• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    企業(yè)生命周期下人力資源管理

    2021-07-28 10:59:46拱雪梅
    商場現(xiàn)代化 2021年9期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)生命周期人力資源管理挑戰(zhàn)

    摘 要:在人力資源管理中不僅需要使其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段,還需要在人力資源管理創(chuàng)新中提升企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量,以人力資源管理的能動性保持企業(yè)的發(fā)展后勁。在考察企業(yè)生命周期時應(yīng)以拉馬克主義觀為指導(dǎo),創(chuàng)新人力資源管理則能為企業(yè)的自我改造與選擇提供支撐條件。企業(yè)生命周期下的人力資源管理策略包括:初創(chuàng)期需加強(qiáng)對員工的愿景塑造,提供股權(quán)激勵實施辦法;成長期需加強(qiáng)制度建設(shè)來約束元老級員工,完善崗位調(diào)研科學(xué)制定用人計劃;成熟期需努力構(gòu)建包容性的組織生態(tài)環(huán)境,完善內(nèi)部治理以規(guī)制內(nèi)部人控制;衰退期需啟用新人推動產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略的執(zhí)行,壓縮組織幅度根據(jù)勞動法轉(zhuǎn)移冗員。

    關(guān)鍵詞:企業(yè)生命周期;人力資源管理;挑戰(zhàn);對策

    人力資源管理構(gòu)成了企業(yè)管理的重要職能內(nèi)容,有效的人力資源管理活動能夠增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力,也能使企業(yè)渡過一次次的市場風(fēng)險。那么什么才是有效的人力資源管理呢?答案便是,建立與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的人力資源管理模式。在生物學(xué)隱喻下,可以把企業(yè)看作是一類生命體,與所有生命體一樣,企業(yè)在發(fā)展邏輯上也存在著由生到老的過程。然而,若是單純以生物學(xué)類比的方式來理解企業(yè)的生命周期,則未免太過悲觀。在發(fā)達(dá)國家中存在著諸多“百年老店”,他們在發(fā)展中必然會歷經(jīng)初創(chuàng)、成長、成熟等三個階段,他們是否會必然進(jìn)入衰退期則有待觀察,但通過體制機(jī)制創(chuàng)新仍可以在新的高度使企業(yè)再次步入成長階段。因此,在人力資源管理中不僅需要使其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段,還需要在人力資源管理創(chuàng)新中提升企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量,以人力資源管理的能動性保持企業(yè)的發(fā)展后勁。

    一、相關(guān)研究述評

    1.相關(guān)研究概述

    有研究以百度和騰訊為案例指出,企業(yè)創(chuàng)新精神的喪失是企業(yè)老化的關(guān)鍵原因。對于企業(yè)而言,實現(xiàn)企業(yè)的再成長需要與之配套的人力資源管理體系。該研究從企業(yè)生命周期視角出發(fā),以百度和騰訊為案例進(jìn)行對比分析,提出了實現(xiàn)企業(yè)再成長的人力資源管理理念:(1)以激發(fā)創(chuàng)新為核心,以用戶需求滿足為落腳點(diǎn)。(2)圍繞創(chuàng)新精神的激發(fā),打造知行合一的人力資源體系。

    有研究從人力資源管理體系出發(fā)認(rèn)為,有效實現(xiàn)企業(yè)生命周期內(nèi)的人力資源合理規(guī)劃,必須加強(qiáng)人力資源的實踐指導(dǎo),確保人力資源實踐與發(fā)展目標(biāo)緊密相合。該研究以企業(yè)生命周期為導(dǎo)向,探討了人力資源戰(zhàn)略定位、人力資源規(guī)劃模式、人力資源管理目標(biāo)、人力資源管理行為等問題。

    有研究以解決人力資源管理危機(jī)為議題提出,人力資源管理在一個企業(yè)當(dāng)中的作用是十分重要的。企業(yè)一旦發(fā)生人力資源管理危機(jī),對自身的發(fā)展非常不利。在研究中介紹了國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀及在企業(yè)的各個生命周期中如何解決這一問題的措施和建議。

    有研究對標(biāo)企業(yè)生命周期的各個階段認(rèn)為,企業(yè)生命周期是企業(yè)成長理論重要的一個分支。企業(yè)作為一個組織,在長期發(fā)展的過程中,必然會經(jīng)歷生命周期的四個階段——創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、衰退。企業(yè)存續(xù)的關(guān)鍵要素之一便是人力資源是否得到合理利用。該研究對在企業(yè)生命周期的不同階段面臨的人力資源管理方面的問題進(jìn)行探究,并提出相關(guān)對策。

    有研究以海外企業(yè)人力資源管理為角度認(rèn)為,人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容,企業(yè)生命周期理論是當(dāng)前研究管理問題的一個重要理論。該研究探討了海外企業(yè)生命周期不同階段的特點(diǎn),梳理出了相對應(yīng)的人力資源管理模式,并實現(xiàn)企業(yè)生命周期發(fā)展階段與人力資源管理模式有效匹配,已經(jīng)成為決定海外企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵核心因素。

    2.相關(guān)研究評價

    以上研究觀點(diǎn)可以歸納為:(1)企業(yè)在發(fā)展中具有生命周期性,所以需要使人力資源管理根植于企業(yè)不同的發(fā)展階段。(2)應(yīng)以企業(yè)生命周期理論指導(dǎo)人力資源管理活動,促成人力資源管理體系的形成。(3)企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新人力資源管理模式,更好適應(yīng)企業(yè)在各個發(fā)展階段的經(jīng)營管理要求。不可否認(rèn),上述研究觀點(diǎn)對本文的立論具有啟發(fā)性和借鑒價值。然而筆者也需要指出,在以上研究觀點(diǎn)中普遍存在著一個誤區(qū),即似乎認(rèn)為企業(yè)有生到老的過程是一個宿命,人力資源管理所能做的便是適應(yīng)各個階段的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要。沿著這樣的研究思路可以發(fā)現(xiàn),部分學(xué)者已默認(rèn)了企業(yè)將由老而亡的結(jié)局。此時,筆者想到了在演化經(jīng)濟(jì)學(xué)界所發(fā)生的爭論,即在理解組織的發(fā)展邏輯時,應(yīng)遵循達(dá)爾文主義觀還是拉馬克主義觀。前者提出適者生存,后者提出生命體能自我改造與選擇。筆者認(rèn)為,在考察企業(yè)生命周期時應(yīng)以拉馬克主義觀為指導(dǎo),創(chuàng)新人力資源管理則能為企業(yè)的自我改造與選擇提供支撐條件。

    二、核心概念界定

    1.企業(yè)生命周期

    在生物學(xué)隱喻下可以將企業(yè)的發(fā)展歷程類比為企業(yè)的生命周期,學(xué)界一般將企業(yè)的生命周期解構(gòu)為四個時期:初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期。企業(yè)處于初創(chuàng)期的發(fā)展特征為組織資源的整體規(guī)模較小,并處于持續(xù)虧損階段,且企業(yè)內(nèi)部的制度建設(shè)、文化建設(shè)還未充分展開。企業(yè)處于成長期的發(fā)展特征為組織資源規(guī)模加速遞增,其依賴于企業(yè)市場份額的快速增長所致。隨之而來的便是在初創(chuàng)期所形成的一套企業(yè)經(jīng)營管理模式已難以適應(yīng)此時的需要。企業(yè)的制度化建設(shè)、組織生態(tài)建設(shè)已提上議事日程。企業(yè)處于成熟期的發(fā)展特征為在成長期企業(yè)所形成的市場規(guī)模快速增長勢頭得到抑制,與競爭對手建立起了相對穩(wěn)定的市場格局。企業(yè)已完成了制度建設(shè)且組織生態(tài)環(huán)境已基本形成并朝固化的方向發(fā)展。企業(yè)處于衰退期的發(fā)展特征為盈利能力持續(xù)下降,組織生態(tài)環(huán)境固化且消極因素不斷增長。

    2.人力資源

    人力資源是指在一個國家或地區(qū)中,處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡,但具有勞動能力的人口之和。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理可知,企業(yè)若要運(yùn)營需首先獲得聯(lián)合要素的投入,人力資源作為勞動要素成為了聯(lián)合要素投入中的第一位因素。由“勞動價值論”可知,處于生產(chǎn)領(lǐng)域的人力資源成為了企業(yè)價值的創(chuàng)造者,企業(yè)利潤便來源于該領(lǐng)域勞動力資源抽象勞動的凝結(jié)。處于管理崗位的人力資源,盡管不直接參與企業(yè)價值創(chuàng)造,但他們的勞動能力仍然構(gòu)成了企業(yè)生產(chǎn)力系統(tǒng)的重要組成要件。筆者認(rèn)為,不能將人力資源與企業(yè)的物化資源平等對待,應(yīng)重視人力資源自身的主體性和能動性,使其能有效適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境。

    3.人力資源管理

    人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動的總稱。從管理職能入手,在人力資源管理中貫穿著計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制、信息、創(chuàng)新等工作內(nèi)容。人力資源管理的核心目的便是將人力資源所應(yīng)該存在的價值創(chuàng)造可能,轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H存在的價值創(chuàng)造能力。這就要求在遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)原理合理配置人力資源的同時,還應(yīng)在企業(yè)文化建設(shè)、激勵機(jī)制設(shè)計、員工溝通等領(lǐng)域,為人力資源主體提供良性的工作環(huán)境,并最終激發(fā)出他們的價值創(chuàng)造意愿。

    三、企業(yè)生命周期下人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

    依照企業(yè)生命周期的四階段論,可以以下四個方面對挑戰(zhàn)進(jìn)行分析。

    1.企業(yè)初創(chuàng)期人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

    已知企業(yè)處于初創(chuàng)期時面臨著持續(xù)虧損的狀況,所以需要通過不斷的要素投入來對沖虧損,以保證企業(yè)按照既定的發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)。同時,制度建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)還未充分展開。在此背景下所面臨的挑戰(zhàn)主要為:(1)員工的穩(wěn)定性較為脆弱,因員工的利益短視所致,該階段的離職率較高。(2)企業(yè)面臨較強(qiáng)的資金約束壓力,對薪酬激勵機(jī)制的設(shè)計形成制約因素,從而物質(zhì)激勵成為了此時企業(yè)人力資源管理的短板。(3)企業(yè)內(nèi)部人治的色彩較為濃厚,這不僅是對制度建設(shè)缺失的一種替代,也是企業(yè)小規(guī)模運(yùn)營時的效率管理之需,但卻會受到管理者“有限理性”的困擾。在應(yīng)對上述挑戰(zhàn)時,需將維護(hù)員工隊伍的穩(wěn)定性納入第一位因素來對待,這就為創(chuàng)新人力資源管理模式提供了問題導(dǎo)向。

    2.企業(yè)成長期人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

    能歷經(jīng)初創(chuàng)期步入成長期的企業(yè),往往都在同業(yè)競爭中脫穎而出,此時“馬太效應(yīng)”在該類企業(yè)身上得到顯現(xiàn)。此時企業(yè)的盈利能力快速增長,組織職能架構(gòu)日益復(fù)雜。在此背景下所面臨的挑戰(zhàn)主要為:(1)元老級員工在企業(yè)中占據(jù)顯要位置,他們所習(xí)慣的人治和憑借經(jīng)驗治理的方式,將抑制企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新元素的生成。(2)企業(yè)人力資源供給側(cè)的環(huán)境得到顯著改善,也使得企業(yè)在人才招聘中的逆向選擇風(fēng)險加大。(3)隨著企業(yè)制度建設(shè)和文化建設(shè)不斷深化,企業(yè)內(nèi)部人員之間的利益博弈格局逐漸顯現(xiàn),這將增大企業(yè)在運(yùn)營中的內(nèi)耗。在以上挑戰(zhàn)中需重視對元老級員工的管理,使其能夠正視企業(yè)此時發(fā)展階段所需的治理模式。只有這樣,才能為應(yīng)對后兩類挑戰(zhàn)創(chuàng)造條件。

    3.企業(yè)成熟期人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

    人們在面對企業(yè)發(fā)展所處的成熟期時,或許會將其理解為“死水一堂”。實則不然,當(dāng)企業(yè)步入成熟期便會求新、求變,如采取兼并、并購的方式拓寬產(chǎn)品結(jié)構(gòu),以及在同業(yè)市場中同時獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)與范圍經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。在此背景下所面臨的主要挑戰(zhàn)為:(1)管理層缺乏開放式的人力資源管理視野,無視員工隊伍在多元化后所存在的文化沖突和思維沖突。(2)隨著企業(yè)組織架構(gòu)的橫向擴(kuò)張和縱向深化,管理者對基層員工的關(guān)切勢必下降,同時對一線崗位工作效能的監(jiān)管也存在缺位的情況。(3)內(nèi)部人控制現(xiàn)象逐步加強(qiáng),這在家長式企業(yè)和“中國合伙人”式的企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。在以上挑戰(zhàn)中需重視企業(yè)內(nèi)部多元文化、思維的沖突問題,問題的解決程度將影響企業(yè)進(jìn)入發(fā)展新格局的程度。

    4.企業(yè)衰退期人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

    何為企業(yè)衰退期,往往都在企業(yè)破產(chǎn)倒閉之后通過事后回顧來界定,但這對于保持企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展卻于事無補(bǔ)。在上文中,主要以盈利指標(biāo)、市場份額指標(biāo)作為企業(yè)是否進(jìn)入衰退期的評價標(biāo)準(zhǔn)。在此背景下所面臨的主要挑戰(zhàn)為:(1)企業(yè)30歲以下員工的離職率逐步升高,且獵頭公司也會頻頻向企業(yè)優(yōu)秀員工拋出橄欖枝。(2)在企業(yè)員工群體中彌漫著消極、悲觀的情緒,且部分處于管理層的員工存在著加大在職消費(fèi)力度的沖動。(3)因企業(yè)資金困境和發(fā)展戰(zhàn)略缺失,研發(fā)領(lǐng)域的員工普遍存在挫敗感。在以上挑戰(zhàn)中需重視青年員工的離職問題,他們將成為實現(xiàn)企業(yè)邁入高階發(fā)展軌道的創(chuàng)新主體。

    四、企業(yè)生命周期下人力資源管理策略

    1.企業(yè)初創(chuàng)期的人力資源管理策略

    (1)加強(qiáng)對員工的愿景塑造

    回顧馬云在上世紀(jì)90年代的創(chuàng)業(yè)歷程,面對公司中的“十八羅漢”,馬云所能做的便是為他們塑造美好的愿景。借鑒這一經(jīng)驗,在企業(yè)初創(chuàng)期時需加強(qiáng)對員工的愿景塑造。在塑造愿景時需把握這樣的原則:契合員工個體的利益訴求,以領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力使他們相信未來企業(yè)發(fā)展愿景的真實性。如,部分員工追求經(jīng)濟(jì)利益、部分員工追求自我價值實現(xiàn)等。初創(chuàng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,都需對員工的各類訴求做出明確和有力的反饋。

    (2)提供股權(quán)激勵實施辦法

    提供股權(quán)激勵實施辦法是支撐愿景塑造的核心手段,這為諸多企業(yè)所實踐,且效果顯著。由于初創(chuàng)企業(yè)的股本結(jié)構(gòu)較為簡單,因此可為那些并未出資的員工提供股權(quán)激勵,股權(quán)激勵所需的資金都來自于企業(yè)運(yùn)營中所獲得的利潤,這樣也能激發(fā)這些員工的創(chuàng)業(yè)意愿。

    2.企業(yè)成長期的人力資源管理策略

    (1)加強(qiáng)制度建設(shè)來約束元老級員工

    元老級員工固然是企業(yè)發(fā)展中的重要財富,但若是對他們的傲慢與偏見不加約束的話,將會嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營決策質(zhì)量。約束的前提則是加強(qiáng)企業(yè)制度建設(shè),包括企業(yè)章程、崗位職責(zé)和權(quán)限及獎懲辦法。企業(yè)決策層應(yīng)將制度建設(shè)的內(nèi)容在全體員工中公開,以形成對元老級員工的聲譽(yù)約束機(jī)制。與此同時,還需加強(qiáng)對這類員工的崗位訓(xùn)練和經(jīng)營理念培訓(xùn),使其形成自我約束。

    (2)完善崗位調(diào)研科學(xué)制訂用人計劃

    企業(yè)已經(jīng)度過初創(chuàng)期,此時需要對人力資源實施精細(xì)化管理。為此,需完善崗位調(diào)研工作流程,為科學(xué)制定用人計劃提供堅實基礎(chǔ)。為了延長企業(yè)成長期的時間跨度,需在產(chǎn)品開發(fā)中形成前瞻性視野。在制定用人計劃時可將人才招聘分為兩類:急需人才和儲備人才。急需人才是指隨著企業(yè)產(chǎn)能擴(kuò)張所需的人力資源。儲備人才是指滿足企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略的研究型和管理型人才。

    3.企業(yè)成熟期的人力資源管理策略

    (1)努力構(gòu)建包容性的組織生態(tài)環(huán)境

    步入成熟期的企業(yè)無論是制度建設(shè)還是文化建設(shè)都已成型,所以為了維護(hù)組織內(nèi)部的穩(wěn)定性,應(yīng)該在維系目前制度現(xiàn)狀、文化現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,努力構(gòu)建包容性的組織生態(tài)環(huán)境。筆者建議,企業(yè)工會組織應(yīng)積極舉辦儀式性活動,使各部門員工之間能夠在聯(lián)誼交流、戶外拓展等活動中增進(jìn)彼此了解,以及分享各自的工作心得。通過打破部門間的職能壁壘,來為構(gòu)建包容性的組織生態(tài)環(huán)境創(chuàng)造條件。

    (2)完善內(nèi)部治理以規(guī)制內(nèi)部人控制

    若是企業(yè)存在著嚴(yán)重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象,那么企業(yè)在運(yùn)營中的信息上行通道和下行通道都將堵死,這必然會加速企業(yè)步入衰退期的步伐。因此,需通過完善內(nèi)部治理來規(guī)制內(nèi)部人控制。筆者建議,在企業(yè)制度建設(shè)、文化建設(shè)日趨成熟的當(dāng)下,應(yīng)在公司治理中引入法治元素。具體的做法為,對企業(yè)各級管理者開展法務(wù)培訓(xùn),使其能夠理性認(rèn)知自己所擁有的崗位權(quán)限以及知曉如何合規(guī)履行自己的崗位權(quán)限。同時,還需在培訓(xùn)中明確懲戒條例,以對各級管理者形成心理威懾。

    4.企業(yè)衰退期的人力資源管理策略

    (1)啟用新人推動產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略的執(zhí)行

    企業(yè)步入衰退期只是一種生物學(xué)類比,這并不意味著企業(yè)就束手就擒。此時,企業(yè)決策層應(yīng)大膽啟用新人推動產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略的執(zhí)行。這就要求,企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)動態(tài)觀察青年員工的崗位表現(xiàn),識別出兼具專業(yè)技術(shù)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的優(yōu)秀青年員工,將其信息呈報到?jīng)Q策層,以作為重點(diǎn)維護(hù)的員工群體。隨著企業(yè)盈利能力和市場份額的下降,便需要啟用這批青年員工,并使其直接對決策層負(fù)責(zé)。

    (2)壓縮組織幅度根據(jù)勞動法轉(zhuǎn)移冗員

    面對盈利能力和市場份額的下降,此時企業(yè)便需要壓縮組織幅度,其中轉(zhuǎn)移企業(yè)冗員便成為了最為關(guān)鍵和棘手的問題。企業(yè)決策層應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動法的各項規(guī)定,以人性化的姿態(tài)對待冗員的轉(zhuǎn)移。具體的做法為,人力資源管理部門對每位需轉(zhuǎn)移的人員進(jìn)行單獨(dú)談話,以肯定他們?yōu)槠髽I(yè)所做的貢獻(xiàn)。部分人員將面臨辭退,那么企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)為這類人員出具在職時期的工作情況介紹書,以誠信背書的形式助力這類員工順利實現(xiàn)再就業(yè)。與此同時,也能起到維護(hù)企業(yè)社會聲譽(yù)的效果。

    五、研究展望

    以下就企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理提出研究展望:

    1.針對專用性人才建立分類管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

    (1)根據(jù)經(jīng)濟(jì)組織的主營業(yè)務(wù)范圍,可以將專用性人才分為研發(fā)類人才、技能類人才、銷售類人才以及管理類人才;(2)根據(jù)各類人才的崗位工作內(nèi)容和該領(lǐng)域的人才成長規(guī)律,分別制定具有針對性的人力資源管理規(guī)劃和謀劃;(3)在戰(zhàn)略規(guī)劃中引入權(quán)變管理思想,以應(yīng)對長時間周期內(nèi)所可能預(yù)見的各類風(fēng)險。

    2.圍繞企業(yè)發(fā)展愿景重構(gòu)核心價值觀和生態(tài)

    (1)遵循組織文化由上及下展開建設(shè)的原理,首先應(yīng)在組織管理層對新的核心價值觀達(dá)成共識。新的核心價值觀需適應(yīng)組織所面臨的內(nèi)外環(huán)境的變化,并應(yīng)在調(diào)整和充實原有核心價值觀組成要件的基礎(chǔ)上來實現(xiàn),以保證新舊核心價值觀之間的繼承性和連續(xù)性。(2)在組織范圍內(nèi)開展核心價值觀教育,并著力對作業(yè)團(tuán)隊開展核心價值觀培訓(xùn),以重塑他們的工作意識來實現(xiàn)組織生態(tài)的重構(gòu)。

    六、結(jié)論

    在生物學(xué)隱喻下,可以把企業(yè)看作是一類生命體,與所有生命體一樣,企業(yè)在發(fā)展邏輯上也存在著由生到老的過程。當(dāng)前學(xué)界研究存在誤區(qū),即似乎認(rèn)為企業(yè)由生到老的過程是一個宿命,人力資源管理所能做的便是適應(yīng)各個階段的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要。沿著這樣的研究思路可以發(fā)現(xiàn),部分學(xué)者已默認(rèn)了企業(yè)將由老而亡的結(jié)局。在考察企業(yè)生命周期時應(yīng)以拉馬克主義觀為指導(dǎo),創(chuàng)新人力資源管理則能為企業(yè)的自我改造與選擇提供支撐條件。

    參考文獻(xiàn):

    [1]石易,曹憲娜.企業(yè)生命周期視角下實現(xiàn)企業(yè)再成長的人力資源管理實踐:一項雙案例比較研究[J].中國人力資源開發(fā),2017(5):110-114.

    [2]范英.基于價值鏈的企業(yè)成本控制研究[J].經(jīng)濟(jì)視角,2019(02):7-13.

    作者簡介:拱雪梅(1986.11- ),女,漢族,黑龍江大慶人,大學(xué)本科,經(jīng)濟(jì)師,研究方向:人力資源

    猜你喜歡
    企業(yè)生命周期人力資源管理挑戰(zhàn)
    基于生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
    卷宗(2016年10期)2017-01-21 00:57:44
    海爾集團(tuán)財務(wù)戰(zhàn)略選擇
    智富時代(2016年12期)2016-12-01 14:03:35
    嘰咕樂挑戰(zhàn)
    嘰咕樂挑戰(zhàn)
    國有企業(yè)改革過程中人力資源管理問題淺析
    中國市場(2016年35期)2016-10-19 02:09:30
    新形勢下電力企業(yè)人力資源優(yōu)化管理初探
    中國市場(2016年35期)2016-10-19 02:07:22
    淺析省級人才市場提升人力資源管理水平的具體措施
    商(2016年27期)2016-10-17 04:24:11
    珠三角高職人力資源管理畢業(yè)生就業(yè)方向淺析
    商(2016年27期)2016-10-17 04:18:49
    基于企業(yè)生命周期案例推理財務(wù)危機(jī)預(yù)警方法
    財稅月刊(2016年4期)2016-07-04 09:54:36
    嘰咕樂挑戰(zhàn)
    999久久久精品免费观看国产| 97碰自拍视频| 中文字幕精品亚洲无线码一区 | 国产午夜精品久久久久久| 久热这里只有精品99| 午夜a级毛片| 巨乳人妻的诱惑在线观看| 自线自在国产av| 老司机靠b影院| 成人av一区二区三区在线看| 成年版毛片免费区| 国产亚洲精品久久久久久毛片| 曰老女人黄片| 亚洲熟女毛片儿| 亚洲五月色婷婷综合| 国产激情欧美一区二区| 国产精品久久久人人做人人爽| av天堂在线播放| 悠悠久久av| 波多野结衣av一区二区av| 欧美日韩精品网址| 精品福利观看| 亚洲中文字幕日韩| 午夜福利高清视频| 人人妻人人澡欧美一区二区| 日韩成人在线观看一区二区三区| 久久亚洲精品不卡| 亚洲国产欧洲综合997久久, | 国产日本99.免费观看| 香蕉国产在线看| 老汉色∧v一级毛片| 美国免费a级毛片| 国产精品野战在线观看| 欧美精品啪啪一区二区三区| 国产激情偷乱视频一区二区| 精品国内亚洲2022精品成人| 国产成人欧美在线观看| tocl精华| 国产亚洲欧美98| 成熟少妇高潮喷水视频| 丰满人妻熟妇乱又伦精品不卡| 黑人欧美特级aaaaaa片| 两个人看的免费小视频| 一级毛片精品| 一级毛片高清免费大全| 久久青草综合色| 精品卡一卡二卡四卡免费| 成人一区二区视频在线观看| 美国免费a级毛片| 日本成人三级电影网站| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站 | 欧美日韩一级在线毛片| 国产激情欧美一区二区| 可以免费在线观看a视频的电影网站| 成人三级做爰电影| 成年女人毛片免费观看观看9| 狂野欧美激情性xxxx| 久久久久精品国产欧美久久久| 欧美一级a爱片免费观看看 | 久久国产精品人妻蜜桃| 真人做人爱边吃奶动态| 国产亚洲精品av在线| 校园春色视频在线观看| 国产v大片淫在线免费观看| 真人做人爱边吃奶动态| 国产精品久久久av美女十八| 在线观看午夜福利视频| 免费观看精品视频网站| 丝袜在线中文字幕| or卡值多少钱| 久久草成人影院| 老司机深夜福利视频在线观看| 亚洲自拍偷在线| 91av网站免费观看| 午夜福利成人在线免费观看| 久久久久国产精品人妻aⅴ院| 欧美在线黄色| 俺也久久电影网| 亚洲天堂国产精品一区在线| 每晚都被弄得嗷嗷叫到高潮| 欧美性猛交╳xxx乱大交人| e午夜精品久久久久久久| 韩国av一区二区三区四区| 亚洲精品一区av在线观看| 极品教师在线免费播放| 成人18禁在线播放| 午夜视频精品福利| 黄色视频,在线免费观看| 亚洲成a人片在线一区二区| 国产熟女xx| 午夜福利18| 黄频高清免费视频| 日本三级黄在线观看| 变态另类成人亚洲欧美熟女| 亚洲激情在线av| 大香蕉久久成人网| 成人精品一区二区免费| 国产真人三级小视频在线观看| 国产成人精品无人区| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| 女性被躁到高潮视频| avwww免费| a级毛片在线看网站| 国产av一区在线观看免费| 久久精品91蜜桃| 黄色视频不卡| 精品午夜福利视频在线观看一区| 日本成人三级电影网站| 日韩三级视频一区二区三区| 国产精品亚洲av一区麻豆| 美女国产高潮福利片在线看| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 国产熟女午夜一区二区三区| 99久久99久久久精品蜜桃| 久久久国产欧美日韩av| 色精品久久人妻99蜜桃| 中文字幕久久专区| 精品久久久久久,| 免费搜索国产男女视频| 99精品在免费线老司机午夜| 国产成人系列免费观看| 十八禁人妻一区二区| 淫妇啪啪啪对白视频| 老汉色∧v一级毛片| 国产精品日韩av在线免费观看| 人人妻人人澡人人看| 久久精品国产综合久久久| 日韩成人在线观看一区二区三区| 大香蕉久久成人网| 无限看片的www在线观看| 精品国产一区二区三区四区第35| 国产色视频综合| 日日爽夜夜爽网站| 97人妻精品一区二区三区麻豆 | 女人爽到高潮嗷嗷叫在线视频| 成人三级黄色视频| 一区二区三区精品91| 久久 成人 亚洲| 亚洲美女黄片视频| a级毛片在线看网站| 国内精品久久久久精免费| 男人舔女人的私密视频| 99久久无色码亚洲精品果冻| 亚洲 欧美一区二区三区| 国产精品影院久久| 国产精品久久视频播放| 精品国产国语对白av| 久久狼人影院| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 亚洲中文日韩欧美视频| 日韩欧美一区视频在线观看| 一级片免费观看大全| www国产在线视频色| 国产男靠女视频免费网站| 亚洲精品中文字幕在线视频| 免费看a级黄色片| 国产精品二区激情视频| 日本免费a在线| 在线观看免费午夜福利视频| 级片在线观看| 又黄又粗又硬又大视频| 国产精品影院久久| 亚洲无线在线观看| 久久久国产精品麻豆| 1024视频免费在线观看| 最新在线观看一区二区三区| 一本精品99久久精品77| 丁香六月欧美| 在线观看www视频免费| 国产av在哪里看| 香蕉av资源在线| 啦啦啦 在线观看视频| 少妇裸体淫交视频免费看高清 | 久久99热这里只有精品18| 极品教师在线免费播放| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 久久久久精品国产欧美久久久| 亚洲一区二区三区不卡视频| 麻豆一二三区av精品| 久久久久久国产a免费观看| or卡值多少钱| 日韩大码丰满熟妇| 91麻豆av在线| 中文字幕av电影在线播放| 精品一区二区三区视频在线观看免费| 妹子高潮喷水视频| 午夜福利欧美成人| 黄色视频,在线免费观看| 免费在线观看黄色视频的| 国产aⅴ精品一区二区三区波| 中文字幕精品免费在线观看视频| 精品福利观看| 日本精品一区二区三区蜜桃| 婷婷丁香在线五月| 大型黄色视频在线免费观看| 午夜免费激情av| 亚洲中文日韩欧美视频| 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 99在线视频只有这里精品首页| 香蕉久久夜色| 精品乱码久久久久久99久播| x7x7x7水蜜桃| 国产午夜福利久久久久久| 嫩草影院精品99| 国产久久久一区二区三区| 亚洲专区中文字幕在线| 日韩高清综合在线| 日韩国内少妇激情av| 亚洲久久久国产精品| 性欧美人与动物交配| 久久精品91蜜桃| 国产亚洲精品久久久久5区| 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图| 国产精品久久久久久亚洲av鲁大| 亚洲五月婷婷丁香| 日韩精品中文字幕看吧| or卡值多少钱| 成人一区二区视频在线观看| 久热这里只有精品99| 热99re8久久精品国产| 亚洲av五月六月丁香网| 极品教师在线免费播放| 50天的宝宝边吃奶边哭怎么回事| 日韩欧美一区二区三区在线观看| 首页视频小说图片口味搜索| ponron亚洲| 久久久久久久精品吃奶| 一本综合久久免费| 久久久久久国产a免费观看| 精品久久蜜臀av无| 久久久久久人人人人人| 禁无遮挡网站| 少妇 在线观看| 亚洲狠狠婷婷综合久久图片| 日日爽夜夜爽网站| 免费在线观看完整版高清| 国产亚洲欧美98| 久久久久久免费高清国产稀缺| 欧美日韩亚洲综合一区二区三区_| 欧美大码av| 亚洲欧美日韩无卡精品| 麻豆成人午夜福利视频| 亚洲国产高清在线一区二区三 | 欧美黄色淫秽网站| 久久精品91蜜桃| av视频在线观看入口| 国内精品久久久久精免费| 午夜视频精品福利| 久热这里只有精品99| 一区二区三区激情视频| 丰满的人妻完整版| 亚洲五月婷婷丁香| 欧美乱码精品一区二区三区| 国产亚洲精品第一综合不卡| 一个人免费在线观看的高清视频| 日韩欧美在线二视频| 亚洲自偷自拍图片 自拍| 国产精品久久久人人做人人爽| av福利片在线| 中文字幕精品免费在线观看视频| 亚洲国产精品999在线| 一级片免费观看大全| 最近最新中文字幕大全电影3 | 午夜a级毛片| 一边摸一边抽搐一进一小说| 高潮久久久久久久久久久不卡| 久久久久久九九精品二区国产 | 色精品久久人妻99蜜桃| 亚洲中文日韩欧美视频| 日韩欧美一区二区三区在线观看| 久99久视频精品免费| netflix在线观看网站| 美女大奶头视频| av超薄肉色丝袜交足视频| 50天的宝宝边吃奶边哭怎么回事| 久久国产乱子伦精品免费另类| 嫩草影院精品99| 制服人妻中文乱码| 精品一区二区三区视频在线观看免费| 国产精品自产拍在线观看55亚洲| 午夜久久久在线观看| ponron亚洲| 99国产精品一区二区蜜桃av| 久久久久国产一级毛片高清牌| 女同久久另类99精品国产91| 一个人免费在线观看的高清视频| 国产人伦9x9x在线观看| 久久精品人妻少妇| 1024视频免费在线观看| 黄色毛片三级朝国网站| 91成人精品电影| 久久久久国内视频| 9191精品国产免费久久| 亚洲国产精品999在线| 国产精华一区二区三区| 国产成人精品久久二区二区免费| 日韩成人在线观看一区二区三区| 日韩大码丰满熟妇| 国产成人精品久久二区二区免费| 人人妻人人澡欧美一区二区| 欧美zozozo另类| 啦啦啦韩国在线观看视频| 自线自在国产av| 男女视频在线观看网站免费 | 在线观看舔阴道视频| 免费av毛片视频| 亚洲一卡2卡3卡4卡5卡精品中文| 精品久久久久久久久久久久久 | www.999成人在线观看| 一本一本综合久久| 看黄色毛片网站| 欧美日本亚洲视频在线播放| av视频在线观看入口| 亚洲欧洲精品一区二区精品久久久| 国产午夜福利久久久久久| 男女下面进入的视频免费午夜 | 黄色丝袜av网址大全| 在线观看66精品国产| 色综合亚洲欧美另类图片| 给我免费播放毛片高清在线观看| 免费在线观看日本一区| 亚洲 国产 在线| 亚洲久久久国产精品| 男人操女人黄网站| 黑人欧美特级aaaaaa片| 伊人久久大香线蕉亚洲五| 亚洲狠狠婷婷综合久久图片| 免费在线观看黄色视频的| 无限看片的www在线观看| 男女做爰动态图高潮gif福利片| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 美女 人体艺术 gogo| 人人妻人人看人人澡| 18禁黄网站禁片免费观看直播| 久久这里只有精品19| 成人精品一区二区免费| 99久久久亚洲精品蜜臀av| 成在线人永久免费视频| 欧美一级毛片孕妇| 又紧又爽又黄一区二区| av有码第一页| 久久久精品国产亚洲av高清涩受| 亚洲午夜精品一区,二区,三区| 十八禁网站免费在线| 两人在一起打扑克的视频| 亚洲精品一卡2卡三卡4卡5卡| 亚洲av电影在线进入| 中文字幕久久专区| 亚洲熟妇熟女久久| 一区二区三区国产精品乱码| 成人亚洲精品一区在线观看| 91在线观看av| 天天添夜夜摸| 欧美绝顶高潮抽搐喷水| 成人午夜高清在线视频 | 两个人视频免费观看高清| 欧美绝顶高潮抽搐喷水| 99国产精品一区二区蜜桃av| 国产精品98久久久久久宅男小说| 一边摸一边抽搐一进一小说| 在线观看免费视频日本深夜| 最近最新免费中文字幕在线| 一级黄色大片毛片| 青草久久国产| 老熟妇仑乱视频hdxx| 欧美色视频一区免费| 亚洲熟女毛片儿| 午夜免费激情av| 亚洲中文字幕日韩| 91国产中文字幕| 在线观看www视频免费| 桃红色精品国产亚洲av| 黄色 视频免费看| 制服诱惑二区| 久久精品人妻少妇| av片东京热男人的天堂| 天天躁狠狠躁夜夜躁狠狠躁| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| 午夜a级毛片| 亚洲国产精品久久男人天堂| 黄色女人牲交| 中文字幕最新亚洲高清| 国产私拍福利视频在线观看| 国内精品久久久久精免费| 波多野结衣高清作品| 免费在线观看日本一区| 亚洲中文av在线| 中文字幕av电影在线播放| 美女高潮到喷水免费观看| 精品高清国产在线一区| 少妇裸体淫交视频免费看高清 | 妹子高潮喷水视频| 99精品久久久久人妻精品| 精品电影一区二区在线| av片东京热男人的天堂| 成人三级黄色视频| 色综合欧美亚洲国产小说| 久久精品夜夜夜夜夜久久蜜豆 | 人人澡人人妻人| 亚洲成av片中文字幕在线观看| 啦啦啦韩国在线观看视频| 国产亚洲欧美在线一区二区| 久久精品国产综合久久久| 国产黄a三级三级三级人| 亚洲精品av麻豆狂野| 国产一区二区在线av高清观看| 99国产精品99久久久久| 少妇裸体淫交视频免费看高清 | 精品不卡国产一区二区三区| 给我免费播放毛片高清在线观看| 亚洲专区中文字幕在线| 性欧美人与动物交配| 日韩 欧美 亚洲 中文字幕| 91麻豆av在线| 久久99热这里只有精品18| 婷婷丁香在线五月| 他把我摸到了高潮在线观看| 久久青草综合色| 久久香蕉国产精品| 中文字幕高清在线视频| 亚洲精品中文字幕一二三四区| 国产免费男女视频| 精品久久久久久久毛片微露脸| 嫁个100分男人电影在线观看| 夜夜夜夜夜久久久久| 妹子高潮喷水视频| 老鸭窝网址在线观看| 久久国产亚洲av麻豆专区| 国产精品久久久人人做人人爽| 国产av又大| 久久香蕉精品热| 精品免费久久久久久久清纯| 亚洲中文日韩欧美视频| 日韩欧美三级三区| 两人在一起打扑克的视频| 黄色 视频免费看| 国产亚洲精品久久久久5区| 在线十欧美十亚洲十日本专区| 色播亚洲综合网| 亚洲人成网站在线播放欧美日韩| 久久香蕉激情| 日韩成人在线观看一区二区三区| 国产av一区在线观看免费| 天堂动漫精品| 亚洲av成人一区二区三| 男女之事视频高清在线观看| 久热爱精品视频在线9| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片 | 久久久久久大精品| 岛国在线观看网站| 十八禁人妻一区二区| 久久久久久人人人人人| 国产午夜精品久久久久久| 久久国产亚洲av麻豆专区| 日韩欧美免费精品| 婷婷精品国产亚洲av| 久久精品成人免费网站| 99久久久亚洲精品蜜臀av| 国产视频内射| 国内揄拍国产精品人妻在线 | av在线播放免费不卡| www.熟女人妻精品国产| 国产欧美日韩精品亚洲av| 成人精品一区二区免费| 久久久久久久精品吃奶| 不卡一级毛片| 欧美色欧美亚洲另类二区| 美女免费视频网站| 日韩欧美国产在线观看| 欧美日韩中文字幕国产精品一区二区三区| 又黄又粗又硬又大视频| 亚洲黑人精品在线| 老司机靠b影院| 免费在线观看成人毛片| 国产不卡一卡二| 国产在线精品亚洲第一网站| 淫秽高清视频在线观看| 国语自产精品视频在线第100页| 高清毛片免费观看视频网站| 久久欧美精品欧美久久欧美| 色av中文字幕| 99精品欧美一区二区三区四区| 真人做人爱边吃奶动态| cao死你这个sao货| 麻豆久久精品国产亚洲av| 夜夜夜夜夜久久久久| avwww免费| 日韩大尺度精品在线看网址| or卡值多少钱| 少妇 在线观看| 久99久视频精品免费| 国产精品久久久av美女十八| 国产人伦9x9x在线观看| 国产亚洲欧美在线一区二区| 日本熟妇午夜| 久久性视频一级片| 午夜福利18| 日本三级黄在线观看| 天堂动漫精品| 免费在线观看视频国产中文字幕亚洲| 午夜亚洲福利在线播放| 香蕉久久夜色| 一夜夜www| 一边摸一边做爽爽视频免费| 很黄的视频免费| 999久久久国产精品视频| bbb黄色大片| 波多野结衣av一区二区av| 丰满人妻熟妇乱又伦精品不卡| www.999成人在线观看| 丰满的人妻完整版| 在线国产一区二区在线| 满18在线观看网站| 亚洲av五月六月丁香网| 欧美日韩一级在线毛片| 美女免费视频网站| 中文在线观看免费www的网站 | 亚洲欧美激情综合另类| 色综合亚洲欧美另类图片| 看黄色毛片网站| 国产高清有码在线观看视频 | 国产精品久久久久久亚洲av鲁大| 精品久久久久久成人av| 久久久水蜜桃国产精品网| 欧美乱码精品一区二区三区| 中国美女看黄片| 18禁观看日本| 亚洲avbb在线观看| 久久久水蜜桃国产精品网| 757午夜福利合集在线观看| 大香蕉久久成人网| 日韩成人在线观看一区二区三区| 国产又黄又爽又无遮挡在线| or卡值多少钱| 在线观看66精品国产| 精品一区二区三区四区五区乱码| 两个人免费观看高清视频| 一级毛片精品| 亚洲av第一区精品v没综合| 999精品在线视频| 黄色片一级片一级黄色片| 午夜福利18| 91老司机精品| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 动漫黄色视频在线观看| 久久草成人影院| 精品欧美国产一区二区三| 97人妻精品一区二区三区麻豆 | av天堂在线播放| 欧美大码av| 香蕉丝袜av| 欧美在线黄色| 我的亚洲天堂| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 日韩欧美 国产精品| 99热这里只有精品一区 | 欧美zozozo另类| 日本黄色视频三级网站网址| 可以免费在线观看a视频的电影网站| 亚洲久久久国产精品| 搞女人的毛片| 在线观看日韩欧美| 99在线视频只有这里精品首页| 精品国产一区二区三区四区第35| 久久国产亚洲av麻豆专区| 久久亚洲真实| 91字幕亚洲| 国产人伦9x9x在线观看| 91av网站免费观看| 青草久久国产| 美女午夜性视频免费| 99精品在免费线老司机午夜| 亚洲五月天丁香| 人人妻人人澡欧美一区二区| xxx96com| 99国产精品一区二区蜜桃av| 男人舔奶头视频| 观看免费一级毛片| 热re99久久国产66热| 99riav亚洲国产免费| 国产精品影院久久| 久久久久久久久免费视频了| 欧美zozozo另类| 此物有八面人人有两片| 国产aⅴ精品一区二区三区波| 精品免费久久久久久久清纯| 嫁个100分男人电影在线观看| 成人三级黄色视频| 黄色毛片三级朝国网站| 黄频高清免费视频| 精品不卡国产一区二区三区| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 日韩 欧美 亚洲 中文字幕| 久热爱精品视频在线9| 国产精品 国内视频| 国产精品一区二区精品视频观看| 久久性视频一级片| 日本免费一区二区三区高清不卡| 久久久久国产精品人妻aⅴ院| 欧美在线一区亚洲| 一区二区三区激情视频| 国产精品美女特级片免费视频播放器 | 国产精品九九99| 国产精品1区2区在线观看.| 老司机午夜十八禁免费视频| 亚洲久久久国产精品| 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| 少妇粗大呻吟视频| 国产人伦9x9x在线观看| 日本免费a在线| 好男人电影高清在线观看| 两个人看的免费小视频| 亚洲七黄色美女视频| 好男人电影高清在线观看| 国产精品一区二区免费欧美|