淺談公路管理事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

侯玉潔

摘 要：人力資源管理是行業(yè)發(fā)展中需要注重的環(huán)節(jié)，因為它直接關(guān)乎經(jīng)濟利潤和社會收益，但是目前事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制存在問題，比如：激勵機制效果不理想，激勵形式較為單一等，這都難以滿足自身管理工作需求，甚至會致使經(jīng)濟利潤受到影響.所以，本文針對公路管理事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制進行深入探討，結(jié)合問題總結(jié)出幾點完善對策，希望能夠解決以往人力資源管理中的問題，促進事業(yè)單位蓬勃穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公路管理;事業(yè)單位;人力資源管理;激勵機制

現(xiàn)代社會的發(fā)展，行業(yè)管理者開始了解到激勵機制對自身發(fā)展的促進作用，機制的設(shè)立能夠調(diào)動各級人員工作熱情，進而提高工作質(zhì)量和效率，同時激勵機制目前也被大量的應(yīng)用在人力資源管理中，且獲得了令人稱贊的成績和效果。但是公路管理事業(yè)單位在人力資源管理過程中人就存在著一些不足之處，致使內(nèi)部職工工作態(tài)度存在著問題，所以作為一名優(yōu)秀的管理人員要采取對策去處理，進而發(fā)揮激勵機制在人力資源管理中的價值。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在問題

（一）薪酬分配機制不科學

公路管理事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制存在著一些問題，比如：薪酬分配機制不科學問題，傳統(tǒng)職工的薪酬方式往往比較死板，他并沒有根據(jù)職工的實際職能，或者是能力大小去調(diào)整薪酬分配，可以說，由于薪酬分配方式比較機械化或者是死板，會致使各級工作人員工作熱情被削減，當然也存在著薪酬分配機制存在著不公平性等問題，這都會影響人力資源管理工作質(zhì)量，也會就會致使激勵機制喪失存在的意義。此外，有一些企業(yè)領(lǐng)導人員往往過于注重內(nèi)部人員學歷，而輕業(yè)務(wù)能力，難以實現(xiàn)最初的人力資源管理目標。

（二）激勵機制效果不理想

目前，人力資源管理作為公路管理事業(yè)單位發(fā)展中的重要內(nèi)容，我們要采取對策將其落實下去，但是在實際管理過程中仍舊存在著問題，其中激勵機制效果不夠理想問題比較突出，而致使此類問題產(chǎn)生的原因有以下幾點。第一，大多數(shù)企業(yè)它的激勵模式往往是傳統(tǒng)物質(zhì)上的形式，并沒有結(jié)合內(nèi)部職工實際狀況建立科學完善的績效評估管理體系，這樣就會因激勵機制效果評估不科學，難以將內(nèi)部職工應(yīng)有的內(nèi)在潛能挖掘出來。第二，鑒于所設(shè)立的績效管理評估體系不夠科學，也會致使內(nèi)部職工利益分配不均勻，這都會影響內(nèi)部人員團結(jié)。

（三）不夠重視人才的引進

現(xiàn)今時代的快速發(fā)展，公路管理事業(yè)單位發(fā)展速度一得到了提高，但是在實際管理過程中依然存在問題，其中不夠注重對人才的引進將致使自身發(fā)展受到影響。本身事業(yè)單位內(nèi)部人員組成結(jié)構(gòu)就比較復雜，很多人員的文化水平以及道德素質(zhì)也是參差不齊，難以獲得理想化的管理效果。同時很多職工往往忽視了本職工作，并沒有認真履行自身職責，甚至有一些管理人員不夠重視對專業(yè)人才的引進，這樣也會加大人力資源管理難度系數(shù)。此外，內(nèi)部職工也無法勝任公路管理系統(tǒng)工作，也會影響人力資源管理工作進度。

（四）激勵機制形式較單一

公路管理事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制，在落實過程中仍舊存在一些問題，其中激勵機制形式較為單一將會致使整個工作效率低下，因為傳統(tǒng)激勵方式主要是以質(zhì)形式為主，而這種形式并不能夠滿足內(nèi)部職工的實際需求，再加上管理者針對激勵機制中存在的不足之處也沒有去處理，致使內(nèi)部職工自我價值難以得到提升。同時事業(yè)單位也沒有為員工營造一個良好的工作氛圍，再加上晉升道路較窄，久而久之就會形成僵硬且死板的工作氛圍，這對于人力資源管理效率的提高是不利的，會被飛速發(fā)展的市場經(jīng)濟體系所淘汰。

二、淺談公路管理事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

（一）設(shè)立科學薪酬分配機制

新時期下為了促進我國公路管理事業(yè)單位發(fā)展，在人力資源管理過程中還需設(shè)立科學的薪酬分配機制，倘若機制分配不合理會致使很多問題的出現(xiàn)，所以要想在變化莫測的市場行業(yè)競爭中脫穎而出，必須要確保薪酬分配機制的合理性。首先，領(lǐng)導人員應(yīng)按照職工的崗位職責，或者是實際狀況建立科學合理的薪酬分配機制，這樣才能夠讓其明確自身崗位職責，更好的為自身經(jīng)濟活動發(fā)展提供技術(shù)支持。同時對于以人定崗的不良現(xiàn)象也要及時的采取去處理，在最大限度上將激勵機制在人力管理中的價值發(fā)揮出來。其次，我們也可以建立有效的績效考核或者是激勵淘汰機制，這都有助于推動人力資源管理工作順利的展開，當然，也要確?？冃Э己说墓叫?，應(yīng)不帶主觀色彩去評判個人的業(yè)績，進而切合實際的將激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中價值發(fā)揮出來，并為后續(xù)經(jīng)營活動發(fā)展帶來幫助。

（二）加強公路系統(tǒng)文化建設(shè)

除了要設(shè)立科學薪酬分配機制之外，公路管理事業(yè)單位工作人員也要加強公路系統(tǒng)文化建設(shè)，這也是為自身可持續(xù)發(fā)展帶來幫助的一個關(guān)鍵點，第一點，以往由于激勵機制落實效果不理想，致使自身發(fā)展受到影響，所以我們可以通過加強系統(tǒng)文化建設(shè)來彌補不足之處，也要為內(nèi)部員工營造一個良好工作氛圍，使他們能夠積極主動參與到相關(guān)文化建設(shè)工作中來，進而提高內(nèi)部人員凝聚力。同時領(lǐng)導人員也要以身作則，要樹立正確的工作作風，也要加強內(nèi)部人員道德品質(zhì)培養(yǎng)，因為只有高素質(zhì)高進的人員，才能夠為人力資源管理工作帶來幫助，進而將激勵機制在人力資源管理中應(yīng)有的關(guān)鍵性價值發(fā)揮出來。第二點，企業(yè)領(lǐng)導人員也要站在可持續(xù)發(fā)展的角度上來加強文化建設(shè)，讓內(nèi)部員工能夠通過文化建設(shè)得到熏陶，進一步樹立正確的人生價值觀念，針對人力資源管理工作中的問題，也要及時采取措施去處理，將自身應(yīng)有的職能作用充分的發(fā)揮出來，最后，獲得良好的人力資源管理效果。

（三）注重對專業(yè)人才的引進

以往由于企業(yè)不夠重視人才的引進，致使自身人力資源管理效率低下，所以新時期下對公路管理事業(yè)單位提出了新的要求，必須要注重對專業(yè)人才的引進，這樣可以為自身發(fā)展帶來一定的幫助，進而獲得更高的經(jīng)濟效益。首先，應(yīng)提高各級人員對人力資源管理的重視，使他們能夠踴躍的參與到人力資源管理工作中來，也要將激勵機制貫穿于整個人力資源管理工作中，讓各級人員能夠按照機制內(nèi)容展開管理。必要的前提下，也可以設(shè)立相應(yīng)的激勵目標，進而促使內(nèi)部員工朝著目標去努力工作，不斷的為行業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的價值。其次，領(lǐng)導人員也要給予內(nèi)部職工尊重和認可，讓他們能夠有機會參與到公路管理系統(tǒng)的決策以及管理上，也要耐心去聽取他們的建議，這都是滿足職工自尊和自我實現(xiàn)的一個關(guān)鍵點，進而緊跟時代發(fā)展步伐，且借助自激勵機制推動人力資源管理工作順利展開。

（四）建立多種形式激勵機制

公路管理事業(yè)單位發(fā)展速度的提高，內(nèi)部經(jīng)營項目種類也在逐漸的增多，而以往由于激勵機制形式較為單一，致使內(nèi)部職工工作效率低下，因此事業(yè)單位管理者還應(yīng)當建立多種形式的激勵機制，以此來促進自身健康可持續(xù)發(fā)展。首先，我們應(yīng)結(jié)合實際狀況建立多種形式的薪酬分配體系，以此來滿足不同員工的實際工作需求，也能夠調(diào)動起工作積極性，讓他們能夠一個良好的狀態(tài)參與到日常管理工作中，對于人力資源管理質(zhì)量的提高也有一定的幫助。本身人力資源管理所涉及的內(nèi)容就比較多，我們更加需要通過建立多種形式激勵機制，激發(fā)員工工作熱情且將其內(nèi)在潛能充分的發(fā)揮出來。其次，事業(yè)單位也可以完善內(nèi)部福利制度，比如：五險一金或者是節(jié)假日補貼者，這樣不僅能夠讓讓內(nèi)部員工有一個歸屬感，也能夠讓其努力去工作，為人力資源管理工作提供幫助。除此之外，事業(yè)單位也要確保激勵機制內(nèi)容的科學性，這樣才能夠為后續(xù)人力資源管理提供理論事實依據(jù)。

三、結(jié)語

總而言之，公路管理事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制，在落實過程中仍舊會受到很多問題的影響，致使管理效率低下，所以為了促進單位可持續(xù)健康發(fā)展，我們還需要設(shè)立科學薪酬分配機制且加強公路系統(tǒng)文化建設(shè)，也要注重對專業(yè)人才的引進且建立多種形式激勵機制，只有這樣才能夠充分的提高職工工作積極性，并將激勵機制在人力資源管理中的價值發(fā)揮出來，最終，為行業(yè)發(fā)展帶來更高的社會收益。

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