經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)人力資源管理研究

摘 要：在中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議中，習(xí)近平總書記結(jié)合國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)提出2021年經(jīng)濟(jì)工作總體要求，即轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，深入“互聯(lián)網(wǎng)+”模式保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。基于此，本文首先闡述了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，進(jìn)一步從多個(gè)方面提出了企業(yè)人力資源管理在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整背景下的發(fā)展策略，旨在積極迎接新時(shí)代的挑戰(zhàn)，以人力資源管理為切入點(diǎn)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整;企業(yè)管理;人力資源管理;員工管理;大數(shù)據(jù)

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.05.40

在深化供給側(cè)機(jī)構(gòu)改革，優(yōu)化調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)背景下，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人力資源管理難度提升，面臨新時(shí)代挑戰(zhàn)，企業(yè)須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理力度，借助人力資源管理優(yōu)勢(shì)提高企業(yè)整體人員素質(zhì)，分析企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)，把握經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整方向，從不同角度看待經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整形勢(shì)，通過(guò)提高人力資源管理質(zhì)量保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作效率，以此促進(jìn)企業(yè)在新時(shí)代浪潮中的高質(zhì)量發(fā)展建設(shè)。

1 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整形勢(shì)使企業(yè)人力資源管理面臨更多的挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)在國(guó)際化沖擊、人才結(jié)構(gòu)矛盾、人口紅利消失、高端人才缺口等四個(gè)方面，在明確新時(shí)代要求下，方可進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，提高企業(yè)人力成本利用率。

1.1 國(guó)際化沖擊

在互聯(lián)網(wǎng)“萬(wàn)物互聯(lián)”特性下，經(jīng)濟(jì)全球化形勢(shì)越發(fā)明朗，在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)中，競(jìng)爭(zhēng)逐漸趨于白熱化，在國(guó)際化形勢(shì)帶動(dòng)下，各國(guó)經(jīng)濟(jì)體間聯(lián)系日益密切，交流逐漸頻繁化，這就導(dǎo)致各行各業(yè)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境呈現(xiàn)出復(fù)雜化特點(diǎn)，在國(guó)際化沖擊下，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化目標(biāo)應(yīng)積極面對(duì)新時(shí)代提出的新要求。隨著信息技術(shù)的大規(guī)模普及，各企業(yè)人才需求量呈上升趨勢(shì)，結(jié)合經(jīng)濟(jì)國(guó)際化發(fā)展來(lái)看，應(yīng)注重跨文化、信息化人才，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中需要根據(jù)自身?xiàng)l件加強(qiáng)人才培養(yǎng)，積極引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，并在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下深化企業(yè)各部門間的溝通，消除部門間“信息孤島”問(wèn)題，在協(xié)調(diào)統(tǒng)一下企業(yè)組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出“扁平化”特征，為人力資源管理造成一定難度，相關(guān)人員應(yīng)不斷提升自身素質(zhì)，以企業(yè)人力資源管理為突破口積極應(yīng)對(duì)國(guó)際化市場(chǎng)的形勢(shì)轉(zhuǎn)變[1]。

1.2 人才結(jié)構(gòu)矛盾

在市場(chǎng)調(diào)節(jié)及政府調(diào)控作用下，不同行業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中表現(xiàn)出不同的發(fā)展態(tài)勢(shì)，這就造成人們對(duì)不同行業(yè)存在差異化認(rèn)知，在實(shí)際經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)下，人們更樂(lè)于選擇經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好的行業(yè)發(fā)展，造成一定的人才結(jié)構(gòu)不均衡，同時(shí)在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中該問(wèn)題得以暴露，這就造成部分行業(yè)人才數(shù)量過(guò)多，而部分行業(yè)人才嚴(yán)重缺乏，在人才結(jié)構(gòu)矛盾下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展被制約。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，新型技術(shù)逐漸成為各企業(yè)信息化發(fā)展的重要方向，其中物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、AR/VR、5G、人工智能等技術(shù)的應(yīng)用尤為廣泛，教育事業(yè)為緩解高素質(zhì)信息人才壓力，紛紛增設(shè)新興技術(shù)的相關(guān)專業(yè)，但由于技術(shù)實(shí)踐成本高，高校畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在一定程度上提高了人力資源管理難度，此外部分新增專業(yè)為新設(shè)課程，缺乏專業(yè)對(duì)口的教材與教學(xué)計(jì)劃，導(dǎo)致新型技術(shù)人才綜合素質(zhì)未達(dá)標(biāo)，甚至呈現(xiàn)著綜合素質(zhì)較低的問(wèn)題。我國(guó)為人口大國(guó)，人力資源儲(chǔ)備量較大，但從實(shí)際角度來(lái)看，我國(guó)人力資源面臨素質(zhì)低、數(shù)量大的矛盾，不僅造成社會(huì)就業(yè)壓力的提升，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整背景下導(dǎo)致企業(yè)人力資源無(wú)法實(shí)現(xiàn)深度開發(fā)利用，繼而降低企業(yè)人力成本利用率，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。由此可見，在經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)下，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)矛盾造成人力資源管理難度提高，如何從人才角度提高人力資源管理質(zhì)量就成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)。

1.3 人口紅利消失

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速，人們生活質(zhì)量與社會(huì)醫(yī)療水平的提高，社會(huì)老齡化趨勢(shì)越發(fā)顯著，逐漸成為企業(yè)人力資源管理難題。此外，城市化進(jìn)程逐步深化，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力隨之降低，勞動(dòng)力資源全面降低，這就代表著我國(guó)依賴勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)保障經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的模式已不適用，人口紅利日漸消失。人口老齡化造成實(shí)際勞動(dòng)力總體降低，繼而造成了人力成本的提高。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2019年《就業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大 就業(yè)形勢(shì)長(zhǎng)期穩(wěn)定——新中國(guó)成立70周年經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展成就系列報(bào)告之十九》中指出，我國(guó)自改革開放以來(lái)，職工平均工資增長(zhǎng)134倍，扣除物價(jià)因素實(shí)際增長(zhǎng)18.3倍，由此不難看出人口紅利的消失為企業(yè)人力資源管理造成一定阻礙，人力成本的提高則意味著實(shí)際經(jīng)濟(jì)收益的降低，同時(shí)在人力資源質(zhì)量不確定因素下，企業(yè)人力資源資金投入與產(chǎn)出比例不斷降低，不僅導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益降低，而且更是阻礙了企業(yè)在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整大環(huán)境下的穩(wěn)定發(fā)展，由此可見人口紅利消失是企業(yè)人力資源高質(zhì)量管理的重要制約因素[2]。

1.4 高端人才缺口

2020年十九屆五中全會(huì)為我國(guó)未來(lái)5至15年的發(fā)展指明了方向，指出在經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已從高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，經(jīng)濟(jì)目標(biāo)從關(guān)注增長(zhǎng)規(guī)模轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)效益，從生態(tài)環(huán)境、社會(huì)公平等多個(gè)維度看待經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，從注重GDP增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅爻青l(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)新時(shí)代發(fā)展理念的深化及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩已成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)，在新時(shí)代理念下，企業(yè)人力資源應(yīng)從低人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)楦咚刭|(zhì)人才資源，同時(shí)在高新科技技術(shù)革命下，高端人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，是深化落實(shí)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量增長(zhǎng)的關(guān)鍵元素。從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展角度來(lái)看，未來(lái)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)驅(qū)動(dòng)力將從一、二產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移至第三產(chǎn)業(yè)，價(jià)格戰(zhàn)競(jìng)爭(zhēng)效果逐漸弱化，企業(yè)品牌質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)成為時(shí)代發(fā)展要求。但從實(shí)際角度來(lái)看，企業(yè)高端人才仍存在較大缺口，企業(yè)在提高自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中，應(yīng)注重補(bǔ)充高端人才缺口，憑借人才與人力資源優(yōu)勢(shì)保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整背景下的發(fā)展策略

為更好地迎接新時(shí)代挑戰(zhàn)，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整背景下的企業(yè)人力資源管理可從績(jī)薪整合協(xié)調(diào)管理、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度保障、大數(shù)據(jù)全面應(yīng)用、重視人事檔案數(shù)據(jù)四個(gè)方面展開發(fā)展，全面提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。

2.1 績(jī)薪整合協(xié)調(diào)管理

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理應(yīng)加大關(guān)鍵環(huán)節(jié)內(nèi)容的重視程度，突破原有分散的缺乏合力的現(xiàn)象，加強(qiáng)基礎(chǔ)性人力資源管理職能工作的有效性。此外，在企業(yè)人力資源管理工作中，財(cái)務(wù)貨幣等內(nèi)容是人力資源績(jī)效考核的重要依據(jù)，對(duì)企業(yè)員工的考核指標(biāo)基本圍繞經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)展開，這就導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果存在片面性，在此基礎(chǔ)上展開的薪酬設(shè)計(jì)將無(wú)法彰顯人力資源管理的公平公正。為保障企業(yè)在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整環(huán)境中仍能保持人力資源優(yōu)勢(shì)，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況優(yōu)化財(cái)政指標(biāo)，綜合考慮員工思想道德、工作貢獻(xiàn)、技能組成等因素，以企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)流程為核心完善績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)保障其具有較強(qiáng)的可統(tǒng)計(jì)性與可量化性，并注重績(jī)效指標(biāo)所蘊(yùn)含的內(nèi)在價(jià)值與聯(lián)系，以此構(gòu)建全方位績(jī)效指標(biāo)鏈，提高績(jī)效考核有效性。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)積極運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，將薪酬設(shè)計(jì)作為績(jī)效考核的重要反饋形式之一，以此形成績(jī)薪整合協(xié)調(diào)管理，彰顯薪酬激勵(lì)效果。在實(shí)際人力資源管理工作中，應(yīng)圍繞績(jī)效考核機(jī)制與薪酬管理機(jī)制構(gòu)建績(jī)薪管理平臺(tái)，在薪酬與績(jī)效協(xié)調(diào)管理下轉(zhuǎn)變以往淺層次人力資源管理模式，挖掘薪酬、績(jī)效的深層次聯(lián)系，繼而提高企業(yè)人力資源管理綜合水平[3]。

2.2 產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度保障

面對(duì)人口紅利優(yōu)勢(shì)逐漸消失的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理應(yīng)轉(zhuǎn)變以數(shù)量為主的人才投資模式，加強(qiáng)對(duì)高端人才的重視，逐漸消除由人才矛盾帶來(lái)的人力資源弊端，通過(guò)加大企業(yè)高端人才質(zhì)量實(shí)現(xiàn)資源積累，企業(yè)可結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)條件提高人力資本投資與高端人才開發(fā)力度，在高素質(zhì)人才資源保障下促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)高質(zhì)量完成。高端人才為社會(huì)緊缺資源，為降低高端人才流失率，企業(yè)可結(jié)合人才價(jià)值加大產(chǎn)權(quán)制度激勵(lì)變革，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)實(shí)際利益下，將高端人才實(shí)際利益與企業(yè)組織利益掛鉤，以此形成企業(yè)利益共同體，繼而緩解企業(yè)對(duì)高端人才需求的缺口。對(duì)于企業(yè)而言，高端人才創(chuàng)造的實(shí)際經(jīng)濟(jì)利益遠(yuǎn)比產(chǎn)權(quán)利益價(jià)值更高，應(yīng)圍繞多方利益主體機(jī)制構(gòu)建產(chǎn)權(quán)合作機(jī)制，最大化激發(fā)出激勵(lì)機(jī)制對(duì)高端人才的投資價(jià)值，通過(guò)保障高端人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感提高人力綜合素質(zhì)。

2.3 大數(shù)據(jù)全面應(yīng)用

2.3.1 人員招聘

在信息化時(shí)代，人才招聘渠道呈現(xiàn)出多元化特征，除傳統(tǒng)招聘方式外，網(wǎng)絡(luò)招聘成為新一代人才的主要應(yīng)用方式，此外網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)功能完善，在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)便于企業(yè)基于互聯(lián)網(wǎng)了解應(yīng)聘者的實(shí)際情況，從多方面了解其信息，以此提高人力資源招聘的有效性。當(dāng)前校園招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘是現(xiàn)代化企業(yè)的重要招聘方式，但巨大的簡(jiǎn)歷投遞量造成巨大的人力資源工作壓力，因此可運(yùn)用信息技術(shù)搭建智慧招聘平臺(tái)，可由地方政府牽頭，形成區(qū)域性人才線上數(shù)據(jù)平臺(tái)，企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行人才篩選與聯(lián)系，在先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用下分析應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力、職業(yè)經(jīng)歷、性格特點(diǎn)，并在先進(jìn)技術(shù)支撐下了解人才與企業(yè)崗位的契合度，極大提高了崗位招聘的針對(duì)性，在提高人力資源招聘效率的同時(shí)兼顧人才質(zhì)量保障。

2.3.2 績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型環(huán)境下，可運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析優(yōu)勢(shì)提高企業(yè)人力資源績(jī)效考核質(zhì)量，并在數(shù)據(jù)分析支持下了解員工需求，更便于績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與量化。在實(shí)際工作中，企業(yè)可運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)制定企業(yè)理想績(jī)效目標(biāo)，并以動(dòng)態(tài)化考核的方式提高員工積極性，同時(shí)可將大數(shù)據(jù)技術(shù)滲透至企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)過(guò)程考核，在直觀數(shù)據(jù)支持下彰顯員工價(jià)值，并以此為依據(jù)制定激勵(lì)計(jì)劃，促進(jìn)企業(yè)人力資源工作的有序開展。

2.3.3 培訓(xùn)研發(fā)

隨著信息技術(shù)的全面滲透，在企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)加大信息技術(shù)的應(yīng)用程度，在實(shí)際工作中，不同部門、不同崗位工作時(shí)間與工作任務(wù)存在差異，定期培訓(xùn)的方式在特殊時(shí)期內(nèi)并不適用。在當(dāng)前環(huán)境下，云會(huì)議、云培訓(xùn)等軟件功能日漸完善，甚至可采取視頻錄制、播放的形式展開，因此企業(yè)在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整環(huán)境下，應(yīng)采取線上、線下相融合的方式展開人力資源培訓(xùn)工作，突破時(shí)間、空間制約，全面保障人力資源培訓(xùn)工作順利開展。在大數(shù)據(jù)技術(shù)分析基礎(chǔ)上，企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)為依據(jù)展開培訓(xùn)，并通過(guò)分析培訓(xùn)考核反饋結(jié)果來(lái)了解培訓(xùn)有效性，更便于企業(yè)人力資源人員根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。

2.4 重視人事檔案數(shù)據(jù)

在信息技術(shù)的推動(dòng)下，我們已進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整背景下，企業(yè)為提高自身行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)注重人力資源管理數(shù)據(jù)的應(yīng)用。人事檔案是企業(yè)人才信息的載體，企業(yè)人力資源管理應(yīng)建立在人事檔案數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，積極運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提高檔案管理信息化，圍繞人事檔案構(gòu)建企業(yè)人才信息系統(tǒng)，并借助多渠道采集人事檔案數(shù)據(jù)，同時(shí)應(yīng)保障人事檔案數(shù)據(jù)隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展與人員變動(dòng)及時(shí)更新，逐漸豐富人事檔案數(shù)據(jù)資源，為強(qiáng)有力的人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[4]。例如，企業(yè)可將傳統(tǒng)紙質(zhì)人事檔案進(jìn)行信息化掃描，在員工入職時(shí)注重基本信息采集，并保障信息準(zhǔn)確性，在日常人力資源管理工作中，應(yīng)將員工薪酬工資、考核結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、技能職稱、性格興趣等補(bǔ)充至人事檔案系統(tǒng)內(nèi)，除利用大數(shù)據(jù)技術(shù)記錄與分析外，還可采取問(wèn)卷調(diào)查等方式進(jìn)行線上采集，以此實(shí)現(xiàn)信息互通。此外，還可將人才應(yīng)聘簡(jiǎn)歷等信息進(jìn)行存儲(chǔ)，當(dāng)企業(yè)存在人才缺口時(shí)，可基于此數(shù)據(jù)信息有針對(duì)性地進(jìn)行詢問(wèn)，從而極大提高人才招聘質(zhì)量與效率?？偠灾诮?jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整環(huán)境下，人事檔案數(shù)據(jù)可為科學(xué)化的人力資源管理提供信息支持，更便于人力資源管理工作的開展。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源管理面臨經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)挑戰(zhàn)，為更好地迎接挑戰(zhàn)，應(yīng)結(jié)合信息化形勢(shì)，積極采取大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)提高人力資源管理質(zhì)量，在績(jī)薪整合協(xié)調(diào)管理中提高人力資源有效性。此外，還可借助產(chǎn)權(quán)激勵(lì)方式提高各層級(jí)員工工作積極性，將自我利益目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)統(tǒng)一化，在信息技術(shù)應(yīng)用下提高招聘、績(jī)效、培訓(xùn)質(zhì)量，并輔之以人事檔案數(shù)據(jù)，全面提高人力資源管理效果。

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