基于大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略研究

孫少飛

摘 要：在當(dāng)前大數(shù)據(jù)環(huán)境背景下，事業(yè)單位管理運(yùn)營(yíng)中進(jìn)行大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入，把大數(shù)據(jù)技術(shù)多用于人力資源績(jī)效管理體制，能夠很大程度上提升事業(yè)單位績(jī)效管理的效率、對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配，是符合當(dāng)下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理變革的主要發(fā)展方向。本文主要先對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作呈現(xiàn)的問(wèn)題做出明確和探討，然后對(duì)其存在的問(wèn)題給出相應(yīng)的處理措施。這樣的方式能夠加強(qiáng)管理思想和管理模式的改良升級(jí)，也可以切實(shí)的加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理上的成效，讓其能夠可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，并且體現(xiàn)出運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)管理重要意義。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);績(jī)效管理;事業(yè)單位

在當(dāng)今社會(huì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不斷更新發(fā)展的大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)也在穩(wěn)步發(fā)展中，而且得到了各行各業(yè)各領(lǐng)域的普及和運(yùn)用，事業(yè)單位應(yīng)該充分把握這份發(fā)展機(jī)遇，讓大數(shù)據(jù)技術(shù)徹底運(yùn)用到管理中去。人力資源績(jī)效管理的關(guān)鍵在于挖掘人力資源方面的信息數(shù)據(jù)，并對(duì)其進(jìn)行著力的數(shù)據(jù)分析，來(lái)提高人力資源管理過(guò)程中的科學(xué)性。與此同時(shí)，構(gòu)造完善人力資源管理體制，達(dá)到科學(xué)化、系統(tǒng)化、全面化的人力資源管理目的。將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源管理中，可以建造高效的人力資源績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理工作中數(shù)據(jù)檔案的各項(xiàng)優(yōu)化改進(jìn)，從而為合理的人力資源績(jī)效管理提供輔助條件。大數(shù)據(jù)技術(shù)如果能夠合理的運(yùn)用到人力資源績(jī)效管理中，對(duì)于事業(yè)單位而言能夠讓企業(yè)決策者更直觀的看到有效、全面的評(píng)估員工整體能力水平，時(shí)刻了解員工的業(yè)務(wù)能力及綜合水平。績(jī)效管理在人力資源管理中站著絕對(duì)重要的位置，只有不停的創(chuàng)新創(chuàng)造完善此工作，才能夠?yàn)槭聵I(yè)單位創(chuàng)造健康穩(wěn)定的管理模式。

一、事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)存的問(wèn)題

（一）人力資源績(jī)效管理思想的落后

時(shí)至今日，績(jī)效管理思想在我國(guó)事業(yè)單位里的運(yùn)用還處于剛起步的階段，也沒(méi)有能夠體現(xiàn)出滿足我國(guó)國(guó)內(nèi)社會(huì)發(fā)展要求的管理制度，致使事業(yè)單位內(nèi)所展開(kāi)的人力資源績(jī)效管理計(jì)劃沒(méi)有辦法起到領(lǐng)導(dǎo)作用，工作效率差。在其觀念上也比較落后與時(shí)代，無(wú)法跟上社會(huì)與時(shí)代的腳步，管理方面也沒(méi)有對(duì)大數(shù)據(jù)背景進(jìn)行充分的了解，使得事業(yè)單位無(wú)法很好的認(rèn)到大數(shù)據(jù)對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生的嚴(yán)重影響。

在績(jī)效相關(guān)工作管理者這樣的認(rèn)知中，事業(yè)單位在自身發(fā)展上也產(chǎn)生了局限性。績(jī)效考核也失去了它本來(lái)的意義， 成為了形式化、只看表面且敷衍了事的工作形勢(shì)。當(dāng)然，也有一部分事業(yè)單位逐步意識(shí)到了大數(shù)據(jù)的影響有多大，可是在著重點(diǎn)上也只是確切落實(shí)了相關(guān)考評(píng)結(jié)論這方面，還是沒(méi)有重視到管理存在的真實(shí)意思，這樣的情況還是無(wú)法讓績(jī)效考評(píng)發(fā)揮其真實(shí)性、客觀性的特點(diǎn)。而事業(yè)單位的這些所作所為都讓其無(wú)法吸引人才、留住人才，就算是留下了以下部分的人才，那些人在這種大環(huán)境下被長(zhǎng)期熏陶，對(duì)自身的要求也會(huì)逐步下降，消磨其斗志，嚴(yán)重阻礙的事業(yè)單位長(zhǎng)期高效的發(fā)展。

（二）管理人才欠缺

現(xiàn)在的事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效管理方面的工作基本還是按照傳統(tǒng)模式運(yùn)作的，這種把傳統(tǒng)管理方法當(dāng)成主導(dǎo)體的運(yùn)作方式，無(wú)論是對(duì)人才的招聘上面，或是用人等后續(xù)環(huán)節(jié)上面基本都停滯在了表面功夫上，對(duì)員工的整體考核體制缺少該有的規(guī)范性，考評(píng)方法和角度太過(guò)單一，不能建造一個(gè)高效的鼓勵(lì)制度，致使很多員工對(duì)于工作的積極性、主動(dòng)性逐步下滑。除此之外，在事業(yè)單位開(kāi)展員工培訓(xùn)的時(shí)候，還是傳統(tǒng)的從上而下的安排方式，單位內(nèi)部各職能部門間會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的推卸責(zé)任的情況。這種事情的發(fā)生也就直接引發(fā)了員工自身對(duì)工作的積極性下降，員工間的凝聚力變差，事業(yè)單位內(nèi)部人員意志散漫，員工無(wú)法將自身與同時(shí)看做一個(gè)整體。如果一直采取固有理念不去改進(jìn)，不讓人力資源績(jī)效管理的作用在事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)揮其應(yīng)有的作用，會(huì)讓事業(yè)單位在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力變的越來(lái)越差。

（三）人力資源績(jī)效考核體制不健全

人力資源績(jī)效考核是一種現(xiàn)代化事業(yè)單位日常工作中必不可少的一環(huán)，很多事業(yè)單位也在積極改變其傳統(tǒng)思想，改善升級(jí)績(jī)效管理方案。可即便如此，事業(yè)單位內(nèi)部激勵(lì)和培訓(xùn)制度還是存在諸多問(wèn)題需要改進(jìn)，同時(shí)，對(duì)于崗位是否進(jìn)行了合理分配的體制也沒(méi)有做到全面落實(shí)改善，其內(nèi)部的考評(píng)制度也沒(méi)有做到應(yīng)有的規(guī)范化，這些問(wèn)題都在嚴(yán)重影響著員工的積極性，讓事業(yè)單位未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)得不到良性發(fā)展。

二、在大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位績(jī)效管理的作用

當(dāng)今我國(guó)經(jīng)濟(jì)科技技術(shù)正在穩(wěn)步向上發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)時(shí)代也已經(jīng)到來(lái)。在這種大背景的影響下，事業(yè)單位內(nèi)部開(kāi)展人力資源績(jī)效管理工作中加入大數(shù)據(jù)技術(shù)就顯得尤為重要。不但能夠使事業(yè)單位人力資源工作得到很好的創(chuàng)新創(chuàng)造，還能夠增加人力資源管理隊(duì)伍的專業(yè)性，從根本上提升事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理體制的有效性、合理性，為事業(yè)單位未來(lái)的長(zhǎng)久高效的發(fā)展打好根基。當(dāng)然，人力資源績(jī)效管理工作加入大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以建造出一個(gè)高效完整的管理信息收納體制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的優(yōu)化運(yùn)作。

三、事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)存問(wèn)題的解決辦法

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績(jī)效管理理念

在大數(shù)據(jù)技術(shù)被高效普及的今天，首先，事業(yè)單位內(nèi)部全體管理層人員都應(yīng)該統(tǒng)一思想，改變固有傳統(tǒng)的績(jī)效管理理念向著新體制新思想出發(fā)。同時(shí)，也應(yīng)將大數(shù)據(jù)技術(shù)落實(shí)融入到績(jī)效管理相關(guān)工作里去，緊跟時(shí)代發(fā)展走向，做到有效加強(qiáng)績(jī)效管理的質(zhì)量和效果。其次，在招聘體制開(kāi)展改進(jìn)工作上，為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，就需要讓事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)來(lái)思想更加新鮮，工作能力更強(qiáng)的專業(yè)人員。在人才招聘方面，事業(yè)單位內(nèi)部可以建立一支監(jiān)督小隊(duì)，在整個(gè)招聘流程中實(shí)現(xiàn)公平化、可視化，保證事業(yè)單位招聘的質(zhì)量。與此同時(shí)，在招來(lái)人才后，也要結(jié)合自身實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的崗前培訓(xùn)，發(fā)揮其潛力，讓其價(jià)值得到最大程度的體現(xiàn)。

（二）健全完善人力資源績(jī)效考核制度

現(xiàn)如今互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)被普遍提及，這讓事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作看到了改變機(jī)遇，事業(yè)單位一定要合理把握這次機(jī)會(huì)，利用這次的優(yōu)勢(shì)，對(duì)單位內(nèi)部的所有員工工作相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一進(jìn)行高效快速的整合。在績(jī)效考核方面既要包含業(yè)務(wù)員工的能力分析，還要涵蓋其對(duì)工作的態(tài)度、業(yè)績(jī)等信息給予合理評(píng)定。當(dāng)然在評(píng)定結(jié)果出來(lái)后，績(jī)效管理相關(guān)人員也要對(duì)員工進(jìn)行反饋工作，幫助其客觀了解自身的缺點(diǎn)，并加以改進(jìn)。

在完善人力資源績(jī)效考核的過(guò)程中，相關(guān)工作人員也要做到將其特有的人性化展現(xiàn)出來(lái)，唯有這樣員工在工作中才能做到更具有主動(dòng)性、積極性，進(jìn)而讓事業(yè)單位更加能夠適應(yīng)大數(shù)據(jù)技術(shù)背景的形勢(shì)。

（三）提升人才團(tuán)隊(duì)的專業(yè)技術(shù)水平

大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新創(chuàng)造離不開(kāi)新思想、新理念，要想讓事業(yè)單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到更好的發(fā)展，就一定要提要相關(guān)人才隊(duì)伍的專業(yè)技術(shù)水平。唯有如此才能夠讓事業(yè)單位更好的加入到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)里去。單位內(nèi)部想要達(dá)到這個(gè)目的，就需要運(yùn)用先進(jìn)科學(xué)的理念，讓大數(shù)據(jù)技術(shù)融入到事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理中去，進(jìn)而把績(jī)效管理、職稱管理、檔案管理、人事管理、崗位管理和福利管理統(tǒng)一起來(lái)。使其可以做到更好的了解人才要的是什么，讓單位內(nèi)部對(duì)于員工的招聘、錄用及培訓(xùn)工作的開(kāi)展得到規(guī)范化的體現(xiàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景的影響下事業(yè)單位在需要面對(duì)許多繁雜管理的時(shí)候，要通過(guò)一些技術(shù)手段來(lái)達(dá)到想要的目的。許多事業(yè)單位現(xiàn)存的人力資源績(jī)效管理體制已經(jīng)不能滿足其發(fā)展要求，嚴(yán)重影響了其長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的發(fā)展趨勢(shì)。在這樣惡劣情況下，積極開(kāi)發(fā)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)的工作，招聘培養(yǎng)相關(guān)人才，做到能夠讓人員踴躍參與到這項(xiàng)管理工作中，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位企業(yè)的各項(xiàng)創(chuàng)新性、革命性。只有全面進(jìn)行落實(shí)改革才能跟緊時(shí)代的腳步，讓自身得到可持續(xù)常態(tài)化的優(yōu)質(zhì)發(fā)展。

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