淺析現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵理論的應用

朱坤福

當今社會，世界經(jīng)濟一體化的進程不斷加速，我國經(jīng)濟得到空前發(fā)展。作為經(jīng)濟結構的重要組成部分，企業(yè)之間的競爭日漸激烈。在這一背景下，企業(yè)管理人員紛紛調(diào)整固有的管理模式，試圖探索出一條更加符合時代背景的企業(yè)發(fā)展之路。一些企業(yè)管理者認為激勵政策在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著不可替代的作用，在企業(yè)管理中引入激勵理論，可以保障企業(yè)良性發(fā)展。本文從激勵理論的內(nèi)涵入手，淺析了其在企業(yè)管理中的作用和存在的問題，并作出探究，供企業(yè)管理者參考之用。

一、激勵理論的內(nèi)涵

人們普遍認為，激勵理論這一概念最早提出是在西方工業(yè)革命之后，指的是政府或者企業(yè)通過市場調(diào)控及其他方式的刺激而形成的一種理論體系。激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，有助于完善管理體系，激發(fā)員工的潛能，調(diào)動他們的工作積極性，從而確保企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，實現(xiàn)利益增長。經(jīng)過一段時間的演變和發(fā)展，這一理論在企業(yè)中被運用的越來越多，其體系也越來越完善，并且在很大程度上解決了企業(yè)發(fā)展過程中的各種問題。根據(jù)對激勵理論的運用分析，企業(yè)管理人員可以根據(jù)實際情況調(diào)整或制定一套更為科學、嚴謹?shù)墓芾矸桨福M而提高企業(yè)的競爭力，在激烈的市場競爭中脫穎而出。

二、在企業(yè)管理中應用激勵理論的主要作用

（一）促進企業(yè)員工綜合素養(yǎng)的提高

通常情況下，企業(yè)管理者在企業(yè)管理中制定并運用獎勵機制的時候也會制定相對應的懲罰制度。通過監(jiān)管，可以在企業(yè)中形成良好的競爭機制，不僅能夠實現(xiàn)對員工日常工作的嚴格監(jiān)督，還能通過考核、評比，對優(yōu)秀員工予以獎勵，從而刺激其他員工更加努力工作。而在日常監(jiān)督、巡查中，對那些工作不積極、工作態(tài)度不端正的員工，也要按照規(guī)章制度進行通報批評并作出相應責罰，做到有獎有懲，公平對待。在這樣的管理環(huán)境下，企業(yè)員工才會進行互相監(jiān)督和自我反思，并對工作加以改進、完善。通過不斷提高對自身的要求，企業(yè)員工可以牢牢樹立個人責任感和榮譽感，促進綜合素質(zhì)的提高。

（二）促進企業(yè)凝聚力的形成與提高

企業(yè)凝聚力是一個企業(yè)的精髓，作為一種無形的力量，企業(yè)凝聚力主要體現(xiàn)在員工之間的團結、協(xié)作等其他精神層面，直接影響著企業(yè)的運營管理和企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)管理中應用獎勵理論的具體表現(xiàn)可以是以績效考核為依據(jù)發(fā)放員工的工資、獎金以及附加福利等，在這種刺激下，不僅有利于公司整體發(fā)展，還促進了員工朝著更高目標努力。不僅如此，團隊有了超強的凝聚力還能吸引更多的優(yōu)秀人才加入進來，現(xiàn)在是雙向選擇的時代，任何一個人都有權利去追求工作環(huán)境更溫馨、員工之間更團結的公司。

（三）促進企業(yè)績效的提高

現(xiàn)代管理學中，人們通常會把業(yè)績看作企業(yè)發(fā)展的重要指標之一。在企業(yè)管理者眼中，創(chuàng)辦企業(yè)得到最根本的目的就是盈利，因此，企業(yè)在支付員工薪酬的同時也會向員工要生產(chǎn)業(yè)績。而對于企業(yè)員工來說，其為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績最終反映到了自己的工資水平上。企業(yè)能創(chuàng)造多少業(yè)績主要取決于員工在崗位上的創(chuàng)造能力以及企業(yè)管理者對員工激勵的程度這兩個變量?！澳芰Α敝傅氖窃趥鹘y(tǒng)的工作模式中員工通過工作實踐創(chuàng)造的價值和積累的經(jīng)驗。在管理的過程中應用激勵理論則可以讓員工更好地發(fā)揮其工作潛能，在有效的工作時間內(nèi)創(chuàng)造更大的生產(chǎn)價值，最終提升企業(yè)的整體業(yè)績。

三、 激勵理論在企業(yè)應用中存在的問題

（一）未能建立科學的薪酬體系

1.薪酬設計與管理的結構不合理

薪酬結構指的是企業(yè)或組織中不同崗位之間的薪資比例關系，主要包含不同階段的工作報酬差異對比值及其絕對水平。是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、盈虧情況及市場行情、人力資源等要素為不同崗位制定相對薪資標準的重要依據(jù)，同時也是一個員工衡量自身勞動價值的主要標準。在小微企業(yè)中普遍存在薪資等級與崗位價值不匹配的問題，薪資架構不能完全體現(xiàn)相對應的崗位特點，甚至在所有的崗位中執(zhí)行統(tǒng)一的薪資標準，無論是固定工資還是浮動工資都是“一刀切”，體現(xiàn)不出不同崗位之間的差異化。這就導致了在薪酬相等的情況下，部分員工會產(chǎn)生“干與不干一個樣”“多干少干一個樣”“干好干壞一個樣”的思想，都希望自己能進入到一個工作量小的部門，容易形成管理的混亂。

2.薪酬設計缺乏科學性、完整性和發(fā)展性

薪酬制度是企業(yè)對員工管理行之有效的辦法之一，其本身擁有較為嚴密的科學性及較為完善的體系。但在實際執(zhí)行過程中，薪酬激勵制度往往不能達到企業(yè)管理者的預期目標。追其根源是由于部分民營企業(yè)、小微企業(yè)各項體制建設都不完善，尤其是薪酬結構較為單一。這就導致了員工缺乏工作的熱情，淡化了工作的職責，同時，還會激化不同崗位之間員工的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的形成，弱化了企業(yè)的形象及管理優(yōu)勢。尤其作為成長型的企業(yè)，依然延續(xù)企業(yè)初期的薪酬制度，顯然不符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)律，這種不具備發(fā)展性的薪酬模式，非但不能起到激勵員工奮進的作用，還會嚴重阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和生產(chǎn)規(guī)模的擴大。

（二）晉升激勵不合理

員工的工作狀態(tài)及其為企業(yè)創(chuàng)造的價值是員工晉升的重要衡量標準。但是在一些企業(yè)現(xiàn)有的組織架構中，員工晉升的一個重要前提卻變成了上級職位是否空缺。通常情況下，只有上一級職位出現(xiàn)了空缺，下一級別的員工才有機會晉升。如果企業(yè)的組織架構體系中，沒有設置一定的崗位用來刺激員工，也不能提供更多的晉升機會，就會大大挫敗員工的積極性，隨之而來的是人員流動性增大，不利于企業(yè)長久發(fā)展。筆者通過實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，個別企業(yè)中有接近50%以上的員工對現(xiàn)行的晉升機制表示不滿，尤其是在獎懲制度的執(zhí)行上，很容易受到管理者主觀情緒的影響。這是對員工的考核不以績效為重要標準的表現(xiàn)，很容易讓員工認為工作認真與否與績效考核的關系不大，不僅在企業(yè)內(nèi)形成了無視考核的不良風氣，還會讓員工養(yǎng)成惰性工作、相互推諉的習慣。此外，在一些企業(yè)中，論資排輩的現(xiàn)象十分嚴重，在這些企業(yè)中，雖然制定了相關的制度，但是在執(zhí)行的過程中，并沒有認真落實，而是按照工作年限、與領導親疏遠近等條件來決定員工是否晉升。這種執(zhí)行方式嚴重破壞了企業(yè)管理的生態(tài)平衡，挫傷了大部分員工的積極性，不利于員工發(fā)揮真正的才能。

（三）激勵方式單一

當前，激勵方式單一是我國很多小微企業(yè)普遍存在的一個問題。這些企業(yè)中的管理者認為，“低工資+高獎金”的模式就會留住員工，一些效益比較好的企業(yè)在發(fā)年終獎的時候，也只是將目標范圍控制在管理層跟技術人員中間，很難做到公平這一基本原則。筆者通過實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)的管理人員認為對人才的培養(yǎng)費用要遠遠高于直接招聘的成本，并且人才擁有的技術能力越高，流失的速度反而越快。對于在人才培養(yǎng)上耗費大量精以及財力的企業(yè)來說，這無疑是在給別人“做嫁衣”。因此，時間長了也就不再重視對人才的培養(yǎng)。如果在管理中應用較為單一的激勵模式，就容易導致很多員工得不到最起碼的激勵，也無法滿足他們的正常需求。并且在不同的環(huán)境下，不同時期，員工的需求也會發(fā)生改變，這是一個差異性和動態(tài)性的過程。因此，對員工的激勵也要隨之發(fā)生改變。

四、將激勵理論應用于企業(yè)管理的有效途徑

（一）結合員工個性化需求制定針對性的激勵體系

企業(yè)組成的一個重要元素就是企業(yè)的員工，可以認為員工是不同的個體，而企業(yè)就是由這些不同個體組合而成的一個整體。在整體與個體的矛盾中，企業(yè)要允許個體存在差異，并且要結合不同的差異去制定多項激勵方案，而不是用“一視同仁”“一勞永逸”的方式進行激勵。如果員工期待可以擁有一個充分展示自己能力的平臺，在條件允許的情況下，企業(yè)要為其提供相應的機會，讓其充分展示自己的能力，激發(fā)其工作熱情，在實現(xiàn)個人價值的時候更好地為企業(yè)服務。此外，企業(yè)管理者在日常的管理中還可以根據(jù)員工的性格不同對他們進行分類管理，盡可能多的讓員工都得到充分激勵。總之，在不同的企業(yè)中激勵體系的運用并沒有一個固定的模式，它是靈活多變的，需要企業(yè)管理者在對員工的分析上多下功夫，結合自身實際情況，制定相應策略，只有這樣才能激發(fā)員工的潛能，從而為企業(yè)健康發(fā)展提供保障。

（二）疏導員工不良情緒，提供心理保障

隨著經(jīng)濟水平的不斷提高，人們進入了一個快節(jié)奏的時代，來自工作、生活、社交的壓力也越來越大，這些因素都極易影響到人們的情緒，并在不自覺的情況下，帶著不良情緒工作。所以，作為企業(yè)管理者要多留意觀察員工的情緒，在他們出現(xiàn)消極情緒的時候，要第一時間進行疏導，最大限度解決他們的后顧之憂。員工身心愉悅地參加工作，才能實現(xiàn)更大的價值。企業(yè)給員工提供一個安穩(wěn)的工作環(huán)境和心理保障，可以避免他們帶著負面情緒上崗工作。如在法律法規(guī)允許范圍內(nèi)，結合企業(yè)自身實際，為員工制定合理的休假機制;按照相關規(guī)定為員工繳納相應的社會保險;定期組織聚餐或旅游等集體活動等。通過系列舉措，激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)企業(yè)的效益增長。

（三）積極營造良好的工作氛圍

在企業(yè)的運營過程中，員工的工作情緒以及工作成效很容易受到工作氛圍的影響。所以企業(yè)管理者要注意活躍工作氛圍，可以結合實際，制定具有吸引力的工作目標，提高員工的獲得感和滿意度，讓員工在愉悅、輕松的環(huán)境下實現(xiàn)自己的價值。結合員工的崗位不同，提供相對應的溫馨工作環(huán)境，如山東朱氏藥業(yè)集團在辦公室文員的工作氛圍優(yōu)化中，采用的方式是提升辦公設備的配置、優(yōu)化了就餐環(huán)境、并提供了茶水間及員工休息室等，讓員工在企業(yè)感受到家的溫馨，從而提高他們的工作效率和對企業(yè)的忠誠度，進而推動了企業(yè)朝著更高層次的目標發(fā)展。

（作者單位：山東朱氏藥業(yè)集團）