創(chuàng)新人力資源管理對提升銀行核心競爭力的影響分析

楊宏彬

摘? 要：商業(yè)銀行現(xiàn)已成為了中國金融服務行業(yè)的主體部門。那么，如何提升商業(yè)銀行的核心競爭力，就成為了創(chuàng)新人力資源管理的一個重要核心課題?；诖?，本文對于當前創(chuàng)新環(huán)境下商業(yè)銀行對于人力資源管理的新要求、商業(yè)銀行在人力資源管理中所面臨的問題困難進行了深入的分析，提出了重新定位人才資源管理、加大人事勞動工資制度的改革和加強從業(yè)人員服務培訓提高人才質(zhì)量三個方面的改善建議，從而為提升商議銀行核心競爭力提供參考下意見。

關鍵詞：商業(yè)銀行;人力資源管理;核心競爭力;影響

在當前的金融改革開放大環(huán)境下，人才發(fā)展是市場的重要基礎。商業(yè)銀行要根據(jù)自身的經(jīng)營管理實踐情況，不斷地創(chuàng)新人力資源管理方式，合理配置經(jīng)營人才，力圖從招募、培養(yǎng)、運用激勵機制和戰(zhàn)略規(guī)劃中來促進人才發(fā)展，在一定程度上調(diào)動廣大員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而助力提升商業(yè)銀行的經(jīng)營管理水平和管理效率，使人才的潛能發(fā)展成為提高商業(yè)銀行人力資源管理能力的重要基礎和關鍵條件，最終可以促使商業(yè)銀行的人力資源管理能力在改革創(chuàng)新中取得發(fā)展。

一、當前金融創(chuàng)新環(huán)境下商業(yè)銀行對于人力資源管理的新要求

金融服務創(chuàng)新是商業(yè)銀行應對國際競爭的必然選擇，在對農(nóng)業(yè)勞動力資源管理過程中，需要把商業(yè)銀行金融服務的創(chuàng)新思想納入其中，在組織體制上、資金管理工具上以及開展金融服務方面都進行了創(chuàng)新性發(fā)展。因此，人才將成為商業(yè)銀行金融服務創(chuàng)新的主力軍，從而為商業(yè)銀行在進行更高效、準確的農(nóng)村金融機構新業(yè)務時，提供更好的人才服務支持和有力支撐。

（一）要將商業(yè)銀行企業(yè)管理文化融入到人才管理中

培育優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，引領廣大銀行職工形成合理的價值觀，從他們的主動性與合作性中來提升對工作崗位的理解，積極調(diào)動他們的責任心與使命感，把專業(yè)發(fā)展和團隊合作聯(lián)系起來，以形成商業(yè)銀行的人力資源管理文化氛圍。

（二）要從整合力上來挖掘人力資源管理目標

人是人力資源管理的主要對象，利用人的資源優(yōu)勢，將需要建立在對人力資源市場的有效整合上。商業(yè)銀行可以通過調(diào)整人才資源配置方案，使之可以構建在相互融合的有機的人力資源市場機制整合中，從而有效減少商業(yè)銀行在運營管理中的摩擦成本，從而達到了人力資源的整體效益的提高，也就是說，在推動了商業(yè)銀行的人才整合能力的基礎之上，塑造了人力資源管理的整體實力。

（三）從激勵力的貫徹角度來提升人力資源管理效率

金融創(chuàng)新為商業(yè)銀行的各階層人員的發(fā)揮創(chuàng)造了巨大的發(fā)揮空間，促進了人員的工作積極性和流動性，并在商業(yè)銀行的各項運營管理工作中，實現(xiàn)了對人員的企業(yè)期望目標和社會價值要求。因此，應當把握人才激勵在人力資源管理中的重要意義與地位，對人員實施長效而持久的合理激勵措施，以金融創(chuàng)新來促進人才激勵機制的進一步發(fā)展。

二、商業(yè)銀行在人力資源管理中所面臨的問題困難

（一）人力資源管理在戰(zhàn)略上缺乏規(guī)劃性

目前商業(yè)銀行在人才管理和發(fā)展策略等領域方面都只是微觀制度和舉措。許多企業(yè)的人力資源部門依然是常規(guī)的人事部門，或者只不過是掛了幾個相對獨立的品牌。對人才的開發(fā)經(jīng)驗也比較缺乏，并未視人才為公司可以無限發(fā)揮的關鍵資源，對人才的教育培養(yǎng)也并不能很好適應公司業(yè)務發(fā)展和金融創(chuàng)新的需要。

（二）社會服務資源在組織上缺乏管理性

在機構設置上，部分商業(yè)銀行更多的延續(xù)著傳統(tǒng)國有商業(yè)銀行大而全的多層次組織機構體制，但這樣的組織架構卻導致了商業(yè)銀行組織體制嚴重沒有效率。而另一方面，機構的管理層級過多導致系統(tǒng)信息傳輸率太慢使商業(yè)銀行無法有效、正確的調(diào)控自身在各個階段的經(jīng)營管理策略。但是，背離了市場規(guī)律的人力資源管理方法導致了資源浪費嚴重，而落后的勞動力資源配置方法導致了銀行的平均生產(chǎn)力嚴重下降。而且，管理的制度化與規(guī)范程度也較低。

（三）工作機制的建立方面還存在著不健全的問題

商業(yè)銀行的人力資源管理工作中，因為在傳統(tǒng)經(jīng)營職位和技術骨干職位之間的工資分配上不合理，有的只在人員的工資上出現(xiàn)了較小的差異，卻很難產(chǎn)生合理的激勵措施，工資水平的高低所存在的問題，在一定程度上限制了商業(yè)銀行人員引入的事業(yè)發(fā)展空間，也降低了農(nóng)村人員的工作績效的改善。包括在一些地區(qū)的低等級工資，依然存在著按資排輩的現(xiàn)狀，對優(yōu)秀員工的工作熱情的削弱還非常強烈。同時，對人員在工作能力的界定與評估上，還沒有真正實現(xiàn)能者上、庸之則下，對改革創(chuàng)新的管理舉措與改制建議的推行，造成了不同程度的阻力，也更加阻礙了農(nóng)村商業(yè)銀行人員激勵機制的建立。

（四）對員工進行績效考核時流于形式

在實際實踐工作中，對管理績效的觀念卻難以實現(xiàn)并有效執(zhí)行，即企業(yè)過于注重員工的個人業(yè)績，不重視對人員之間進行深入的交流，不重視對不同工作崗位的人員實行分類考評，對相應的考評細則與標準也劃分不清，未能全面地根據(jù)企業(yè)商業(yè)銀行的人才狀況，開展科研規(guī)范的考評工作，在防范企業(yè)財務風險的考評中大量過于形式，缺少對人員有效的崗位輪換管理和教育訓練，以及與業(yè)績目標相對適宜的優(yōu)劣獎懲機制。

三、關于提升商業(yè)銀行人力資源管理水平的意見

（一）重新定位人才資源管理

現(xiàn)代企業(yè)的人才在管理思路與方式上應突破原有的人事模式。更多的從事于戰(zhàn)略性人才管理事業(yè)，由一個經(jīng)濟維持和輔助型人才的管理職責逐漸上升為一個有重大戰(zhàn)略意義的人才管理職責。商業(yè)銀行應選用高素質(zhì)的人才管理層，充分體現(xiàn)人才在商業(yè)銀行運營中的戰(zhàn)略價值，確保商業(yè)銀行的人才政策與商業(yè)銀行的發(fā)展策略相符。

（二）加大人事勞動工資制度的改革

引進市場的經(jīng)濟競爭機制，形成選優(yōu)淘劣、適者求生、能上能下、能進能出的人才激勵機制，同時充分運用人才管理制度、勞動合同等激勵機制，有效疏通了人才流入渠道。同時，建立科學合理的薪酬分配制度，既要拉開工資檔次，又要避免了工資的嚴重不平等問題。實施與崗位效益掛鉤、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，并認真進行人盡其才，使用有效能。

（三）加強從業(yè)人員服務培訓提高人才質(zhì)量

在銀行業(yè)市場化水平日益提高的新形勢下，更客觀地要求我們必須通過培訓提高從業(yè)者隊伍素質(zhì)，從而推動銀行企業(yè)不斷地向縱深發(fā)展。商業(yè)銀行應當將培養(yǎng)工作著重放到中層管理干部和業(yè)務骨干的這一層面，以培育符合新世紀發(fā)展要求的開拓型、外向型的現(xiàn)代銀行家為重點目標。同時，商業(yè)銀行要建立完善的多層次訓練制度，總公司承擔全行中、高層領導的管理技術訓練;分公司承擔職工的業(yè)務訓練、等待崗位培訓和轉(zhuǎn)崗訓練;執(zhí)行組織本機構職工的職業(yè)技術培訓。除了做好行內(nèi)技術培訓以外，還應引導職工積極參與社會上的各種職業(yè)教育和專業(yè)技能水平測試。