基于工商管理視角下的政府人力資源管理策略

楊曉輝

[摘 要]對(duì)于政府部門的工作來(lái)說(shuō)，人力資源管理是非常重要的一環(huán)，當(dāng)前，政府人力資源管理工作依然存在很多的問(wèn)題和不足，還需要進(jìn)一步完善和改進(jìn)，才能更好地推動(dòng)政府人力資源管理工作的順利開(kāi)展。在文章的論述內(nèi)容中，深入分析了基于工商管理視角下政府人力資源管理策略。

[關(guān)鍵詞]工商管理;政府;人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.119

1 引言

當(dāng)前，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷發(fā)展，各級(jí)政府部門正在不斷提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才，著力打造最為優(yōu)質(zhì)的政府人才隊(duì)伍，真正做到為人民群眾辦實(shí)事，解決人民群眾在生活中遇到的問(wèn)題和困難，切實(shí)提高政府的社會(huì)形象地位，提高人民群眾對(duì)政府服務(wù)的滿意度和認(rèn)可度，更好地推動(dòng)社會(huì)發(fā)展。就我國(guó)目前政府的人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，整體上依然存在很多的問(wèn)題和不足，整體的內(nèi)部制度不夠完善，存在一定的漏洞，致使政府人力資源管理工作無(wú)法做到公平，無(wú)法成功吸引并留住更多的員工。正因如此，政府內(nèi)部員工對(duì)政府的忠誠(chéng)度不夠，沒(méi)有真正融入政府人力資源管理工作中，這給政府的發(fā)展帶來(lái)了較大的困擾。因此，在文章的論述內(nèi)容中，重點(diǎn)分析了基于工商管理視角下的政府人力資源管理策略，借助企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，合理地應(yīng)用到政府人力資源管理工作中，正確結(jié)合政府人力資源的工作性質(zhì)，有效推動(dòng)政府工作的順利開(kāi)展。

2 政府與企業(yè)人力資源管理的差異性

2.1 政府人力資源管理的特殊性

與企業(yè)的人力資源管理工作不同，政府的人力資源管理工作相對(duì)較為特殊，政府不僅是一個(gè)組織形式，更是一類非營(yíng)利的公共組織，在政府進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，要更加看重工作人員的工作責(zé)任感和黨性，而不是一味地關(guān)注工作人員的經(jīng)濟(jì)價(jià)值?？梢哉f(shuō)，政府的一切行動(dòng)和工作安排都需要以普通百姓的利益為主，真正站在人民群眾的角度思考問(wèn)題、解決問(wèn)題，贏得人民群眾的支持和認(rèn)可，因此，政府的公共性和服務(wù)性是所有部門開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。從整體上來(lái)說(shuō)，相對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作而言，政府人力資源管理具有一定的特殊性。首先，政府的人力資源管理工作人員的政治覺(jué)悟相對(duì)更高，必須時(shí)刻將人民群眾放在首位，切實(shí)解決人民群眾在生活中遇到的問(wèn)題和困難，想人民群眾之所想，急人民群眾之所急，因此，政府人力資源管理人員的工作是為人民服務(wù)。其次，政府人員有一定的權(quán)力，在處理人力資源工作的時(shí)候，更需要有嚴(yán)格的規(guī)則感和邊界感，不能出現(xiàn)以權(quán)謀私、濫用職權(quán)等問(wèn)題，做出違背黨性和原則的決定。因此，政府人力資源管理工作人員必須學(xué)會(huì)在合理的范圍內(nèi)行使自己的權(quán)力，公平公正地處理相關(guān)的人力資源管理問(wèn)題，保障政府工作的順利開(kāi)展;最后，政府部門需要依法管理公共事務(wù)，一切人力資源工作的開(kāi)展也需要以法律為基礎(chǔ)，真正做到有法可依、有法必依，為人民群眾構(gòu)建和諧穩(wěn)定的法治社會(huì)。

2.2 政府與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別

企業(yè)是營(yíng)利性機(jī)構(gòu)，對(duì)員工的人力資源管理要求與政府的人力資源管理要求是不太一致的，但是，相比于政府的人力資源管理制度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源管理制度更為完善和健全。因此，在制定政府人力資源管理工作的過(guò)程中，政府相關(guān)的管理人員可以適當(dāng)參考和借鑒企業(yè)的人力資源管理工作的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合政府工作的實(shí)際情況，做出適應(yīng)性的調(diào)整和改善，制定符合我國(guó)政府和社會(huì)的有效的人力資源管理制度。例如，對(duì)于政府部門來(lái)說(shuō)，其是具備一定壟斷性的，政府部門的工作任務(wù)就是為人民群眾謀取更多的利益，改善人民群眾的生活質(zhì)量，所以，即使在政府的人力資源管理工作中，也需要將人民群眾的利益放在首位[1]。但是，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其主要目的是營(yíng)業(yè)，是以客戶為主體，以收入為導(dǎo)向的社會(huì)群體，其人力資源管理工作更偏向于利益最大化。因此，政府的人力資源管理與企業(yè)的人力資源管理兩者之間是有本質(zhì)區(qū)別的，在工商管理視角下，政府的人力資源管理和企業(yè)的人力資源管理是不盡相同的。

3 基于工商管理視角下政府人力資源管理中存在的問(wèn)題

3.1 政府人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不健全

當(dāng)前，政府在制定人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃時(shí)沒(méi)有充分意識(shí)到政府與企業(yè)之間的區(qū)別，很大程度上沿用了企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，將企業(yè)現(xiàn)成的人力資源管理模式照搬照抄到政府的人力資源管理工作中。但是，由于政府和企業(yè)之間有著較大的管理差距，而政府的管理人員卻沒(méi)能充分意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，因此政府在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，往往存在較多的問(wèn)題和不足，無(wú)法做到以政府的實(shí)際工作情況為基礎(chǔ)，無(wú)法滿足政府人力資源工作的需求，給政府的人力資源管理工作帶來(lái)了較大的問(wèn)題和困擾。政府各個(gè)部門的工作需求有所不同，如果政府的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不能有效適應(yīng)崗位需求，只能滿足政府的短期工作需求，自然無(wú)法長(zhǎng)期穩(wěn)定地推動(dòng)政府的發(fā)展，也勢(shì)必會(huì)給政府的人力資源管理工作帶來(lái)較大的困擾，也無(wú)法有效提高人民群眾的生活質(zhì)量，為人民群眾解決生活中的困難。

3.2 政府人才招聘模式不完善

在政府的人才招聘活動(dòng)中，人員的錄用與考核是非常重要的一環(huán)，只有充分保證人員的錄用質(zhì)量，提高新入職人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，并在入職后進(jìn)行定期的考核培訓(xùn)，才能為政府培養(yǎng)更多的優(yōu)質(zhì)人才，打造一支高精尖的政府服務(wù)隊(duì)伍。但是，就當(dāng)前政府的人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，政府的人才招聘模式是不夠完善的，在人才招聘的過(guò)程中存在一些問(wèn)題和失誤，政府工作人員只是簡(jiǎn)單地要求應(yīng)聘人員的學(xué)歷和身份，沒(méi)有對(duì)這些應(yīng)聘人員的責(zé)任感和黨性進(jìn)行全方位的考察，導(dǎo)致政府各個(gè)部門招聘的人員綜合素質(zhì)參差不齊，無(wú)法勝任政府部門的相關(guān)工作，甚至給政府管理工作帶來(lái)了負(fù)面影響。因此，在政府的人才招聘工作中，相關(guān)管理人員必須依照政府自身的工作模式，合理制定相關(guān)的招聘管理章程，嚴(yán)格保證政府人員的質(zhì)量，爭(zhēng)取做到每一個(gè)新入職的員工都可以與政府工作相匹配。

3.3 政府績(jī)效考核方式不科學(xué)

政府的人力資源管理工作中，相當(dāng)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核管理，完備的績(jī)效考核管理體系可以有效提高政府工作人員的工作效率，推動(dòng)政府工作的順利開(kāi)展。但是，當(dāng)前的政府績(jī)效考核方式不夠科學(xué)，雖然政府人力資源管理工作在理論指導(dǎo)方面取得了一定的成就，但是在實(shí)際的工作實(shí)操中，政府管理人員的處理方式還不夠成熟，遇到實(shí)際工作問(wèn)題時(shí)，無(wú)法在第一時(shí)間處理解決，整體工作依然存在著一些問(wèn)題[2]。首先，相當(dāng)一部分政府工作人員對(duì)于內(nèi)部的績(jī)效評(píng)估態(tài)度不夠積極，缺乏對(duì)自身工作和政府工作性質(zhì)的整體把握，以致在績(jī)效考核過(guò)程中不能認(rèn)真對(duì)待，整個(gè)考核過(guò)程也不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。其次，政府在進(jìn)行人員績(jī)效考核管理的時(shí)候，評(píng)估方面不夠全面，績(jī)效考核管理的方式不夠具體，難以公平公正地對(duì)待每一個(gè)員工，通過(guò)這樣的考核模式得到的績(jī)效考核結(jié)果也不具備準(zhǔn)確性和科學(xué)性，難以幫助員工更好地規(guī)劃職業(yè)生涯。最后，政府績(jī)效考核方式不具備多樣性，在當(dāng)前的績(jī)效考核中，政府管理人員對(duì)不同部門的員工使用相同的績(jī)效考核方式，這種不具備區(qū)分性的績(jī)效考核模式對(duì)于政府人員來(lái)說(shuō)也是不公平的。