大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新分析

廖佳

摘要：部分企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代下，已經(jīng)認識到了人力資源績效管理過程中，應用高效管理策略與科學大數(shù)據(jù)手段的重要意義。本文簡述了企業(yè)人力資源管理受大數(shù)據(jù)時代的關鍵影響與績效考核的必要性，分析了績效考核管理創(chuàng)新的重要意義與當下管理現(xiàn)狀，提出了幾點人力資源績效管理創(chuàng)新舉措，希望能夠為同行業(yè)工作者提供一些幫助。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新

引言：績效管理的最終目的在于為員工提供工作激勵條件，對員工個人行為與在工作環(huán)節(jié)所存在的不良工作習慣予以約束，繼而幫助提升員工個人素養(yǎng)與技能水平。在明確企業(yè)績效考核管理制度應用價值的基礎上，員工工作方向?qū)⒏忧逦瑥亩鴮⑵渥陨砉ぷ鞣e極性充分激活。無論是員工個人工作質(zhì)量，還是工作效率，均獲得了進一步提升，為企業(yè)內(nèi)部凝聚力的增長與整體管理水平的提高提供了完備條件，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展目標的重要基礎。

一、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響

企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代獲得了重要的發(fā)展機遇，而其所帶來的重要影響同樣顯而易見。在傳統(tǒng)時期，想要獲得更多與企業(yè)相關的精確數(shù)據(jù)，或制定切實可行的用于消除發(fā)展風險的方案，對大量市場調(diào)查數(shù)據(jù)有著迫切需求。且在實際的數(shù)據(jù)整理環(huán)節(jié)，對企業(yè)在該過程中所投入的成本進行計算需要耗費大量時間成本，且對人力資源管理效果的提升較為有限，二者平衡效果無法達到預期目的。而在大數(shù)據(jù)時代下，僅僅使用幾個常用軟件即可獲取到與市場資源有關的信息，在表現(xiàn)其簡單效果的同時，也為進一步提升企業(yè)發(fā)展整體效率提供了完備條件[1]。作為企業(yè)發(fā)展過程中的主要內(nèi)容，人力資源管理若能夠?qū)⒋髷?shù)據(jù)技術(shù)的應用優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，將起到消除其必要管理風險的作用，繼而避免出現(xiàn)人工管理失誤。此外，作為決策人員，必須對大數(shù)據(jù)時代下社會發(fā)展變化予以深入分析，主動適應時代背景有利于對企業(yè)信息資源予以深度挖掘，且能夠從當下時代發(fā)展與實踐活動經(jīng)驗中提取出有效信息，繼而獲得創(chuàng)新應用條件。不僅保證了預測企業(yè)不同事態(tài)發(fā)展趨勢的及時性，也能夠依照當下市場發(fā)展需求制定應對突發(fā)事件的針對性方案。

二、績效考核的必要性分析

作為企業(yè)，應徹底消除傳統(tǒng)市場發(fā)展背景下人力資源管理過程中所存在的問題，這就要求其應在大數(shù)據(jù)時代下針對人力資源管理注入創(chuàng)新管理思想。保證人力資源績效管理策略的應用合理性，能夠徹底傳統(tǒng)資源管理問題。其中，尤以有著迫切發(fā)展業(yè)績的企業(yè)在傳統(tǒng)時代背景下問題最為突出，僅僅注重員工的基礎工作能力，以在各個發(fā)展階段所創(chuàng)造的業(yè)績價值，但卻忽略了員工的自身心理健康，以及職業(yè)素養(yǎng)的提升效果[2]。伴隨企業(yè)的發(fā)展與進步，績效考核管理方式的創(chuàng)新，儼然已經(jīng)成為了企業(yè)獲得競爭力提升條件的關鍵因素，以企業(yè)發(fā)展相關要求為導向，讓員工明確自身崗位需求的同時，有效避免了自身在思想水平不到位的條件下企業(yè)管理效率低下等問題。通過對績效考核管理內(nèi)容的細化，各個員工工作需求均被明確，繼而在聯(lián)系大數(shù)據(jù)技術(shù)后提高自身工作質(zhì)量與各項工作任務完成效率，將工作積極性進一步提升，為確保企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性奠定了基礎。通過應用大數(shù)據(jù)技術(shù)，確保了各個企業(yè)領導者對每位員工全部工作潛力的充分發(fā)揮，有效編制員工合適崗位的基礎上，為各個部門之間溝通效率與企業(yè)整體凝聚力的提升奠定了基礎。

三、績效考核管理創(chuàng)新的意義

（一）實現(xiàn)績效管理的公平性

在充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)在日常運營過程中所存在的各類信息資源予以整合并深度分析后，即可獲取到導致出現(xiàn)一系列管理問題的重點內(nèi)容，繼而達到預防由于過多人為因素而導致的主觀判斷失誤現(xiàn)象，消除原本的不公平績效分配問題。通過落實績效考核管理創(chuàng)新方案，即可確保此類績效考查工作的展開有效性，為企業(yè)員工創(chuàng)設一個公平的工作環(huán)境，繼而激發(fā)其工作積極性。

（二）深入挖掘員工潛能

將企業(yè)中各類人才自身潛力充分發(fā)揮的背景下，即可獲取到人力資源績效管理效果，突顯其自身在各類事物處理環(huán)節(jié)中的積極作用[3]。因此，制定人才規(guī)范管理方案極為重要。從大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展趨勢看，對于企業(yè)來說若能夠提高人才規(guī)劃整體水平，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對現(xiàn)有人才安排的優(yōu)化配置目標，更為重要的是其能夠依照員工不同工作特點予以定向培養(yǎng)，以達到突顯人才價值的目的，其也從側(cè)面表現(xiàn)出了大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中的應用優(yōu)勢。

四、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

并非所有企業(yè)均能與時代的發(fā)展形勢相匹配，部分企業(yè)僅僅只是對現(xiàn)有人力資源績效管理未能正確認識，或深入分析不到位導致明確了錯誤的管理方向。此類企業(yè)多數(shù)不注重人力資源管理環(huán)節(jié)的重要性，將其視作為企業(yè)發(fā)展過程中的細小問題，簡單的將歸入到“需要定期檢查的日常管理事務”。這一類企業(yè)認為，只要員工完成了每日規(guī)定的工作任務，或達成了階段工作指標，即視作完成績效考核，并將所有過程與結(jié)果反映在人事蓋章的考核表單上。而正是由于部分企業(yè)內(nèi)部形式主義過于嚴重，使得人力資源績效管理工作遲遲無法落實到實處，在限制企業(yè)未來發(fā)展的同時，也將對員工自身工作態(tài)度、效率等產(chǎn)生難以估量的負面影響。員工長期處于如此工作環(huán)境下，必然會導致其養(yǎng)成一種懶散的工作心理，認為只需要做好本職工作即可，拒絕任何外來創(chuàng)新因素融入到日常管理工作中的迫切需求[4]。長此以往，企業(yè)將表現(xiàn)出消極狀態(tài)，惡性循環(huán)下員工無法將全部精力投入至日常工作中。此外，雖然部分企業(yè)在管理過程中意識到了績效管理的重要意義，但卻由于自身管理經(jīng)驗所存在的諸多不足之處，使得在大刀闊斧的對人力資源管理方案予以改革的過程中，經(jīng)常性發(fā)現(xiàn)績效考核指標極限不夠清晰的問題。這使得即使下發(fā)了改革方案，但員工在依照方案中內(nèi)容進行實際操作時，卻無法明確改進的具體需求與變更方向，未能突顯所應用管理措施的應用優(yōu)勢，對企業(yè)的未來發(fā)展與相關戰(zhàn)略措施的落實極為不利。

五、企業(yè)績效管理的創(chuàng)新舉措

（一）提升績效數(shù)據(jù)收集量

在大數(shù)據(jù)時代發(fā)展背景下，作為企業(yè)管理人員應提高對人力資源績效管理環(huán)節(jié)的重視，通過注入更多創(chuàng)新性思想以獲得具有突破性的管理成果。而想要實現(xiàn)這一目標，關鍵在于明確以人為本的管理核心，在這一完善管理理念基礎上進一步明確有關績效管理的改革創(chuàng)新方向。對于企業(yè)來說，最為關鍵的內(nèi)容在于應以企業(yè)自身經(jīng)濟實力為前提，聯(lián)系在不同階段的發(fā)展需求，制定切實可行的數(shù)據(jù)記錄工作，繼而提升工作整合效果，為績效考核管理方案的進一步完善提供完備條件。在日?？己谁h(huán)節(jié)中通過融入更多創(chuàng)新思維，有助于打破在考評、考核形式等方面的限制條件[5]。同時，由于過程中應用了數(shù)據(jù)綜合對比方式，使得員工信息資料的考查人員，能夠從多個角度對員工的職業(yè)素養(yǎng)與綜合水平有深入了解，繼而達到多元化感受員工工作信息的目的，提供完備的績效考核參考條件。在進行績效考核前，應對員工下發(fā)通知，繼而避免出現(xiàn)信息造假等對企業(yè)人力資源管理有效性造成不良影響的現(xiàn)象。

人力資源管理人員在展開信息記錄工作過程中，除去應對審核資料信息的準確性予以確認，還應以不同部門性質(zhì)為基礎進行分門別類的檔案信息整理工作，為后續(xù)確保調(diào)取資料的及時性奠定基礎。管理人員應與人力資源管理部門的領導者進行工作配合，制定監(jiān)督管理工作方案，繼而避免由于個人工作疏忽或業(yè)務不熟練等問題，而出現(xiàn)的影響資源管理工作質(zhì)量現(xiàn)象。建議在校對時應用專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，繼而提升管理效率與整體工作質(zhì)量。此外，部門員工在就職期間的一切變動信息，均應做好相關資料的匯總工作，并針對不同類別資料進行整合。尤其是對于核心員工流失率、招聘信息發(fā)布頻率等內(nèi)容，更應提高重視，以達到準確預估未來企業(yè)人力資源績效管理工作改革方向的目的。

（二）實現(xiàn)完善的考核標準

保證網(wǎng)絡信息技術(shù)的應用合理性，對于人力資源績效管理工作有著極為重要的創(chuàng)新意義，在完善具體考核標準、制定相應管控措施的同時，也為企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)的完善與內(nèi)部溝通交流有效性的提升奠定了基礎。而在對管理內(nèi)容予以簡化處理的同時，人力資源分配模式同樣獲得了調(diào)整機會，各個部門之間的信息傳遞效率快速提升[6]。以企業(yè)績效管理考核評價體系應用過程為例，建議綜合性應用創(chuàng)新管理措施，繼而達成各個部門與員工個人工作成果之間進行有效整合的目的，為確保創(chuàng)新管理措施落實有效性提供有利條件。從宏觀角度來看，企業(yè)各個部門改進方向與實際需求更加明確，消除了在糾正管理環(huán)節(jié)所發(fā)現(xiàn)的不合理問題;從細節(jié)工作落實角度看，建議聯(lián)系員工自身出勤率、工時利用等內(nèi)容，進行針對性對比與研究，繼而對企業(yè)當下所存在的主要問題與在管理層面上所存在的不足之處進行深度剖析，從而明確當下企業(yè)所存在的主要管理問題，并配合應用人力資源投資層面的成本輸出管理模式，為保證企業(yè)管理水平達到預期管理標準奠定基礎。

若僅僅應用單一績效管理中常見的等級評定方式將無法達到預期激發(fā)員工工作積極性的目的，甚至在生搬硬套績效管理方案的背景下增大管理疏忽產(chǎn)生風險。在對員工工作完成率進行綜合考察時，若考察內(nèi)容具有局限特征將必然會對員工自身工作上進心造成不良影響。制定績效考核標準過程中，需要提高對員工實際發(fā)展需求的關注度，并為員工提供一定的激勵性工作獎勵，提高自身工作主觀能動性的同時，也為培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠度與依賴感奠定了基礎，避免出現(xiàn)員工將績效考核作為工作限制條件的情況出現(xiàn)[7]。建議企業(yè)做好績效考核指標的優(yōu)化工作，在匹配企業(yè)發(fā)展需求的基礎上將員工劃分為不同等級，聯(lián)系崗位要求提升或降低考核標準，繼而達到工作業(yè)績與收益之間強化的目的，創(chuàng)設企業(yè)內(nèi)部員工之間公平競爭的環(huán)境。

（三）建立交互性的管理目標

多數(shù)企業(yè)目前所應用的人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)較為成熟，針對績效考核過程同樣存在著極多的即將應用的創(chuàng)新改革方案。若能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源績效數(shù)據(jù)充分利用的目標，在聯(lián)系客戶反饋意見后即可制定出完善的交互管理方案，為績效考核管理水平的進一步提升提供完備條件。通常情況下，應選擇多類型大數(shù)據(jù)技術(shù)用以對員工完成工作的具體情況予以分析，但此環(huán)節(jié)可能存在著不同程度的認知偏差;若在提供客戶反饋與同事評價完善條件背景下，員工在崗工作態(tài)度雖然能夠予以確定，但其中存在著諸多可操作性問題。而若應用大數(shù)據(jù)技術(shù)，在聯(lián)系員工工作業(yè)績的基礎上，配合使用評價反饋系統(tǒng)即可獲取到完整的績效考核結(jié)果，在滿足交互考核管理需求的同時，為表現(xiàn)出員工績效考核標準的實時反饋效果奠定了基礎[8]。此外，通過應用具有交互特征的考核標準，有利于將企業(yè)整體風險防控效果予以提升。以夏秋時節(jié)為例，在高溫天氣影響下，多數(shù)本身屬性為生產(chǎn)類型的企業(yè)，生產(chǎn)效率方面存在著明顯下降的表現(xiàn)。其中，由以1至3點的時間段最為明顯，突顯出了環(huán)境方面的問題。為確?？冃Э己诵Ч瑥母旧辖鉀Q一直以來存在的員工工作效率嚴重下降等問題，就應依照實際情況對員工工作時間予以調(diào)整，或創(chuàng)設能夠規(guī)避高溫風險的環(huán)境。雖然在生產(chǎn)環(huán)節(jié)增大了投入，但整體來看不僅保證了生產(chǎn)效率，同時讓員工感受到了來自企業(yè)的體貼，充分表現(xiàn)出了績效考核管理的人性化，同時也為生產(chǎn)環(huán)境的改善與員工工作積極性的提升，提供了完備條件。

結(jié)束語：

對于企業(yè)來說，在大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下應提高對人力資源績效管理環(huán)節(jié)的重視，聯(lián)系企業(yè)實際情況制定創(chuàng)新改革方案，繼而將企業(yè)文化與大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用價值予以充分體現(xiàn)?？冃Э己斯芾韮?nèi)容持續(xù)完善背景下，員工自身對企業(yè)認同感也將獲得全面提升，為實現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展目標奠定堅實基礎。

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