)導層未引起對人力資源管理的足夠重視，片面認為人力資源管理工作就是招聘新員工并為其安排工作，這種傳統(tǒng)片面的思想嚴重影響著人力資源管理工作的順利實施，進而導致管理人員抱著消極、懈怠的懶散思想混日子，遇到問題不去及時、正確地解決，這給國企的持續(xù)發(fā)展帶來阻礙。

（四）對人力資源激勵機制缺乏足夠重視

部分國企不重視人力資源管理工作，對激勵企業(yè)員工的重要手段不夠重視，薪資制度不完善且傳統(tǒng)的管理思想和薪酬意識過于深入。比如吃公家飯等傳統(tǒng)思想對國企的健康發(fā)展非常不利，這也是引發(fā)企業(yè)員工工作不積極、不認真的重要原因?；诖?，要想充分調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情，需要從企業(yè)根本抓起，通過人力資源激勵機制的不斷完善，加大對激勵機制的重視力度，通過管理工作的有效落實，進而有效提升員工工作的整體效率和質(zhì)量，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（五）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

一些人力資源管理人員是年齡偏大的老員工，且管理水平始終沒有提升，工作能力和管理水平普遍不高，具備專業(yè)人力資源管理知識的優(yōu)秀人才極度缺乏。因此，國企在招聘人才時難以科學運用人力資源管理手段，無法合理招聘更適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。同時，因為缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，無法制定完善的激勵機制，難以充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，造成企業(yè)的工作效率和質(zhì)量難以有效提升，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來很大阻礙。

二、加強國企人力資源激勵機制的改進措施

（一）使人力資源激勵機制更加科學化

在國企管理運營中，人力資源管理是其重要的組成部分，高水平的人力資源管理工作更有助于企業(yè)的健康發(fā)展。在改革背景下市場競爭日益激烈，國企要想立足于復(fù)雜的市場中，需要加大對人力資源管理方面的投入力度，制定更加科學、合理的人力資源激勵機制，以此來充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和責任心，進而提升企業(yè)工作的整體質(zhì)量和效率，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況和員工的工作狀態(tài)，制定合理的薪酬制度，將薪資與員工的工齡掛鉤的同時，還要將員工的工作能力和業(yè)績直接掛鉤，以此來增強員工的工作熱情，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（二）使人力資源激勵機制更加多樣化

基于改革背景下的社會民眾普遍提升了物質(zhì)生活水平，且企業(yè)員工的基本工資也得到了有效提升。因此，國企領(lǐng)導層及人力資源管理人員應(yīng)將激勵機制覆蓋范圍進一步擴大，比如對員工實施物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工個人情況合理改善其工作環(huán)境，為其提供晉升的機會，或為其提供更高層次的學習機會等，通過多樣化的激勵手段，來滿足企業(yè)員工的精神需求，使企業(yè)員工能夠滿腔熱情的投入到工作中去。同時，將各種激勵手段作為員工不同階段的工作目標來實施，并細化各種激勵措施將其分成員工的短期工作任務(wù)和長期工作任務(wù)，使員工根據(jù)自身的實際工作能力合理做好個人規(guī)劃，為企業(yè)留住人才的同時，也給企業(yè)的發(fā)展帶來有力保障。

（三）加強對人力資源管理隊伍建設(shè)的重視，逐步提升管理隊伍的整體能力

目前，各行各業(yè)對人才的需求越來越大，國企要想在改革大背景下得到持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，需要吸收大量優(yōu)秀人才。因此，人力資源管理工作意義重大，國企更加需要一支綜合能力較強的人力資源管理管理隊伍，由能力較強的專業(yè)人員來執(zhí)行企業(yè)的各項措施，企業(yè)可以采用優(yōu)勝劣汰制來優(yōu)化管理隊伍并高薪誠聘專業(yè)的人力資源管理人員，同時對原有的人力資源管理隊伍加強培訓和專業(yè)知識方面的學習，不斷提升管理人員的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平，通過提升整體隊伍的管理能力為改進激勵制度和工作的有效落實提供有利條件。

（四）加強國企對人力資源激勵機制的足夠重視

不管是企業(yè)管理領(lǐng)導層還是人力資源管理人員，都需要充分認識到人力資源激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要性，把人力資源激勵工作當作提高企業(yè)整體效益的重要手段，進而提升國企的市場地位。國企管理人員待充分認知激勵機制的重要性后，還需對企業(yè)不同層次的員工強化人力資源激勵意識，使企業(yè)所有員工深入了解激勵思想的正確性并將其充分貫徹到實際工作中，為人力資源激勵機制的有效落實奠定基礎(chǔ)。同時，國企管理領(lǐng)導層和人力資源管理人員需要積極主動去學習人力資源激勵方面的知識并全面掌握，加強對激勵機制的充分認知和重視，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況不斷創(chuàng)新管理模式并將激勵機制優(yōu)化和完善，加強全體員工對人力資源激勵機制的重視，通過激勵制度的不斷完善和管理人員工作的有效落實，充分調(diào)動員工的工作積極性，進而有效提升企業(yè)的整體效益。

（五）提升人力資源管理人員的專業(yè)性

許多國企缺乏專業(yè)的人力資源管理人才和激勵機制方面的人才，雖然部分國企已經(jīng)擁有這方面的專業(yè)人員，但在人力資源管理中，大部分員工仍舊缺乏專業(yè)的管理知識和工作技巧。因此，企業(yè)可以通過不同渠道來積極引入人力資源激勵機制方面的專業(yè)人才，比如，加強校企合作為企業(yè)專門培養(yǎng)這方面的人才，或者利用招聘渠道來引入優(yōu)秀人才等，并對傳統(tǒng)的人力資源管理制度積極創(chuàng)新和優(yōu)化，加強對企業(yè)內(nèi)部管理人員的能力提升，使激勵機制更加高效、科學。

三、結(jié)束語

綜上所述，部分國企處于效益下滑、發(fā)展停滯的狀態(tài)，這與企業(yè)員工的工作積極性有直接關(guān)系。因此，在改革大背景下，國企需要加大對人力資源管理的建設(shè)力度，加強人力資源激勵機制的改進和創(chuàng)新，以此來推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和革新。

參考文獻：

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