公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策探析

楊安松

摘要：目前我國醫(yī)改工作已經(jīng)進入深水區(qū)，特別是國家層面的公立醫(yī)院績效評價指標體系的建立，標志著公立醫(yī)院的績效考核也進入了一個新的階段。如何通過提高績效考核工作精細化水平，體現(xiàn)出各崗位員工對提高醫(yī)院管理水平的有效價值，這是擺在公立醫(yī)院管理者面前的新問題。本文闡述了公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀，并提出了構(gòu)建適合公立醫(yī)院進行監(jiān)督、評價、管理的績效考核體系的對策。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效考核;現(xiàn)狀;對策

為了能實現(xiàn)醫(yī)院的長遠發(fā)展，管理方式必須從粗放經(jīng)營向精細化管理轉(zhuǎn)變，提高醫(yī)院整體管理水平。績效考核恰恰是提高管理水平的一個重要手段，它是指通過系統(tǒng)的工具和方法，使用規(guī)范、合理、科學的流程，對特定期間醫(yī)院的整體效益和效率，進行綜合評定的科學管理活動?？冃Э己伺c分配制度的完善，可以充分體現(xiàn)對優(yōu)劣行為的獎懲，讓員工清楚地了解績效考核的指標和這些指標的權(quán)重，幫助員工知道自己可以在哪方面下功夫。通過績效管理體系的構(gòu)建，能夠引導(dǎo)和激勵每一位員工，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性和主動性，使醫(yī)院、科室、職工三者之間就績效目標和怎樣實現(xiàn)績效目標做到平衡，并助力職工獲得最優(yōu)的價值體現(xiàn)，使醫(yī)院長期戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效實現(xiàn)。但是，目前公立醫(yī)院的績效考核還存在很多不足之處，需要引起重視。

一、目前公立醫(yī)院績效考核管理存在的問題

（一）績效管理人員的數(shù)量和能力不足

績效考核并不是一個簡單的事情，對于專業(yè)性強、涉及面廣的公立醫(yī)院而言，更是如此。當下醫(yī)院的科室設(shè)置還是比較完備的，但基本沒有一個真正意義上的績效管理部門，不同于醫(yī)務(wù)科、護理部等職能部門，績效考核管理部門基本由財務(wù)科、信息科、人事科、醫(yī)務(wù)科、護理部人員兼職組成，人手明顯不足，相關(guān)工作人員的專業(yè)知識儲備也較為欠缺，這使績效考核工作無法深入細致。

（二）績效管理目標與醫(yī)院公益性宗旨相背離

就公立醫(yī)院管理目標而言，公立醫(yī)院同企業(yè)有些方面存在相同的地方，但兩者的本質(zhì)是不一樣的。企業(yè)以經(jīng)濟利益最大化作為最終經(jīng)營目標，但公立醫(yī)院顯然不是的，公立醫(yī)院關(guān)注經(jīng)濟效益的同時，更要保持其社會效益的優(yōu)先性。隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，公立醫(yī)院的內(nèi)部管理也越來越向經(jīng)濟效益最大化靠攏。在績效考評的方式選擇中，大多數(shù)公立醫(yī)院使用的是醫(yī)院科室兩級全成本核算模式，重點突出了經(jīng)濟指標，各科室都在努力提高本科室的業(yè)務(wù)收入，而醫(yī)務(wù)人員往往會通過增加工作量來提高業(yè)務(wù)收入，但一味追求工作量的增加，特別容易出現(xiàn)重量輕質(zhì)的情況，雖然在提升員工收入、減少開支等方面有一些有利作用，但因為過分重視經(jīng)濟指標，而不去加強員工職業(yè)修養(yǎng)與道德教育，背離了公立醫(yī)院社會公益性這一核心宗旨。

（三）績效管理考核體系不健全

公立醫(yī)院的績效考核標準，不能仍然依據(jù)簡單的財務(wù)盈余來設(shè)置，這顯然與現(xiàn)代化醫(yī)院的管理需求是不相容的。醫(yī)改實施至今，績效考核也進入了一個新階段，在公立醫(yī)院績效考核的推進程度上也進行了評價。因為公立醫(yī)院的績效考核體系還不完善，在整個推進過程中，各式各樣的困難接踵而來。不少公立醫(yī)院業(yè)務(wù)規(guī)模雖大，但醫(yī)院、科室、員工之間推諉扯皮層出不窮。當前的績效考核工作方式良莠不齊，目標不明確、考核指標跟實際工作脫節(jié)，不能有效的針對醫(yī)院的實際情況?？己斯ぷ鞑荒苡行У穆鋵嵉轿唬狈交蛞驗槊つ抗絽s走向了平均主義。門急診人次、病床周轉(zhuǎn)率、藥占比、門診和住院次均費用、醫(yī)療服務(wù)收入占比等關(guān)鍵性指標未列入績效考核體系，使醫(yī)院的績效考核不能做到有的放矢。這種背景下，公立醫(yī)院需要運用科學方法進行績效考核，也需要不間斷的建立健全整個考核體系，使得醫(yī)院在績效考核、獎金分配和監(jiān)管上都能得到科學的管理，進一步使得醫(yī)院的績效管理考核體系能夠得到全面運行。

（四）績效考核脫離了醫(yī)院長期發(fā)展戰(zhàn)略

戰(zhàn)略規(guī)劃就是醫(yī)院從全局出發(fā)，著眼未來，實現(xiàn)全局目標的謀劃。醫(yī)改的政策指引著醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院想要實現(xiàn)長遠戰(zhàn)略目標，就必須與醫(yī)改政策密切結(jié)合起來，中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃要圍繞著醫(yī)院的公益性核心和高質(zhì)量發(fā)展來謀劃。醫(yī)院的績效考核管理目標如果不能充分體現(xiàn)醫(yī)院的長期戰(zhàn)略規(guī)劃意圖，就不能夠?qū)⑨t(yī)院長期發(fā)展戰(zhàn)略目標分解細化給每個科室和個人接收和執(zhí)行，那么醫(yī)院就會缺乏整體向上的合力，員工無法準確理解醫(yī)院的長遠發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及績效考核管理目標，那么員工的個人利益和醫(yī)院的總體利益就無法保持一致，醫(yī)院的管理者就無法通過績效考核的方式，激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性，進而導(dǎo)致績效考核管理工作流于形式，失去其該發(fā)揮的作用。

二、加強公立醫(yī)院績效考核的對策

（一）加強績效管理人員業(yè)務(wù)能力培訓和人才隊伍建設(shè)

績效管理工作是人的工作，人的能力強弱是工作能否順利開展的核心要素?，F(xiàn)有的管理者需轉(zhuǎn)變工作理念，必須從醫(yī)院內(nèi)部入手，不能游離在醫(yī)院內(nèi)部運行以外，而是要從醫(yī)院的日常運營入手，把管理中的方方面面梳理好，努力尋找本科室管理工作的切入點，構(gòu)建一套完備的績效管理體系。公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該主動定期安排績效管理相關(guān)人員外出學習和培訓，開闊眼界發(fā)散思維。認真學習先進的方式方法，打造一支素質(zhì)高、能力強的績效管理團隊。就目前來說，醫(yī)院還應(yīng)主動引進專業(yè)素質(zhì)高的衛(wèi)生管理人才，通過多種途徑，使醫(yī)院績效管理工作高效運行起來。

（二）績效考核過程中經(jīng)濟與道德并重

績效考核始終繞不開效益問題，要科學的分析，準確的界定公立醫(yī)院的績效考核，把績效考核從原先的院科兩級全成本核算中提取簡單的財務(wù)指標，改變?yōu)閷ぷ髁鞒痰募毣僭?，從多個渠道，比如醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、醫(yī)療技術(shù)提升等多方面，設(shè)立復(fù)合的科學考核指標。把績效考核的指標由單一性向體系化轉(zhuǎn)變，從原先的單一經(jīng)濟利益為主，轉(zhuǎn)變?yōu)檫m應(yīng)公立醫(yī)院發(fā)展的多層面要求為主，注重公立醫(yī)院公益性要求。這就要求員工通過醫(yī)療質(zhì)量方面的培訓學習來提高自身的業(yè)務(wù)水平，加強自身能力培養(yǎng)，逐漸地提高整個醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量水平，制定切合實際的工作流程。醫(yī)院要把醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)作為重要指標來考核，患者的滿意程度、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、關(guān)乎到醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的硬指標，都應(yīng)該按照相應(yīng)的權(quán)重放入績效考核標準體系里。使醫(yī)院的整個就醫(yī)環(huán)境煥然一新，讓老百姓真正感受到新醫(yī)改帶來的便利和福利。

（三）建立健全科學的合理的績效考核體系

績效考核是一個涉及醫(yī)院多科室、多領(lǐng)域、多學科的復(fù)雜工作。過去單一的經(jīng)濟效益為主的考核方式已嚴重制約了醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。適合現(xiàn)代化醫(yī)院管理要求的新管理理念和核算方式越來越被重視。

首先，要建立從臨床科室醫(yī)生考核指標到醫(yī)技、醫(yī)輔、行政后勤考核指標的四級指標體系，病案歸檔是否及時、大型醫(yī)用設(shè)備檢查陽性率、患者滿意度調(diào)查、醫(yī)德醫(yī)風是否優(yōu)良等指標都應(yīng)該充分運用起來。一定要從簡單的收支結(jié)余比例核算中抽離出來，運用更科學更合理的方式，比如全面預(yù)算的執(zhí)行情況，以及對藥品占比、衛(wèi)生耗材占比、設(shè)備維修費占比的考核。

其次，院級管理層應(yīng)該成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，書記或院長任組長，成員由各部門領(lǐng)導(dǎo)和部分職工代表組成，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)獨立職能科室績效考核辦公室?？冃Э己宿k公室草擬績效考核方案，最后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認實施。依托建立好的科學的績效考核體系，將科室和員工的基本利益目標協(xié)調(diào)一致，達到整體效益最大化。

最后，要以國家政策為依據(jù)，建立完善的內(nèi)控制度，保證會計信息質(zhì)量，確?？冃Э己藬?shù)據(jù)的準確性，認真執(zhí)行全面預(yù)算管理和全成本核算，通過科學合理的數(shù)據(jù)作為支撐，得到科學合理的績效考核結(jié)果?？冃Э己宿k公室要定期公布績效考核結(jié)果，通過考核結(jié)果查找差距，查找不同科室的優(yōu)缺點，彌補各個科室的不足，各科室也可以分享經(jīng)驗、相互交流學習，大家是競爭對手更是合作伙伴，在競爭與合作中提高醫(yī)療質(zhì)量，改善現(xiàn)有的患者就醫(yī)環(huán)境。

（四）績效考核目標要與醫(yī)院長期發(fā)展相結(jié)合

一個醫(yī)院的發(fā)展必須有長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，不然整個醫(yī)院的管理非常容易走向混亂?？冃Э荚u管理作為現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要手段，這就要求醫(yī)院的績效考核目標，要密切聯(lián)系醫(yī)院的長期發(fā)展規(guī)劃。首先，績效考核辦公室在制定績效考核指標體系時，要充分圍繞著公立醫(yī)院中長期戰(zhàn)略規(guī)劃展開，科學地制定中長期計劃和年度計劃，把績效考核指標細化到醫(yī)院各項業(yè)務(wù)活動中去，再指導(dǎo)各個科室吃透考核細項，按照量化考核的標準對每個科室及職工進行考評，通過績效考核的約束和指引，來達到各個科室發(fā)展規(guī)劃和醫(yī)院中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的一致，對出現(xiàn)的問題要及時機動的調(diào)整，使得醫(yī)院的中長期規(guī)劃的實施有了強有力的保障。再者，醫(yī)院的文化環(huán)境和文化認同是醫(yī)院發(fā)展的凝聚力。公立醫(yī)院要通過建立良好的醫(yī)院文化，來確?？冃Э己斯芾淼捻樌麑嵤?，以及中長期戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)，使職工充分理解醫(yī)院的中長期發(fā)展跟自己工作是密切相關(guān)的，通過有效的溝通，使員工積極主動地參與到績效管理的具體工作中來，為公立醫(yī)院實現(xiàn)整體的戰(zhàn)略目標提供堅實的后盾。

三、結(jié)束語

綜上所述，公立醫(yī)院的績效考核工作非一朝一夕之功，也不是某一個人可以完成的，這是需要全院職工長期共同積極參與的一項工作?？冃Э己藶楝F(xiàn)代公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展，提供了強有力的保障，但公立醫(yī)院的績效考核仍然處在探索階段，因此我們財會人員和績效考核管理者更需要腳踏實地，以科學有效的數(shù)據(jù)為根據(jù)，建立健全科學的績效考核指標體系和實施流程，并在管理上給予強力保證，穩(wěn)步有序的推進醫(yī)院績效考核信息化系統(tǒng)建設(shè)，為公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展打下堅定的基礎(chǔ)。

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