事業(yè)單位的崗位設(shè)計思路與公開招聘

段露露

事業(yè)單位崗位設(shè)計與人員招聘的關(guān)系

時代不斷發(fā)展，社會不斷進步的情況下，事業(yè)單位既面臨新的機遇又面臨新的挑戰(zhàn)。通常事業(yè)單位會給人一種體制僵化的感覺，很多事業(yè)單位存在的最大問題就是靈活性較差、組織結(jié)構(gòu)冗雜、管理機制刻板化，部分愿意進入事業(yè)單位的人員希望穩(wěn)定；一部分不喜歡進入事業(yè)單位的人覺得沒有發(fā)展。此種情況下，事業(yè)單位要想突破屏障，持續(xù)健康發(fā)展，需要正確認識人才儲備的重要性，積極儲備綜合型人才，以便他們能夠在單位內(nèi)做出創(chuàng)新之舉，為本單位謀求發(fā)展之路。當然，前提條件是事業(yè)單位需要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要而設(shè)置適合的崗位，并將優(yōu)秀人才合理地分配在各個崗位之中，讓人才盡可能發(fā)揮最大價值，促使單位各項業(yè)務(wù)良好展開。這充分說明了事業(yè)單位崗位設(shè)計與人才招聘具有密切的關(guān)系。

對于事業(yè)單位來講，崗位設(shè)計和人員招聘是人力資源管理的重要組成部分。某些事業(yè)單位各項業(yè)務(wù)的推進缺乏競爭力，與人力資源管理未能充分發(fā)揮作用，而人力資源管理失效的很大部分原因是崗位設(shè)計與人員招聘效果不佳。崗位設(shè)計是人員招聘的前提條件，只有人力資源管理者了解事業(yè)單位內(nèi)外部環(huán)境及業(yè)務(wù)運作情況，客觀地進行崗位分析，合理設(shè)計崗位，并依據(jù)崗位工作需要而制訂針對性的人員招聘計劃，才能為事業(yè)單位找到單位崗位所需人才，以便他們能夠在各自崗位中發(fā)揮最大價值，拓展且創(chuàng)新業(yè)務(wù)，推動事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。相對于人員招聘來說，事業(yè)單位崗位設(shè)計更為復(fù)雜，除了需要滿足單位業(yè)務(wù)運作需要之外，還需要對崗位工作內(nèi)容、崗位工作方法、崗位工作福利待遇、崗位工作晉升渠道等方面予以設(shè)計，如此才能保證后續(xù)人員招聘思路及標準更加準確，為單位選拔優(yōu)秀人才，增強單位競爭實力。

事業(yè)單位崗位設(shè)計思路的分析

客觀來講，事業(yè)單位崗位設(shè)計是非常重要的，應(yīng)綜合考慮單位發(fā)展需要及業(yè)務(wù)運作需要，合理地設(shè)置各個崗位，保障崗位人員配置能夠良好地服務(wù)業(yè)務(wù)運作，同時避免不必要的人力財力及物力的浪費。總結(jié)以往事業(yè)單位崗位設(shè)計情況，確定某些單位崗位設(shè)計并不合理，容易出現(xiàn)崗位配置與業(yè)務(wù)運作需求不符的情況。為了避免此種情況發(fā)生，應(yīng)先確定崗位設(shè)計思路，再逐步實施。

確定事業(yè)單位的職能與目標

諸多事業(yè)單位崗位設(shè)計不合理的原因之一是未能明確單位職能與目標，合理地設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)體系，那么后續(xù)崗位分析、崗位類別設(shè)置及崗位設(shè)置方案制定的意義不大。所以，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)及管理層應(yīng)當正確認識到崗位設(shè)計的重要性，而設(shè)計人員則要認識到單位職責(zé)與目標明確的重要性。不同類型事業(yè)單位所承擔(dān)的責(zé)任不同，相應(yīng)的其職能和目標也不盡相同。又因為崗位設(shè)計的最終目標是使事業(yè)單位責(zé)任落實到位?；诖?，設(shè)計人員首先要明確事業(yè)單位的屬性、職能及目標，與此同時，了解事業(yè)單位所面臨的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，確定單位發(fā)展面臨的困境，將其作為崗位分析素材。

做好崗位分析

在明確事業(yè)單位基本情況及發(fā)展狀況下，設(shè)計人員需要進一步展開崗位分析。崗位分析結(jié)果直接關(guān)系到崗位設(shè)計是否合理、是否可行，所以設(shè)計人員應(yīng)當慎重對待此項工作，盡可能全方位考慮影響崗位設(shè)計的因素，確定崗位分析內(nèi)容，逐一展開崗位分析工作。通常情況下，崗位分析內(nèi)容包括崗位工作構(gòu)成因素的分析，即崗位結(jié)構(gòu)體系，也就是整個從業(yè)務(wù)發(fā)展需要，再結(jié)合當前事業(yè)單位崗位設(shè)置情況，合理地調(diào)整和優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)體系，比如基層崗位設(shè)置、中層崗位的設(shè)置、管理層崗位設(shè)置等；落實崗位調(diào)查工作，對調(diào)查結(jié)果予以整理，并以此為依據(jù)來判斷崗位工作構(gòu)成因素，比如工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作任務(wù)等；崗位工作人員分析，也就是在確定崗位工作基本構(gòu)成的情況下進一步分析各項崗位需要配別的人員，比如所需人員應(yīng)具備的知識水平、工作經(jīng)驗、關(guān)鍵能力、職業(yè)素質(zhì)等。

編制崗位說明書

崗位分析工作的落實，能夠大體確定崗位組織結(jié)構(gòu)及各個崗位設(shè)置情況，但要具體且詳細地說明崗位編制情況，需要設(shè)計人員在崗位分析的基礎(chǔ)上編制崗位說明書。即按照最高級到基層崗位的情況，逐一介紹說明每個崗位的具體情況，包括崗位識別、崗位概要、崗位關(guān)聯(lián)、崗位職責(zé)、崗位權(quán)限、任職資格、崗位待遇、崗位環(huán)境等。在此需要特別說明的是工作人員需要運用清晰、具體的語言表達各個崗位的重要資料信息。

確定崗位類別

為了能夠清晰且準確地區(qū)分各個崗位的類別，還需要設(shè)計人員對所設(shè)計的崗位予以分類。通常情況下，事業(yè)單位分為三大類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位。又因為不同崗位類別下各個崗位的從屬也需要明確，所以設(shè)計人員還需要對以往事業(yè)單位崗位等級設(shè)置情況進行適當調(diào)整，如專業(yè)技術(shù)崗位由高級崗位、中級崗位、初級崗位組成，高級崗位設(shè)置四個等級；中級崗位設(shè)置七個等級；初級崗位設(shè)置十三個等級。通過崗位類別及崗位等級的設(shè)置，可以讓后續(xù)人員招聘更加清晰地了解事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)及崗位晉升渠道。

制定崗位設(shè)置方案

在詳細說明事業(yè)單位職能、人員情況及組織結(jié)構(gòu)之后，依據(jù)崗位分析、崗位說明書及崗位類別來具體制定崗位設(shè)置方案。在此需要說明的是，因崗位類別及崗位等級不同，所以不同崗位級別的崗位數(shù)量比例不同，比如初級崗位比例最多，高級崗位比例較少，所以設(shè)計人員應(yīng)根據(jù)實際情況來有針對地調(diào)整和設(shè)置崗位。

事業(yè)單位公開招聘的做法

事業(yè)單位公開招聘

事業(yè)單位公開招聘的目的是注入新鮮血液，讓優(yōu)秀人才在各自崗位上發(fā)光發(fā)亮，為單位做出貢獻，推動單位未來更好更快發(fā)展。為了實現(xiàn)這一目標，在具體落實公開招聘工作的過程中，需要注意以下幾點：

1.事先制定可行性的崗位招聘實施方案，再具體進行崗位招聘時公開具體崗位的招聘內(nèi)容，也就是公布招聘的崗位及崗位相關(guān)重要信息，比如崗位工作內(nèi)容、崗位工作職責(zé)、任職要求、薪資待遇等。

2.合理地設(shè)置招聘流程，比如設(shè)置投遞簡歷、筆試及面試環(huán)節(jié)，通過進行多輪面試來相對深入地了解人才，判斷是否有人員能夠勝任崗位工作。

3.招聘結(jié)果擇優(yōu)。全部完成面試工作之后選擇可勝任的人員，需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論，共同抉擇，選擇最為適合的、最佳的人員，并擬聘人員名單。

崗位管理

1.簽訂聘用合同，加強崗位管理。人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》指出：“事業(yè)單位與職工應(yīng)當按照國家有關(guān)法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)。”基于此，合規(guī)合法聘用人員，在事業(yè)單位與應(yīng)聘者均達成勞動意向的情況下，組織應(yīng)聘者簽訂勞務(wù)合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，以便人員能夠嚴格按照崗位工作要求，認真履行崗位工作，完成工作任務(wù)；事業(yè)單位則按照規(guī)定支付人員的薪酬及福利。無論是以往還是當下社會內(nèi)均存在勞動者糾紛事件，而事件發(fā)生的主要原因是勞務(wù)雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，造成一方違約而引起糾紛。為了避免此種情況發(fā)生在事業(yè)單位，促進事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范化、合理化及法治化的推進，組織應(yīng)聘者簽訂勞務(wù)合同非常必要。

2.加強對受聘者的考核。在時代、社會不斷發(fā)展的影響下，事業(yè)單位需要不斷創(chuàng)新，如此才能保證各項業(yè)務(wù)順利推進，創(chuàng)造較高的經(jīng)濟效益和社會效益，造福國家、造福人民。為了能夠真正做到這一點，需要事業(yè)單位人才能夠持續(xù)保持勇于奮斗、克服困難、挑戰(zhàn)自我的動力，為本單位做出貢獻。為此，需要事業(yè)單位制定可行性的考核機制，對定期考核崗位工作人員，以便了解受聘者日常工作是否優(yōu)秀，是否能夠完成工作任務(wù)，進而對表現(xiàn)優(yōu)秀的受聘者予以獎勵，對表現(xiàn)惡劣的受聘者予以解除勞動合同關(guān)系。之所以設(shè)置如此嚴苛的受聘者考核機制，主要是在改革開放不斷深化的背景下，事業(yè)單位需要履行的社會責(zé)任越來越重，需要單位全體員工共同努力，才能做出成效，真正服務(wù)于國家、國民。如若事業(yè)單位諸多員工不作為，那么勢必會給事業(yè)單位發(fā)展帶來一定的負面影響，導(dǎo)致事業(yè)單位停滯不前或者倒退。為了避免此種情況發(fā)生，最直接、最有效的做法便是設(shè)置合理、有效的考核機制，定期考查受聘者，不斷激勵和監(jiān)管他們，使事業(yè)單位上下一心，共同奮斗、共同努力。

結(jié) 語

在人才已經(jīng)成為國家、企業(yè)競爭之根本的情況下，事業(yè)單位應(yīng)當高度重視人才儲備，充分發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)新發(fā)展業(yè)務(wù)，創(chuàng)造較高的經(jīng)濟效益和社會效益，更好地服務(wù)國家和人民。但從現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理實施情況來看，不難發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)計及公開招聘不合理，導(dǎo)致單位人才競爭力不強，不利于推進事業(yè)單位發(fā)展。對此，應(yīng)當探究崗位設(shè)計思路，制定可行性的崗位設(shè)置方案，之后設(shè)置合理的公開招聘方案及崗位管理，提高人才競爭力。

（江蘇省南京市節(jié)能技術(shù)服務(wù)中心）

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