國有企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的問題及對策研究

作者簡介：楊子忠（1970—），男，漢族，河北定州人。主要研究方向：人力資源管理。

摘? 要：在歷經(jīng)40余年的改革后，國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體量不斷增長，整體競爭力大幅度提升，但對于現(xiàn)代企業(yè)各項(xiàng)制度還需要進(jìn)一步健全完善。在當(dāng)代知識經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源的發(fā)展成為企業(yè)核心競爭力的重要部分，人力資源管理體系的建立健全對于現(xiàn)代國有企業(yè)發(fā)展起著首要作用。其中，薪酬管理作為人力資源管理關(guān)鍵模塊內(nèi)容，對人力資源管理的整體效果有顯著影響。本文從闡述薪酬管理在國有企業(yè)人力資源管理工作中的重要作用出發(fā)，研究分析了薪酬管理模式的現(xiàn)狀，提出國有企業(yè)健全完善薪酬管理體系的對策建議，促進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化，發(fā)揮人力資源效用，提升人才競爭力。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;薪酬管理;對策研究

當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代與全球經(jīng)濟(jì)一體化的時代下，國有企業(yè)要想在國內(nèi)外人才競爭市場中脫穎而出，提升企業(yè)人才競爭力，首先應(yīng)優(yōu)化提升人力資源管理體系。人力資源是企業(yè)保持高質(zhì)量發(fā)展的根基與活力，不斷推動著企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，成為企業(yè)穩(wěn)固國內(nèi)外競爭市場的重要環(huán)節(jié)。為了吸引與培養(yǎng)優(yōu)秀員工，打造高質(zhì)量人才梯隊(duì)，薪酬管理機(jī)制的進(jìn)一步完善與優(yōu)化顯得尤為重要，通過薪酬制度多樣化、彈性化、梯隊(duì)化等舉措來提高職工的積極性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工在物質(zhì)和精神上的獲得感、認(rèn)同感。但隨著民營企業(yè)、外資企業(yè)的發(fā)展壯大，國有企業(yè)逐漸失去原有的人力資源優(yōu)勢[1]，同時由于國有企業(yè)自身薪酬管理制度存在的激勵性不足等問題，面臨著人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。因此，為改變這一現(xiàn)狀，提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展建設(shè)的階段特點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)高效的薪酬管理體系。

一、薪酬管理的重要作用

作為人力資源管理中的關(guān)鍵部分，薪酬管理是指基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對員工薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程[2]。薪酬管理對于提升國有企業(yè)核心競爭力起著關(guān)鍵作用，主要包括以下幾點(diǎn)：

（一）優(yōu)化勞動用工的質(zhì)量與數(shù)量

在國企轉(zhuǎn)型發(fā)展的歷程中，廣大職工為其提供了源源不絕的力量，高水平管理人才可以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，高素質(zhì)職工隊(duì)伍有利于實(shí)現(xiàn)高效團(tuán)隊(duì)合作，控制企業(yè)勞動用工成本。一方面，科學(xué)的薪酬管理制度有利于提升內(nèi)部員工的歸屬感，高薪及高福利有助于吸引外部人才加入，打造高質(zhì)量人才梯隊(duì);另一方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行崗位優(yōu)化調(diào)整等措施，有助于把控勞動用工數(shù)量與人力成本，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本的高效利用。

（二）加強(qiáng)員工工作的激勵與鞭策

薪酬標(biāo)準(zhǔn)是影響求職者意愿的關(guān)鍵因素，同時，科學(xué)合理的階梯式薪酬體系、彈性薪酬分配制度，反映了員工對公司發(fā)展的重要價值，體現(xiàn)了不同級別、不同崗位、不同專業(yè)的薪酬差異性，由此提升其認(rèn)同感與滿足感，充分激勵員工自主發(fā)揮更高水平的工作能力與效率，踴躍投身于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中。構(gòu)建有效的薪酬管理體系有助于充分發(fā)揮激勵鞭策效用，成為加強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略力量。

（三）構(gòu)建完善人力資源管理制度

現(xiàn)代企業(yè)制度的構(gòu)建是國有企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型過程中的重頭戲，關(guān)鍵之處在于建立健全科學(xué)合理且高效的基礎(chǔ)管理制度，而改進(jìn)人力資源管理又是優(yōu)化企業(yè)管理中的首要因素。如果沒有優(yōu)秀的管理人才與專業(yè)技術(shù)人才做支撐的話，那么企業(yè)的核心資源與先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備就無法實(shí)現(xiàn)利用最大化。科學(xué)的薪酬管理有助于為國有企業(yè)基礎(chǔ)管理制度打造穩(wěn)固的人才培養(yǎng)與發(fā)展根基。合理的薪酬管理有助于員工提升自我并促進(jìn)團(tuán)結(jié)，降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，是完善現(xiàn)代企業(yè)制度的有效推動力。

二、薪酬管理模式的現(xiàn)狀分析

根據(jù)按勞分配的原則，員工在企業(yè)中付出勞動后所獲得的薪酬，可以從職位價值、能力發(fā)展、績效考核和市場價格四個方面來確定，并以此為基礎(chǔ)打造與優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理模式。在國企薪酬管理朝著現(xiàn)代企業(yè)管理制度不斷前行的改革之下，薪酬管理模式大多從以下四個方面出發(fā)，并依據(jù)自身建設(shè)階段和特點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種模式，以促進(jìn)企業(yè)獲得長期進(jìn)步。

（一）基于職位價值的模式

依據(jù)職位價值大小來設(shè)置合理的薪酬模式，是遍及各類型企業(yè)人力資源管理工作中的薪酬管理方式。其沿用至今的原因在于，依據(jù)職位大小設(shè)置薪酬水平高低較為簡便可行，也易于企業(yè)員工接受。但隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，工作方式復(fù)雜化，各職位員工個體差異性明顯，簡單地按照職位劃分薪酬等級已經(jīng)變得越來越不適用。為加強(qiáng)薪酬管理模式設(shè)計(jì)的合理性與公平性，進(jìn)行科學(xué)的崗位價值評估工作必不可少。

（二）基于能力發(fā)展的模式

許多國有企業(yè)為補(bǔ)充職位薪酬體系的單一和缺陷，引入以員工能力發(fā)展為基礎(chǔ)的薪酬模式，促進(jìn)員工工作能力不斷進(jìn)步。基于能力發(fā)展的薪酬模式是指，以員工在實(shí)際工作中對工作能力的開發(fā)、獲取與運(yùn)用情況為評價標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行發(fā)放薪資的管理體系[3]。能力薪酬模式是最近幾年流行于國企中的一種創(chuàng)新性管理方式，能力薪酬中主要包括工作技能工資、知識經(jīng)驗(yàn)工資、勝任力工資、任職資格工資等部分，能有效激勵員工不斷提升工作能力與經(jīng)驗(yàn)，不斷促進(jìn)國有企業(yè)有機(jī)成長。

（三）基于績效考核的模式

與崗位薪酬相比較，績效薪酬管理模式更具靈活性，更易鞭策員工積極完成工作任務(wù)?？冃匠甑拇_定，主要來源于對員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作結(jié)果等因素的衡量，并依賴于一套嚴(yán)格且公正的績效評價體系，由此制定行之有效的績效薪酬管理體系。但從現(xiàn)階段績效考核實(shí)施的情況來看，容易出現(xiàn)績效考核方案不完善、績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)不透明、績效與薪酬無法有效銜接等問題，不利于績效薪酬激勵效能的發(fā)揮，從而制約企業(yè)的長期可持續(xù)建設(shè)[4]。

（四）基于市場價格的模式

按照同行業(yè)人力資源市場的薪酬水平來設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的薪酬水平，其優(yōu)勢在于對市場走向把控力度更強(qiáng)，薪酬水平與市場平均水平相差較小，增強(qiáng)市場競爭力，有利于招攬外部優(yōu)質(zhì)人才，使內(nèi)部員工增加對企業(yè)的認(rèn)同感。但是市場長期處于波動狀態(tài)，企業(yè)對市場信息把控不完全，如若脫離企業(yè)發(fā)展階段，盲目跟從市場價格，容易給企業(yè)增加較大的勞動用工成本，嚴(yán)重情況下甚至阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

三、國有企業(yè)中薪酬管理存在的問題

國有企業(yè)人力資源管理中薪酬管理關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，是促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造能力提升的重要手段之一。當(dāng)今，雖然在順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè)下，國有企業(yè)的人力資源管理制度有了進(jìn)一步提升[5]，但與同行業(yè)市場中優(yōu)勢對手相較，薪酬管理工作中，薪資標(biāo)準(zhǔn)平均化與福利激勵不足致使企業(yè)在人才市場中競爭力嚴(yán)重短缺，企業(yè)高層管理人員缺乏先進(jìn)的薪酬管理觀念，薪酬體制設(shè)計(jì)不合理等弊端逐漸顯現(xiàn)，并在一定程度上制約企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（一）市場競爭力不足

國有企業(yè)在發(fā)展過程中受到了一些計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的約束，在現(xiàn)代企業(yè)制度的構(gòu)建上仍存在嚴(yán)重欠缺，薪酬分配制度未達(dá)到市場化的標(biāo)準(zhǔn)[6]，薪酬體系呆滯刻板，與激烈的競爭市場中民營、外資等企業(yè)靈活且市場化的薪資標(biāo)準(zhǔn)及高獎金福利相比較，國有企業(yè)的薪酬體系市場競爭力存在顯著不足，不能為企業(yè)發(fā)展建設(shè)招攬高水平人才，且對于企業(yè)員工的激勵作用收效甚微。久而久之，缺乏競爭力的薪酬體系將導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部員工因未能達(dá)到薪資預(yù)期而選擇離開，同時也難以吸引外部高端人才，沒有了人才的企業(yè)如同無源之水，無法獲得長期可持續(xù)發(fā)展。

（二）結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

在國有企業(yè)現(xiàn)代化管理制度的完善中，大部分企業(yè)高層管理人員雖開始重視薪酬管理在人力資源管理工作中的重要性，但其未緊跟薪酬管理觀念更新?lián)Q代的步伐，仍然沿用傳統(tǒng)的薪酬管理體系，沒有根據(jù)企業(yè)情況與市場信息積極創(chuàng)新薪酬管理工作方式。企業(yè)高層傳統(tǒng)的薪酬管理思想與落后的薪酬管理制度，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不能因人而變、因時而變、隨事而制，固化的薪酬結(jié)構(gòu)將不適應(yīng)快速發(fā)展的企業(yè)，不能有效發(fā)揮其關(guān)鍵作用。

（三）彈性機(jī)制不完善

國有企業(yè)制定了規(guī)范的薪資發(fā)放程序，但薪資發(fā)放形式單一，多以崗位固定工資、節(jié)假日福利津貼、加班補(bǔ)助等形式發(fā)放，缺乏適當(dāng)?shù)莫剳团c彈性機(jī)制，各職位員工薪資較為固定[7]，針對工作內(nèi)容、專業(yè)技能、工作強(qiáng)度、責(zé)任態(tài)度等個性化績效工資核算方式未能落到實(shí)處。國有企業(yè)薪酬管理中多以物質(zhì)為主的福利形式，對員工個人及家庭上的精神關(guān)懷存在缺乏，無法滿足員工物質(zhì)與精神上的雙重需要，這就有可能導(dǎo)致對企業(yè)存在不滿情緒，造成人才流失，企業(yè)人才隊(duì)伍的質(zhì)量不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（四）激勵效果不充分

隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人民群眾對高品質(zhì)生活的期望不斷提升，員工對于薪資福利的需求出現(xiàn)個性化，國有企業(yè)必須靈活調(diào)整薪酬管理體系，在企業(yè)勞動用工成本與員工獲得感之間取平衡，才能獲得長效發(fā)展。但在現(xiàn)行情況下，大部分國企的薪酬體系趨于平均化，按勞分配的分配原則未能貫徹落實(shí)，企業(yè)薪資福利缺乏層次性，不能突顯出員工工作的差異性和價值性，不利于營造競爭氛圍，也不利于激勵員工提高工作效率。如若不及時調(diào)整優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理體系，將影響企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營管理。

四、國有企業(yè)薪酬管理改革的對策

在新時代發(fā)展背景下，隨著國家政策的扶持與國內(nèi)外行業(yè)市場競爭加劇，國有企業(yè)的發(fā)展道路上機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存。國有企業(yè)能否在不斷更新人力資源管理模式的前提下，不斷優(yōu)化自身薪酬管理體系，招才引智，留才育才，將成為其在競爭市場中能否占據(jù)優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

（一）整體優(yōu)化薪酬體系

國有企業(yè)薪酬體系首先應(yīng)貫徹公平有效的原則，做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平，充分調(diào)動職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，健全職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動、能增能減的機(jī)制。第一，根據(jù)企業(yè)建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行崗位測評，設(shè)置合理的崗位評價要素;第二，結(jié)合市場薪酬調(diào)查結(jié)果，建設(shè)在市場中具有較高競爭力的且與公司能力相匹配的薪酬體系;第三，應(yīng)根據(jù)日新月異的市場環(huán)境、持續(xù)發(fā)展的企業(yè)情況以及個性化薪資的員工期望，靈活應(yīng)變，動態(tài)調(diào)整，以期適應(yīng)環(huán)境的變化和市場的發(fā)展。

（二）科學(xué)規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)

國企高層管理人員的薪酬理念要不斷貫徹于實(shí)際的薪酬管理工作中，依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，創(chuàng)新薪酬管理方式，設(shè)計(jì)科學(xué)的、合理的、有效的薪酬管理結(jié)構(gòu)。學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)同行業(yè)一流企業(yè)薪酬管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向、效益優(yōu)先、兼顧公平的原則，薪酬分配與業(yè)績掛鉤，多賺多得、多勞多獲。突出崗位價值，以崗定級，以級定薪，崗變薪變。堅(jiān)持“低底薪、高高薪”效益主導(dǎo)型的薪酬結(jié)構(gòu)，形成固定薪酬低，浮動薪酬高，浮動薪酬兌現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展、個人勞動和績效掛鉤的體系，鼓勵多勞多得，引導(dǎo)能者多勞。薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化是為了建立一個能夠激勵員工積極性的薪酬機(jī)制，對員工的勞動和績效給予合理評價和激勵。實(shí)現(xiàn)人崗相配、崗薪對應(yīng)，使員工薪酬與個體業(yè)績相匹配。

（三）設(shè)計(jì)薪酬彈性機(jī)制

國有企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬彈性機(jī)制，要堅(jiān)持以崗位技能標(biāo)準(zhǔn)及按勞付酬的原則，根據(jù)員工崗位的職責(zé)、任務(wù)、專業(yè)要求、技術(shù)程度以及員工工作量、工作質(zhì)量、業(yè)績等進(jìn)行薪酬分配，因事設(shè)崗、因崗定人，工資與崗位、職務(wù)、職責(zé)掛鉤。易崗易薪，因崗而變，崗變薪變，薪酬向關(guān)鍵崗位、業(yè)績突出者傾斜。薪酬彈性機(jī)制能夠靈活應(yīng)對市場環(huán)境變化，并能夠更好地提升員工主動性，提升員工對企業(yè)的凝聚力。企業(yè)不僅需要關(guān)注員工工作職責(zé)、職位級別等因素，更應(yīng)該重視員工工作業(yè)績的考核，將績效考核的結(jié)果落實(shí)到薪酬發(fā)放中去，增強(qiáng)薪酬與員工業(yè)績的匹配度，使得企業(yè)成本與員工所得二者兼顧，促進(jìn)企業(yè)健康長效發(fā)展。

（四）完善薪酬激勵分配

薪酬體系是人力資源管理體系重要的組成部分。通過建立員工激勵機(jī)制，引導(dǎo)員工積極努力工作，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定制定各崗位職責(zé)評價，據(jù)此設(shè)置有效合理的階梯式薪酬分配體系，鼓勵員工多勞多得，提升員工努力升職加薪的積極性，滿足員工生存發(fā)展及職業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)貢獻(xiàn)員工力量。國有企業(yè)應(yīng)從公司戰(zhàn)略出發(fā)，打造良好的薪酬激勵機(jī)制與階梯式的薪酬分配機(jī)制，兼顧生產(chǎn)經(jīng)營、經(jīng)濟(jì)效益的差異性，物質(zhì)與精神相結(jié)合，提升工作效率與專業(yè)能力，并通過設(shè)置考核機(jī)制提高員工的工作活力。

結(jié)語

綜上所述，為應(yīng)對新時代的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，提高企業(yè)核心競爭力，國有企業(yè)必須重視薪酬管理工作在構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)制度中的重要性，正視自身薪酬管理體系的缺點(diǎn)與問題，立足于企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行分析，并結(jié)合行業(yè)競爭市場信息，制定出具有競爭力且符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬管理體系，持續(xù)地為企業(yè)的發(fā)展招才引智，彈性化、多樣性的薪酬管理將不斷激勵員工創(chuàng)造價值，階梯式激勵制度也將進(jìn)一步提高勞動生產(chǎn)率，優(yōu)化后的薪酬管理體系將更好地發(fā)揮人力資源效能，促進(jìn)企業(yè)在激烈的競爭市場中應(yīng)對發(fā)展挑戰(zhàn)并抓住發(fā)展機(jī)遇，獲得長效發(fā)展。

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