應(yīng)用型高校行業(yè)兼職教師激勵機制影響因素的研究

杜晨

摘? 要：本文基于激勵理論，對應(yīng)用型高校行業(yè)兼職教師的激勵影響因素進行梳理，得出相應(yīng)的解決措施和實施方法，助力高校建設(shè)一支敬業(yè)奉獻、負(fù)有責(zé)任意識、教學(xué)能力強、具有實踐基礎(chǔ)的相對穩(wěn)定的行業(yè)兼職教師隊伍。本文認(rèn)為，應(yīng)積極改善行業(yè)兼職教師激勵現(xiàn)狀應(yīng)著力提升薪酬和改善薪酬結(jié)構(gòu);加強溝通與協(xié)調(diào)機制建設(shè)，強化精神激勵;改善行業(yè)兼職教師培訓(xùn)與再培養(yǎng)機制;多方面深化校企合作建設(shè)，達到共贏。

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型高校;激勵機制;行業(yè)兼職教師;影響因素

中圖分類號：G645? ? 文獻標(biāo)識碼：A? ? 文章編號：1673-7164（2021）18-0133-04

隨著信息化技術(shù)的發(fā)展和社會對人才要求的提高，部分高校致力于向應(yīng)用型高校轉(zhuǎn)型，注重應(yīng)用型人才培養(yǎng)，也逐漸意識到不僅需要專職教師滿足教學(xué)需要，更需要行業(yè)兼職教師彌補專職師資知識空缺，教授前沿的知識和正在應(yīng)用的技能技術(shù)。然而，兼職教師無法和專職教師一般獲得同樣的激勵，也無法從高校和個人得到有效的約束[1]。本文研究的重點是針對行業(yè)兼職教師這一特殊群體的激勵機制，以人力資源管理范疇中的激勵理論為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)影響因子，得出主要問題，并提出相應(yīng)的解決對策。

一、行業(yè)兼職教師概念和現(xiàn)狀

行業(yè)兼職教師一是指與高校簽訂合同，承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，具有實踐教學(xué)、科研研究或指導(dǎo)任務(wù)的來自各行各業(yè)的能工巧匠、名師專家、技術(shù)人才等，二是指高校聘請的、以非課堂教學(xué)方式指導(dǎo)學(xué)生進行實習(xí)實踐教育、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)等的外聘人員。招聘行業(yè)兼職教師是校企合作的方式之一，可以使高校、企業(yè)、學(xué)生、專職教師達到共贏。專職教師與兼職教師共同承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，學(xué)生不僅可以學(xué)習(xí)理論知識，還能深入鍛煉實際操作能力，將理論與實際相結(jié)合，接觸最前沿的社會工作情況，提高學(xué)生整體素質(zhì)同社會接軌的融洽度。

信息技術(shù)的發(fā)展讓更多學(xué)生在大學(xué)前或大學(xué)里有了接觸外界的機會，也開拓了他們的眼界，使其更容易接觸到新型事物和知識。傳統(tǒng)的教學(xué)內(nèi)容和模式已經(jīng)不能滿足新一代的大學(xué)生，他們更有主張，更有自己的想法，學(xué)習(xí)能力更強，對其實踐能力的培養(yǎng)也變得越來越重要，這對高校和教師而言都是挑戰(zhàn)。行業(yè)技術(shù)人員的實踐才能和實時融合市場的優(yōu)勢越來越明顯，值得高校將其應(yīng)用于人才培養(yǎng)之上。如何培養(yǎng)應(yīng)用型人才，已經(jīng)是多數(shù)高校思考的問題，于是，越來越多高校向企事業(yè)單位優(yōu)秀人才伸出橄欖枝，提出需求[2]。行業(yè)兼職教師不同于專職教師，他們有自己的本職工作，到高校任職是他們的兼職，且其根本目的在于獲得效益。從教師激勵角度而言，高校對行業(yè)兼職教師的聘用缺少足夠的激勵，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，如何依靠激勵引進高水平、高責(zé)任心的行業(yè)兼職教師，成為高校亟須解決的問題。

二、行業(yè)兼職教師激勵存在的問題

（一）薪酬機制建設(shè)略顯滯后，課時費和薪酬構(gòu)成有待調(diào)整

對比現(xiàn)有其他工作，行業(yè)兼職教師的薪酬競爭力相對較低，薪酬較低就會削弱薪酬機制的激勵作用，降低行業(yè)兼職教師工作的積極性，從而進一步影響兼職教師的授課效果。且高校行業(yè)兼職教師的薪酬一般為：（課酬標(biāo)準(zhǔn)+分院配額） × 課時量+出卷閱卷費。這一薪酬體系已經(jīng)在原有的僅計算課時量的基礎(chǔ)上有所改善。不過，因為出卷閱卷并非是每月都有，大多是在每學(xué)期期中與期末兩次，因此，整體來看，行業(yè)兼職教師的薪酬提高空間也比較有限。加之部分高校人資管理體系仍受傳統(tǒng)的管理理念影響，認(rèn)為行業(yè)兼職教師不是專職教師，他們的合同也不是長期的，存在相對較大的流動性，這影響了行業(yè)兼職教師薪酬的外部競爭性，從而使得部分行業(yè)兼職教師對現(xiàn)行薪酬體系持不滿態(tài)度。綜上所述，相應(yīng)的薪酬設(shè)計還有待調(diào)整。

（二）行業(yè)兼職教師負(fù)向激勵不足，考核機制執(zhí)行乏力

激勵和約束是相輔相成的關(guān)系，只有正向激勵而無負(fù)向激勵的考核機制，不能稱之為健全的考核機制。當(dāng)前部分高校針對行業(yè)兼職教師的考核存在缺失。行業(yè)兼職教師畢竟不是專職教師，對其進行正向激勵是對其工作能力以及工作熱情的激發(fā)，如行業(yè)兼職教師出現(xiàn)錯誤，部分高校擔(dān)心對其進行懲處會讓其因此而存有心結(jié)，導(dǎo)致教學(xué)效果變差，加之考慮到同合作單位的關(guān)系，除非行業(yè)兼職教師的錯誤十分嚴(yán)重，高校會直接同其解除聘任關(guān)系，由合作單位再換人，否則部分高校會采取談話乃至不了了之的態(tài)度。如此一來，也就形成了只有獎勵而無懲罰的考核機制。與此同時，針對行業(yè)兼職教師的授課內(nèi)容及相關(guān)考核，高校很少有征求意見的情況，多為學(xué)院按教材需要編制而向下指派任務(wù)，行業(yè)兼職教師因此缺乏主人翁意識，削弱了工作激勵的成效。同時，高校的年度評獎評優(yōu)雖旨在提升行業(yè)兼職教師工作熱情，不過，具體實施過程中的考核執(zhí)行卻略顯乏力，并且，年度千余元的獎金，對行業(yè)兼職教師的吸引力也相對有限，因此，行業(yè)兼職教師并不熱衷于約束自我，提高教學(xué)效率[3]。

（三）對行業(yè)兼職教師的培訓(xùn)重視程度不足，培訓(xùn)機制有待于改善

行業(yè)兼職教師學(xué)歷以及職稱水平均較高，幾乎都是各個行業(yè)領(lǐng)域的頂尖人才，實踐經(jīng)驗非常豐富。不過，不能忽視的是，他們的教育教學(xué)經(jīng)驗相較于專職教師則是有所欠缺的，其主要問題主要有：教學(xué)方式較生硬，未能適應(yīng)大學(xué)生需要;教學(xué)活動組織沒有專職教師有序，對學(xué)生興趣激發(fā)不足;心理素質(zhì)水平有限，課堂突發(fā)狀況的應(yīng)對不足;教學(xué)內(nèi)容未充分考慮到學(xué)生的實際基礎(chǔ)等。這些問題拉開了教與學(xué)的距離，也直接降低了行業(yè)兼職教師以及學(xué)生對彼此的滿意度。而上述方面的提高，離不開針對性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)。

（四）行業(yè)兼職教師精神激勵投入不足，致高層次需求建設(shè)缺失

針對行業(yè)兼職教師的精神激勵投入不足是影響精神激勵的主要原因。不同于專職教師，行業(yè)兼職教師的人事關(guān)系并不在學(xué)校，很多是受原單位委派到高校任教，也是希望將其所學(xué)及特長借助高校平臺發(fā)揮出來，為社會做出貢獻。因此，在傳統(tǒng)組織理念下，部分人資管理者會視行業(yè)兼職教師為“鐘點工”，因為他們“有課有錢，無課無錢”。也正因如此，大多數(shù)情況下，同行業(yè)兼職教師接觸最多的一是領(lǐng)導(dǎo)，二是人力資源部門，三是教學(xué)管理部門，其他同行業(yè)兼職教師的接觸則很少，情感溝通交流自然不多。且學(xué)校對行業(yè)兼職教師的精神需求關(guān)注不足，表現(xiàn)為：區(qū)別對待辦公環(huán)境，并未將專、兼職教師的工作氛圍融為一體，專、兼職教師溝通與交流機會少，缺少聘用儀式感和重視度等[4]。久而久之，行業(yè)兼職教師缺少榮譽感和成就感，也會反向影響其對教學(xué)的熱情和責(zé)任。此外，高校在學(xué)生同兼職教師的溝通機制建設(shè)方面也存在缺失，并未在學(xué)生與兼職教師間搭建有效的溝通平臺，增加師生間的了解，拉近師生間的距離，未能使行業(yè)兼職教師在“教師”崗位上增加認(rèn)同感，并直接反映于教學(xué)質(zhì)量的提高上。總的來說，兼職教師的歸屬感缺失，致使其物質(zhì)需要之上的精神需要缺失。

（五）互惠共贏合作發(fā)展緩慢，合作共贏推動乏力

校企合作是一種高校和企業(yè)雙向互贏的模式，它強調(diào)培養(yǎng)質(zhì)量，強調(diào)在校學(xué)習(xí)和行業(yè)實踐實習(xí)，強調(diào)雙向信息共享[5]。教學(xué)和科研很早就被確定為高校的兩大基本職能，1810年，德國教育家洪堡提出“教學(xué)與科研相統(tǒng)一”的觀點，他指出大學(xué)的功能不再是單純的教學(xué)中心，應(yīng)加強學(xué)術(shù)研究，逐漸發(fā)展成集教學(xué)、科研于一體的高等教育機構(gòu)，為社會發(fā)展培養(yǎng)大批實用性和研究型人才?？蒲泻献魇谴罱ㄐＦ蠛献鞯臉蛄?，行業(yè)兼職教師除了到高校教書育人之外，還可嘗試科學(xué)研究，或者為促進校企合作出力。面對社會所需，了解市場動態(tài)，與企業(yè)合作，將實踐和理論相結(jié)合，這既能造福高校或教師個人，又有助于保證學(xué)校教育與社會需求密切結(jié)合，新成果也可以為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值[6]。

校企合作除了科研之外，還有選人、用人上的合作。企業(yè)需要引進優(yōu)秀的技能型人才，而學(xué)校需要提高學(xué)生的就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量。企業(yè)需求可以促進學(xué)校準(zhǔn)確把握學(xué)生所需具備的知識、技能和綜合素質(zhì)，實現(xiàn)培養(yǎng)人才和企業(yè)需求相對應(yīng)，學(xué)生的就業(yè)目標(biāo)與企業(yè)崗位相對應(yīng)，減少高校人才培養(yǎng)的盲目性，為社會輸出優(yōu)秀人才[7]。行業(yè)兼職教師能起到中間潤滑的作用，可以利用高校人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)選拔優(yōu)秀學(xué)生。

三、結(jié)語

結(jié)合上述研究思路與基本原則，同時立足于行業(yè)兼職教師激勵與約束機制的現(xiàn)狀，本文認(rèn)為，行業(yè)兼職教師激勵與約束機制的改善，其著力點應(yīng)有五個層面：第一個層面，提升薪酬和改善薪酬結(jié)構(gòu)，注重薪酬的外部競爭性;第二個層面，豐富考核內(nèi)容，完善行業(yè)兼職教師考核機制;第三個層面，重視行業(yè)兼職教師培訓(xùn)，改善行業(yè)兼職教師培訓(xùn)與再培養(yǎng)機制;第四個層面，加強溝通與協(xié)調(diào)機制建設(shè)，強化精神激勵;第五個層面，完善并促進合作激勵，達到雙向共贏。

參考文獻：

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[3] 李曉明，魯武霞. 構(gòu)建教師激勵機制的制度途徑[J]. 教育理論與實踐，2016（01）：34-36.

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[5] 曹殿潔，李勝男，華芳. 應(yīng)用型民辦高校的外聘教師管理[J]. 長春師范大學(xué)學(xué)報，2016（02）：101-103.

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[7] 郭子儀. 高校教師激勵模式的構(gòu)建研究[J]. 貴州教育學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2015（02）：15-18.

（薦稿人：張?zhí)m欣，浙大城市學(xué)院副教授）

（責(zé)任編輯：胡甜甜）