人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)中的應(yīng)用分析

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我國(guó)社會(huì)發(fā)生了翻天覆地的變化，在這樣的背景下，我國(guó)進(jìn)入到了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。而國(guó)有企業(yè)要想在這樣的背景和形勢(shì)下得到良性發(fā)展和穩(wěn)步提升，就需要加強(qiáng)和重視人力資源管理，創(chuàng)新人力資源管理的思維和模式。合理利用人力資源經(jīng)濟(jì)管理方法和工具不僅可以完善企業(yè)的管理制度，而且在一定程度上也能促使國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到提升，這也是國(guó)有企業(yè)在順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)積極利用起來(lái)的工具。本文主要探討國(guó)有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的應(yīng)用方法，并為國(guó)有企業(yè)提升人力資源管理水平提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人力資源;經(jīng)濟(jì)管理;國(guó)有企業(yè);應(yīng)用;策略

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.07.41

國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須要對(duì)內(nèi)部的人力資源管理工作加強(qiáng)重視，人力資源管理工作中的招聘選拔、績(jī)效考核、福利薪酬以及約束機(jī)制等都可以運(yùn)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具進(jìn)行分析，并且讓國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，在現(xiàn)代化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，不斷提高自身實(shí)力，站穩(wěn)腳跟，還能幫助國(guó)有企業(yè)建設(shè)成為世界性一流企業(yè)，為促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提升我國(guó)綜合實(shí)力貢獻(xiàn)力量。為了保證人力資源管理工作能夠合理化和有效化地開展，管理人員需要制定有效的管理規(guī)則，并將人力資源管理所涉及的各項(xiàng)問(wèn)題細(xì)化，促使人力資源管理水平提升。本文主要探討的是人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在國(guó)有企業(yè)中的具體應(yīng)用方法，希望能夠給國(guó)有企業(yè)中的人力資源管理工作人員帶來(lái)積極的促進(jìn)作用。

1 人力資源經(jīng)濟(jì)管理

1.1 國(guó)有企業(yè)管理中人力資源經(jīng)濟(jì)管理概述

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)中，國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)加快開發(fā)人力資源來(lái)提高自身管理水平;另外，國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的合理化開展，可以幫助企業(yè)完成未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)能夠脫穎而出。總的來(lái)說(shuō)，人力資源經(jīng)濟(jì)管理包含了三個(gè)方面：一是對(duì)產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)量，是指能夠運(yùn)用績(jī)效考核的方式對(duì)人力資源管理過(guò)程中的產(chǎn)出難易程度進(jìn)行合理的測(cè)量;二是專業(yè)度，指的是企業(yè)和人力資源之間的融合程度;三是人力資源經(jīng)濟(jì)管理的主要目標(biāo)是通過(guò)對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有管理模式優(yōu)化升級(jí)，構(gòu)建出高水平的人力資源結(jié)構(gòu)，合理化控制經(jīng)營(yíng)成本，進(jìn)而可以為把國(guó)有企業(yè)打造成世界性一流企業(yè)奠定基礎(chǔ)。

1.2 人力資源經(jīng)濟(jì)管理涉及的內(nèi)容

人力資源經(jīng)濟(jì)管理主要包含了對(duì)人力資源的投入、收益、價(jià)值等。在人力資源經(jīng)濟(jì)管理中投資是最基礎(chǔ)的內(nèi)容，而且所涉及的領(lǐng)域較為廣泛。目前相當(dāng)一部分管理人員對(duì)人力資源的價(jià)值認(rèn)定相對(duì)表面化，認(rèn)為其最主要的作用就是可以幫助企業(yè)的未來(lái)發(fā)展制定合理的規(guī)劃，進(jìn)而起到積極的促進(jìn)作用;而對(duì)于人力資源的效益來(lái)說(shuō)，管理人員認(rèn)為企業(yè)只要進(jìn)行投資就能獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收益或社會(huì)效益，但實(shí)際上取得效益需要根據(jù)不同情況進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。這是由于人力資源管理效益并非是具有固定性的特征，而是通過(guò)間歇性和延緩性導(dǎo)致的;此外，人力資源收益涉及企業(yè)相當(dāng)一部分的發(fā)展內(nèi)容，同時(shí)這部分內(nèi)容也是人力資源經(jīng)濟(jì)管理所涵蓋的重要因素之一。

2 人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)中應(yīng)用存在的問(wèn)題

2.1 缺失完善的人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度

由于國(guó)有企業(yè)本身的特點(diǎn)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高層管理者對(duì)于人力資源方面的價(jià)值有所忽視，因此也不會(huì)將過(guò)多的工作量和精力投入到人力資源管理工作之中。部分國(guó)有企業(yè)在制定人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度方面不夠完善，而且在人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系和內(nèi)容方面缺陷也比較明顯。部分企業(yè)盡管制定了合理化與科學(xué)化的制度，但在推廣和落實(shí)中與目標(biāo)存在著較大的差距，使得制度的提出和建立流于形式。在企業(yè)中工作人員權(quán)益和經(jīng)濟(jì)管理的實(shí)現(xiàn)很難得到保障，這對(duì)國(guó)有企業(yè)的未來(lái)發(fā)展相當(dāng)不利。

2.2 人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具存在著兼容性問(wèn)題

現(xiàn)階段我國(guó)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理方面的發(fā)展水平較低，相對(duì)應(yīng)的專業(yè)管理工具應(yīng)用成熟度不高。一般來(lái)說(shuō)，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的使用，需要與企業(yè)的發(fā)展需求、自身的實(shí)際情況相結(jié)合，但是國(guó)有企業(yè)在應(yīng)用經(jīng)濟(jì)管理工具的過(guò)程中存在兼容性的問(wèn)題，這樣的問(wèn)題也導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)在開展人力資源經(jīng)濟(jì)管理時(shí)受到了較大的阻礙。因此，國(guó)有企業(yè)需要增強(qiáng)對(duì)經(jīng)濟(jì)管理工具的引進(jìn)，積極和企業(yè)的管理系統(tǒng)兼容。到目前為止，國(guó)內(nèi)尚未開發(fā)出能夠有較高適配性的管理工具，因此國(guó)有企業(yè)仍然要面對(duì)兼容性所帶來(lái)的一系列問(wèn)題。

2.3 人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具更新?lián)Q代速度較慢

隨著時(shí)代的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，國(guó)有企業(yè)對(duì)于人力資源管理方面的需求也在發(fā)生變化，而且要求越來(lái)越高，現(xiàn)有的人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具無(wú)法滿足國(guó)有企業(yè)的發(fā)展需求，而且更新速度較慢，與現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)發(fā)展并不符合。

2.4 國(guó)有企業(yè)中的人力資源經(jīng)濟(jì)管理人員專業(yè)水平不足

盡管在國(guó)有企業(yè)中設(shè)置了專業(yè)的人力資源管理部門，同時(shí)匹配了相應(yīng)的工作崗位，但實(shí)際上，由于國(guó)有企業(yè)的特殊性，對(duì)人力資源方面的重視程度并不高，這也導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)在人力資源管理部門上投入的精力并不多。所招聘到的國(guó)企人才仍然需要提高其專業(yè)性和知識(shí)能力。部分人力資源管理人員對(duì)待人力資源的價(jià)值缺乏合理的認(rèn)識(shí)，這也就導(dǎo)致了在實(shí)際的招聘和考核工作中容易出現(xiàn)更多的差錯(cuò)，降低了工作人員的實(shí)際工作效率。

3 人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)中的應(yīng)用策略

3.1 規(guī)范現(xiàn)有的人力資源招聘

人力資源經(jīng)濟(jì)管理在選拔招聘方面，招聘團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都要制定出系統(tǒng)的計(jì)劃，要注意雇傭關(guān)系屬于長(zhǎng)期性的行為。國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)員工所要耗費(fèi)的時(shí)間和成本都非常大，因此員工的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有著決定性的作用。同時(shí)考慮到員工的個(gè)人產(chǎn)出無(wú)法合理地計(jì)量，而且員工會(huì)和企業(yè)簽訂長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系。員工本身就需要具備工作能力、技能以及團(tuán)隊(duì)精神。

目前國(guó)有企業(yè)的人員招聘主要是通過(guò)筆試和面試相結(jié)合的方法，在短時(shí)間內(nèi)很難確定面試者是否能夠勝任其所在的工作崗位。因此在面試者進(jìn)行筆試的時(shí)候可以合理運(yùn)用測(cè)評(píng)方法來(lái)考察面試者的個(gè)人能力，同時(shí)將測(cè)評(píng)的結(jié)果作為面試人員是否聘用這些人員的重要依據(jù)。例如，根據(jù)國(guó)有企業(yè)自身的實(shí)際情況和發(fā)展方向，考察個(gè)體在團(tuán)隊(duì)以及工作中的抗壓能力、協(xié)作能力以及創(chuàng)新能力等，國(guó)有企業(yè)在招聘時(shí)可以設(shè)置相關(guān)的場(chǎng)景，讓面試人員及時(shí)作出回答。利用場(chǎng)景測(cè)評(píng)的方式考核可以幫助國(guó)有企業(yè)選擇出符合企業(yè)發(fā)展需求與崗位需要的人員，為提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益打下良好的人力基礎(chǔ)。另外，國(guó)有企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理中，其工作人員具有固定化和穩(wěn)定化特征，在這個(gè)過(guò)程中能夠?qū)?guó)有企業(yè)的人員進(jìn)行合理地評(píng)判和全面地分析，但是，由于國(guó)有企業(yè)崗位本身的特性導(dǎo)致了這些人員的工作崗位調(diào)動(dòng)比較困難，無(wú)法根據(jù)其實(shí)際表現(xiàn)和未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行調(diào)整，引導(dǎo)工作人員突出自己的工作能力。因此就需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源招聘機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，促使工作人員可以根據(jù)自身的實(shí)際表現(xiàn)來(lái)調(diào)整未來(lái)的工作方向，而且工作人員還需要和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行磨合。這是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的項(xiàng)目都需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同完成，因此必須要加強(qiáng)協(xié)作能力和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，工作人員也可以更加熟悉自己的崗位，促使自身的專業(yè)能力與工作相結(jié)合，體現(xiàn)自身的工作價(jià)值。而對(duì)于一些發(fā)展相對(duì)成熟的國(guó)有企業(yè)，要延長(zhǎng)工作人員的適應(yīng)期和緩沖時(shí)間，幫助企業(yè)把經(jīng)濟(jì)損耗和時(shí)間消耗降到最低。

3.2 完善企業(yè)的薪酬福利制度

員工的產(chǎn)出是約束市場(chǎng)和內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場(chǎng)給予報(bào)酬的重要標(biāo)準(zhǔn)，另外，關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)和初級(jí)團(tuán)隊(duì)的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是以可計(jì)量的團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出為主。當(dāng)出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出不可計(jì)量時(shí)，其報(bào)酬應(yīng)當(dāng)將資歷作為重要標(biāo)準(zhǔn)。盡管雇傭員工的工資和福利并非是由企業(yè)本身所能夠決定的，但是企業(yè)還是可以通過(guò)增加員工的工資附加值的方式來(lái)提高企業(yè)的吸引力。例如，改善現(xiàn)有的工作環(huán)境，員工可以獲得更高的工作權(quán)限、職業(yè)規(guī)劃，以及健康保險(xiǎn)等。

國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬福利制度的建設(shè)也相當(dāng)重視，并強(qiáng)調(diào)這類機(jī)制可以幫助國(guó)有企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，促使收入分配制度改革更加深入。同時(shí)，薪酬福利制度也是幫助國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展的重要事項(xiàng)，關(guān)乎國(guó)有企業(yè)員工的個(gè)體利益。總的來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的薪酬福利制度應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率相掛鉤，促使收入呈現(xiàn)出更加合理的發(fā)展態(tài)勢(shì)。首先，要遵守合理性原則。員工在國(guó)有企業(yè)中進(jìn)行工作，薪酬是其主要收入來(lái)源，能影響員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的決心。因此，在制定薪酬制度時(shí)需要遵守科學(xué)性的原則，鼓勵(lì)員工為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值。其次，企業(yè)還需要對(duì)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行福利回報(bào)。目前，國(guó)有企業(yè)的薪酬水平呈現(xiàn)出統(tǒng)一化的狀態(tài)，有所差別的是福利待遇的合理設(shè)置。同時(shí)，福利待遇也能在一定程度上表現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷，使得員工感受到企業(yè)對(duì)其身心發(fā)展的重視程度。這不僅需要在物質(zhì)上給予福利獎(jiǎng)勵(lì)，而且還需要在精神上給予工作人員以重視，幫助工作人員從物質(zhì)和精神層面上共同提升，引導(dǎo)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。因此，要重視薪酬和福利待遇制度的建立，并且要將其落實(shí)到現(xiàn)實(shí)之中。

3.3 完善員工的績(jī)效考核機(jī)制

在人力資源經(jīng)濟(jì)管理中，人力資源的產(chǎn)出可以實(shí)現(xiàn)計(jì)量，因此對(duì)員工的績(jī)效考核可以運(yùn)用人力資源產(chǎn)出進(jìn)行。企業(yè)可以通過(guò)運(yùn)用員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感來(lái)管理和約束員工，而隨著時(shí)間的增加，員工的個(gè)人專業(yè)能力不斷增長(zhǎng)，促使員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)化。而考核機(jī)制的建立是需要面向企業(yè)未來(lái)發(fā)展的，也就是要對(duì)員工未來(lái)將要取得的成績(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè)，并盡可能計(jì)量人力資源的專業(yè)程度和產(chǎn)出，促使員工可以提升對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，保障企業(yè)的各項(xiàng)政策、戰(zhàn)略目標(biāo)等扎根于員工的內(nèi)心，促使企業(yè)快速發(fā)展。

在企業(yè)人力資源管理中，落實(shí)和加強(qiáng)績(jī)效考核制度可以幫助國(guó)有企業(yè)員工提升參與工作的積極性和責(zé)任心，促使員工可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值，帶動(dòng)國(guó)有企業(yè)真正成為世界一流企業(yè)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，員工的個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值都要在工作中有所體現(xiàn)，而且提升員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使得員工在工作中可以保持最好的狀態(tài)與熱情。此外，還要構(gòu)建良性的工作競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工對(duì)自身的工作能力有準(zhǔn)確的認(rèn)知，促使員工可以通過(guò)學(xué)習(xí)的方式提高自己的專業(yè)技能和彌補(bǔ)自己的不足，使得工作中存在的問(wèn)題得以解決。另外，還要預(yù)估企業(yè)未來(lái)發(fā)展和職業(yè)的發(fā)展前景，判斷自身的職業(yè)發(fā)展方向。因此，這就要對(duì)員工的績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行完善。首先，要對(duì)工作人員的工作狀態(tài)和技能水平進(jìn)行考核，這也是決定員工薪酬待遇水平的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。其次，還要考核員工對(duì)于所在的國(guó)有企業(yè)文化的理解情況和認(rèn)同感。企業(yè)員工可以充分理解企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向，并為此作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)和價(jià)值，把自身的專業(yè)優(yōu)勢(shì)與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展實(shí)際情況相結(jié)合。只有員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感和認(rèn)同感，才可以將較高的工作水平發(fā)揮出來(lái)。最后，還要在實(shí)際考核中考察員工的責(zé)任心。員工的工作責(zé)任心主要表現(xiàn)在對(duì)工作的熱情程度和投入程度上，有責(zé)任心的工作人員會(huì)在工作過(guò)程中努力挖掘自身的價(jià)值和潛力。

4 結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)在持續(xù)發(fā)展和成為世界一流企業(yè)的過(guò)程中必須明確人力資源管理的地位和重要價(jià)值，而人力資源經(jīng)濟(jì)管理不僅能夠?qū)θ肆Y源的投入和支出成本有效計(jì)算，而且還能對(duì)其完成的經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)總計(jì)算。另外，我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到了新的發(fā)展階段中，而且科學(xué)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展促使各個(gè)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加大。因此，國(guó)有企業(yè)為了能得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展和進(jìn)步，最關(guān)鍵的就是要實(shí)現(xiàn)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的配置，優(yōu)化現(xiàn)有的管理模式。但目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理中存在著許多的問(wèn)題，這些問(wèn)題對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人才的制度和決定人才留存產(chǎn)生了一定的不良影響。因此，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)從國(guó)有企業(yè)的角度出發(fā)，以國(guó)有企業(yè)未來(lái)發(fā)展為目的，制定出合理化的人力資源經(jīng)濟(jì)管理的應(yīng)用方法，促使人力資源的投入與產(chǎn)出呈現(xiàn)出科學(xué)化的發(fā)展態(tài)勢(shì)，減少由于過(guò)多投入人力所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，在穩(wěn)定管理質(zhì)量的前提下，保障國(guó)有企業(yè)能夠得到順利的發(fā)展和進(jìn)步。

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