科學(xué)管理≠人性化管理？

摘要：在管理學(xué)界，對(duì)于科學(xué)管理和人性化管理的優(yōu)劣是非一直是爭(zhēng)論不休的話題，從而長(zhǎng)久以來形成一種此消彼長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，誰都無法說服另一方而取得管理學(xué)界的主導(dǎo)地位。本文從管理實(shí)踐的角度出發(fā)，分析了當(dāng)前形勢(shì)下科學(xué)管理理論有所抬頭而人性化管理理論日漸式微的具體成因并初步討論了管理者如何以總成本最優(yōu)的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)和績(jī)效以達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的局面。

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理;人性化管理;X理論;Y理論;優(yōu)化組合;精益生產(chǎn);雙贏

歷史背景

在管理學(xué)漫長(zhǎng)的發(fā)展歷程中，關(guān)于管理的主要客體——人的屬性的探討從來就未停歇過，其中最基本的人性善還是人性惡更是各種管理思想和理論建立和發(fā)展的木之本水之源。隨著管理理論與實(shí)踐的車輪駛向20世紀(jì)初期，西方資本主義經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)期，資產(chǎn)階級(jí)為了不斷提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，除了不斷提升機(jī)械設(shè)備等生產(chǎn)工具的加工生產(chǎn)效率外，另一方面更是對(duì)企業(yè)管理的主體和客體——?jiǎng)趧?dòng)者進(jìn)行了具有時(shí)代特色的定位和認(rèn)識(shí)，從而建立了科學(xué)管理理論并寄希望于該理論也可像新型機(jī)械設(shè)備那樣提升勞動(dòng)者的效率。此類理論主要是將勞動(dòng)者視為一部機(jī)器甚或是附屬于機(jī)器的零件，必須使其猶如機(jī)器般按照精密的工程作業(yè)規(guī)范執(zhí)行每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作以及一整套標(biāo)準(zhǔn)的操作流程。

不可否認(rèn)，這一20世紀(jì)初由美國(guó)管理學(xué)家泰勒首次系統(tǒng)闡述并全面應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)管理實(shí)踐的以高效運(yùn)營(yíng)為主要目的的所謂“科學(xué)管理學(xué)”在其施行之初的確大幅度的提高了企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率并為廣大企業(yè)主為代表的資產(chǎn)階級(jí)廣泛接受，但隨之而來的負(fù)面效應(yīng)也有如光明背后的陰影紛至沓來。泰勒的理論最廣為詬病的即是缺乏人性，最初勞動(dòng)者在接受了管理方精心設(shè)計(jì)和安排的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程后確實(shí)體會(huì)到了可以大幅度節(jié)省自己的勞力支出同時(shí)也能獲得更多的勞動(dòng)收入，也支持這種新興的管理方式，但不久就體會(huì)到自己不被當(dāng)作人看待的真實(shí)情況。每個(gè)在生產(chǎn)線上的勞動(dòng)者不過是企業(yè)鋼鐵機(jī)械一部分，每時(shí)每刻和自動(dòng)化機(jī)器一起機(jī)械的重復(fù)著管理者事先安排規(guī)劃好的動(dòng)作和步驟。而機(jī)械是無需也不能表達(dá)任何主觀感受的，只有被動(dòng)服從以及直到某一天自己不再符合崗位的需要而被像機(jī)器零件一樣替換下來，那時(shí)一個(gè)新的勞動(dòng)者會(huì)作為一個(gè)新的零件接替他繼續(xù)進(jìn)行日復(fù)一日安排好的重復(fù)動(dòng)作和流程。這種局面對(duì)于企業(yè)主來說也許并無太多不妥，但作為管理對(duì)象的勞動(dòng)者就越發(fā)感到苦不堪言，首先是沒有任何話語權(quán)，在整個(gè)勞動(dòng)過程中只能被動(dòng)接受企業(yè)管理方的安排和計(jì)劃;其次是得不到尊重，連上廁所的時(shí)間和次數(shù)都被明確規(guī)定，這樣的勞動(dòng)者就是機(jī)器;另外周遭的工作環(huán)境是冷冰冰的，大家都是機(jī)器零件而無需也不可能體會(huì)到人情的溫暖和關(guān)懷。

到了20世紀(jì)30年代，西電等企業(yè)逐漸顯露出這種管理理論的弊病，員工在這種管理模式下工作熱情和效率逐漸下降，他們不再那么努力的工作了。管理學(xué)家梅奧及其研究團(tuán)隊(duì)受命對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行研究并提出解決方案，他們嘗試給員工更寬松的話語權(quán)和更合理的計(jì)件薪酬制度及績(jī)效計(jì)劃，結(jié)果帶來了意想不到的良好改觀，員工的工作效率大幅度提升，同時(shí)改善的還有員工滿意度。于是梅奧和其研究團(tuán)隊(duì)記錄了相關(guān)研究過程和結(jié)果并就此總結(jié)了此次研究獲得的研究方法和科學(xué)結(jié)論：企業(yè)管理者在管理過程中應(yīng)注重員工的社會(huì)心理需求，在滿足其物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上更要滿足社會(huì)心理需求，這樣才能獲得成功企業(yè)管理績(jī)效。隨后就此研究成果，梅奧等人發(fā)起了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，其核心意旨為：每個(gè)員工希望與其他員工建立起和諧人際關(guān)系，感受到自己在工作所體現(xiàn)的重要意義并能參與到企業(yè)管理決策中來，只有如此，員工工作績(jī)效方可顯著提升，否則即便提供再高的物質(zhì)利益，員工績(jī)效也難有提升。

20世紀(jì)50年代，管理學(xué)者麥格雷戈對(duì)于激發(fā)員工工作潛力和能動(dòng)性提出兩種截然不同的觀點(diǎn)：一方認(rèn)為員工必須予以嚴(yán)格控制和明確指示方可完成管理績(jī)效要求;另一方則認(rèn)為給予員工更多社會(huì)和心理方面的關(guān)懷并使其在工作中能自由表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)，同時(shí)在工作中擁有更多的自主決策權(quán)，員工的個(gè)人潛力和主觀能動(dòng)性將會(huì)得到最大限度的發(fā)揮，因此也就最大限度的提高了工作管理績(jī)效。由此，麥格雷戈將這兩種理論分別定義為X理論和Y理論，自此以后，管理學(xué)理論界和實(shí)踐界對(duì)這兩種理論進(jìn)行了曠日持久的理論思辨和實(shí)踐檢驗(yàn)。

現(xiàn)實(shí)發(fā)展

在過去幾十年里，Y理論一路高歌猛進(jìn)，各個(gè)國(guó)家尤其是發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家企業(yè)中維護(hù)員工個(gè)人權(quán)利和進(jìn)行社會(huì)需求心理需求關(guān)懷的機(jī)構(gòu)和組織層出不窮;而X理論則日見頹勢(shì)，各國(guó)接受泰勒理論影響的生產(chǎn)型企業(yè)和組織其員工表現(xiàn)皆不盡如人意，這其中部分原因在于機(jī)械指令和自動(dòng)化導(dǎo)致工作內(nèi)容變得枯燥無比，員工因無法耐受這種枯燥的折磨而無法對(duì)工作保持全身心的投入狀態(tài)。在此基礎(chǔ)上若管理者施以更嚴(yán)密的監(jiān)管和更嚴(yán)厲的懲戒，則員工績(jī)效表現(xiàn)將會(huì)進(jìn)一步一路下滑。針對(duì)以上弊病加以治療的方案即是：在產(chǎn)品生產(chǎn)線終端讓實(shí)際進(jìn)行生產(chǎn)的員工進(jìn)行質(zhì)量檢驗(yàn)以取代原先設(shè)置質(zhì)量檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)的方式，以便讓生產(chǎn)者本人發(fā)現(xiàn)整個(gè)過程中出現(xiàn)的問題并自己設(shè)法加以解決。率先推行此法的是日本的制造業(yè)，它們也因此獲得了企業(yè)整體生產(chǎn)實(shí)力的顯著提升。豐田公司在推行上述管理理念和方法的過程中形成了所謂精益生產(chǎn)法，其核心思想即是對(duì)一線員工進(jìn)行授權(quán)，使其有充分的權(quán)力改進(jìn)生產(chǎn)質(zhì)量和效率并在必要時(shí)有權(quán)叫停某一產(chǎn)品線，如此豐田生產(chǎn)的汽車整車和零部件在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有更明顯的質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)和效率優(yōu)勢(shì)。時(shí)至今日，精益生產(chǎn)法已為社會(huì)各行業(yè)普遍接受，從汽車制造業(yè)到醫(yī)療產(chǎn)業(yè)乃至政府機(jī)構(gòu)各個(gè)領(lǐng)域，質(zhì)量、效率以及人員流失率等生產(chǎn)和人事相關(guān)績(jī)效都得到喜人改善和提升。

當(dāng)然，世界上沒有絕對(duì)的對(duì)，也沒有絕對(duì)的錯(cuò)，萬事萬物都是不斷發(fā)展變化的，管理理論的發(fā)展和實(shí)踐也會(huì)隨著社會(huì)歷史和經(jīng)濟(jì)等宏觀微觀環(huán)境的發(fā)展變化而不斷變化。美國(guó)在引入精益生產(chǎn)法的過程中就遇到了空前巨大的阻礙，美國(guó)的汽車工業(yè)工作規(guī)范繁雜，管理者和員工之間很難建立起充分的信任，因而大多數(shù)員工寧肯選擇不接受創(chuàng)新管理模式且不承擔(dān)任何管理責(zé)任。此外，在現(xiàn)今的企業(yè)管理中，一部分管理者也逐漸拋棄了Y理論中向員工授權(quán)以及滿足員工社會(huì)和心理需要的思想精髓，轉(zhuǎn)而倒戈支持X理論精確機(jī)械的科學(xué)工程模式。大量推崇或施行高效決策思想的組織和企業(yè)表面上依舊宣稱員工自身的熱情、才智和決策等主觀能動(dòng)性的投入對(duì)于組織和企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，然而這些本應(yīng)由員工享有的決策和控制權(quán)還是不可避免的交給了專業(yè)人士和各種優(yōu)化算法。管理者視員工勞動(dòng)力為商品，他們的終極目標(biāo)是使企業(yè)總體成本降到最低，因此員工勞動(dòng)力自然而然就讓位于合同工、零工以及AI軟件。員工時(shí)刻處于密切監(jiān)管之下并按部就班的依照固定程式完成工作。

這種優(yōu)化方法看似十分符合企業(yè)管理實(shí)踐，員工依照事先規(guī)劃好的算法進(jìn)行生產(chǎn)操作并且也非常理解這樣做的理由。不過縱觀管理發(fā)展史，員工生產(chǎn)力和能動(dòng)性被孤立割裂的看待為純粹工程學(xué)問題將產(chǎn)生一系列意義深遠(yuǎn)的連鎖反應(yīng)。當(dāng)下的情勢(shì)是，Y理論指出的對(duì)員工賦權(quán)的優(yōu)勢(shì)和X理論機(jī)械生硬的剝奪員工權(quán)力的弊病被人為主觀的縮小了。管理者們現(xiàn)在是時(shí)候該摒棄一切偏見和固執(zhí)，在賦權(quán)和優(yōu)化這兩條管理道路上進(jìn)行藝術(shù)性并帶有前瞻性的進(jìn)行調(diào)和以便達(dá)到勞資雙方共贏的局面。其實(shí)，X理論也好，Y理論也罷，本身并無孰優(yōu)孰劣之分，只是看待管理的不同角度和處事方法而已;因此肯定一方的同時(shí)就否定另一方難免有失偏頗，真正科學(xué)的觀點(diǎn)或許應(yīng)是，一手X理論一手Y理論，當(dāng)下企業(yè)管理的情勢(shì)需要以那種理論為主就施以那種理論，但一定要輔以另外一種理論而不可廢弛。

工程學(xué)的優(yōu)化方法一般盛行于經(jīng)濟(jì)不景氣的年景，即便遭到員工的劇烈抵觸也不會(huì)采取過激行為從而不會(huì)影響企業(yè)管理大局，但一旦經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)復(fù)蘇而就業(yè)市場(chǎng)回暖，員工的抵觸情緒就會(huì)化為活生生的行動(dòng)而直接影響企業(yè)管理績(jī)效。同樣的情況也被認(rèn)為發(fā)生在國(guó)際化大型企業(yè)和地方性初創(chuàng)企業(yè)之間，一種被普遍接受的觀點(diǎn)認(rèn)為：國(guó)際化大型企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展磨合已經(jīng)形成了一套科學(xué)完備的優(yōu)化管理方法，因此在具體的管理實(shí)踐中更應(yīng)該多施以人性化的Y理論，既協(xié)調(diào)了X理論的嚴(yán)苛又提供給員工更大的自由度以發(fā)揮在管理中的主觀能動(dòng)性;而相反，在初創(chuàng)型企業(yè)中往往需要自上而下的推廣比較嚴(yán)苛的X理論以便最大限度最高效的提高管理效率和員工的生產(chǎn)勞動(dòng)效率。但下面的例子恰恰有力的駁斥了上述為大家普遍接受的傳統(tǒng)觀念，同時(shí)也為我們提供了X理論與Y理論有效融合的成功而鮮活的事實(shí)。在中國(guó)廣東佛山的一家私營(yíng)制衣廠，企業(yè)新進(jìn)引進(jìn)了自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備，這里的車間管理者聲稱“自動(dòng)化機(jī)械取代的是既枯燥又沒有創(chuàng)造性的崗位，而不是讓機(jī)器取代工人。我們教工人如何使用機(jī)器，之后機(jī)器會(huì)產(chǎn)生新的崗位，員工會(huì)做一些開動(dòng)大腦的工作而不會(huì)被炒掉?！痹谶@里優(yōu)化工程法隨處可見，工人們不停的推著運(yùn)載小車在事先通過優(yōu)化規(guī)劃好的運(yùn)輸通道上往來穿梭，就像游戲里的搬運(yùn)小兵，將半成品井然有序的輸送到下一道工序處。經(jīng)過企業(yè)精心設(shè)計(jì)改造的機(jī)械臂設(shè)備融入了生產(chǎn)和管理部門的核心技術(shù)。這里的許多工人包括男工都是站著工作，他們的雙腳被先進(jìn)的機(jī)械設(shè)備徹底解放而無需像同行業(yè)企業(yè)里的員工需要踩著踏板，因此可以身兼兩人的工作而同時(shí)操作兩臺(tái)制衣設(shè)備;在另一個(gè)工序處，某位女工先啟動(dòng)一個(gè)按鈕，初步處理衣服的領(lǐng)面，隨即轉(zhuǎn)身將其鋪擺在機(jī)械臂設(shè)備上，領(lǐng)面被機(jī)器自動(dòng)抓取，經(jīng)過短短幾秒鐘就完成了對(duì)領(lǐng)面的加工作業(yè)。如上的這些優(yōu)化工程法皆出自企業(yè)自己的研發(fā)中心，企業(yè)對(duì)研發(fā)的投入每年達(dá)到兩億元之高。最為關(guān)鍵的是，這些讓人瞠目結(jié)舌生產(chǎn)工程優(yōu)化方法并非完全由企業(yè)管理高層關(guān)在辦公室里閉門造車或是派員到所謂的同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)拜佛求經(jīng)而生搬硬套的去推廣，這些優(yōu)秀實(shí)用的科學(xué)方法反而是自下而上的來自于每位普通員工的生產(chǎn)操作實(shí)踐體驗(yàn)，經(jīng)過不斷的匯總歸納，積少成多，由一點(diǎn)點(diǎn)的局部改造逐漸形成完整合理的生產(chǎn)工程優(yōu)化方案。該企業(yè)通過持續(xù)優(yōu)化生產(chǎn)加工方案，最近兩年生產(chǎn)水電耗用量下降70%，能源耗用量下降50%，工人對(duì)這種由自己主導(dǎo)的科學(xué)管理優(yōu)化方法普遍有很高的接受度，同時(shí)大大縮短了新入職員工的培訓(xùn)周期，這也就大幅度降低了工人的就業(yè)成本和企業(yè)的雇工成本，真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。

形勢(shì)成因

當(dāng)前的優(yōu)化理論之所以復(fù)蘇并大行其道也是有其現(xiàn)實(shí)根源的。

首先，員工團(tuán)隊(duì)的流動(dòng)性是企業(yè)管理績(jī)效考核的重要指標(biāo)。市場(chǎng)需求在大幅度波動(dòng)而企業(yè)勞動(dòng)力卻相對(duì)固定不變，現(xiàn)實(shí)不允許企業(yè)在需求劇烈波動(dòng)時(shí)大幅度的進(jìn)行減員和增員，因而雇傭零工這一優(yōu)化方案就被擱進(jìn)了各位管理高層領(lǐng)導(dǎo)的會(huì)議討論議題。網(wǎng)約車司機(jī)只在開車接送乘客時(shí)才有工資收入，這一管理模式很快被其他企業(yè)吸納，進(jìn)而大量解雇全職員工并用零工取而代之：不工作的時(shí)段無需向零工提供工資同時(shí)也無任何社會(huì)福利。各種人才公司和外包公司是促使這一轉(zhuǎn)型加速發(fā)生的催化劑，他們提供了一種按件付酬并由購買商需求決定用工長(zhǎng)短和數(shù)量的管理模式。然而并無證據(jù)表明全職員工的減少和企業(yè)績(jī)效的提升呈正相關(guān)性。有研究表明，在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，推遲裁剪全職員工的企業(yè)有更加優(yōu)秀的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。在電子競(jìng)技行業(yè)，每份合同都需要有人進(jìn)行管理，這與人員精簡(jiǎn)策略是背道而馳的。

其次，在薪酬管理中推行科學(xué)優(yōu)化理論的企業(yè)利用價(jià)格差異化確定員工起薪，他們向員工提供的起薪低于實(shí)際愿意支付的水平，從而在討價(jià)還價(jià)的過程中達(dá)到其預(yù)期的工資標(biāo)準(zhǔn)，這些企業(yè)的伎倆成功騙過了大多數(shù)員工因而沒有被要求加薪。但眾所周知，長(zhǎng)遠(yuǎn)來看這種薪酬上的不透明和差異性會(huì)不可避免的帶來除了法律糾紛以外更多的負(fù)面效應(yīng)，其后果無異于飲鴆止渴。

再次，當(dāng)下時(shí)興的AI技術(shù)也為X理論卷土重來推波助瀾。AI技術(shù)目前廣泛應(yīng)用于優(yōu)化用人需求、匹配崗位應(yīng)聘人員和市場(chǎng)營(yíng)銷等，這樣員工的決策權(quán)就轉(zhuǎn)移給了AI專家——泰勒工作法的衣缽傳承者，他們運(yùn)用科學(xué)優(yōu)化工程算法找到解決一切問題的最佳方案。在貨運(yùn)行業(yè)，以前的司機(jī)在保證貨物按時(shí)到達(dá)目的地的前提下可以自主安排途中的行動(dòng)，但現(xiàn)在有了AI算法，路線、日程甚至駕駛速度都被精確縝密的規(guī)劃設(shè)計(jì)好了。駕駛室里安裝了監(jiān)視司機(jī)和收集信息的設(shè)備，司機(jī)駕駛中的任何行為都被約束和規(guī)范，攝像頭記錄駕駛時(shí)長(zhǎng)以便按時(shí)計(jì)酬;到達(dá)一個(gè)目的地后會(huì)立即接收下一步指示，規(guī)范駕駛過程中出現(xiàn)的疏漏。試想一下，如果你是這位司機(jī)，AI優(yōu)化算法決定了你的一切工作步驟和規(guī)范，如果你發(fā)現(xiàn)了更合理的裝卸貨物的方式，你會(huì)有什么途徑進(jìn)行傳達(dá)？去告訴那個(gè)高高在上的AI算法？還是通報(bào)給總部？有什么實(shí)際意義嗎？事實(shí)上，如果員工的決策權(quán)和自主權(quán)被這種所謂的優(yōu)化算法給活生生的剝奪了，他們就不會(huì)感到自己對(duì)所從事的工作是負(fù)有責(zé)任的了，進(jìn)而做出工作范圍之外額外貢獻(xiàn)的機(jī)率也就大為降低了。反正有AI算法了，我管那么多干嘛？客觀地講，優(yōu)化算法的確為公司節(jié)省了運(yùn)輸?shù)娜剂虾推渌杀荆珕T工的主觀能動(dòng)性將無的放矢，孰輕孰重？各位管理層的領(lǐng)導(dǎo)心中應(yīng)該有個(gè)客觀的考量吧？

另外，通過科學(xué)工程優(yōu)化法來接管一線管理者和員工的決策權(quán)會(huì)產(chǎn)生更加隱蔽而無法估量的成本。一是會(huì)削弱直屬領(lǐng)導(dǎo)和一線管理者的權(quán)威和積極性，這種權(quán)威主要是通過生產(chǎn)管理的具體實(shí)踐形成和發(fā)揮作用，而通過權(quán)威的實(shí)現(xiàn)才會(huì)進(jìn)一步提升和促進(jìn)工作積極性。如果員工被算法安排連續(xù)一個(gè)月要周末加班，他的不滿應(yīng)該向誰去表達(dá)？如果告訴了自己的直屬主管，但主管的決策權(quán)限低于AI大腦，那么團(tuán)隊(duì)里互助的氛圍和人情味要如何體現(xiàn)？在到處充斥著AI控制的管理環(huán)境里，何談團(tuán)隊(duì)建設(shè)、核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)凝聚力？第二，當(dāng)今的企業(yè)中工程算法的管理觸手也已經(jīng)伸向了白領(lǐng)辦公領(lǐng)域，它會(huì)測(cè)量你在辦公室多長(zhǎng)時(shí)間用于工作，又用多長(zhǎng)時(shí)間和同事侃大山、吃零食、看手機(jī)，甚至如廁多久也在監(jiān)控范圍之內(nèi)。遇到員工需要在家辦公的情況，企業(yè)是應(yīng)該監(jiān)控員工在家的一舉一動(dòng)？還是完全相信員工會(huì)全身心的高效工作？被監(jiān)視感是任何人都不愿意接受的，這在自20世紀(jì)30年代起的數(shù)次罷工浪潮中就已經(jīng)被反復(fù)證明了。更重要的是，泰勒科學(xué)管理學(xué)派的監(jiān)控在實(shí)踐中很難達(dá)到預(yù)期效果，原因很簡(jiǎn)單，就是員工都會(huì)主動(dòng)避開監(jiān)控。最后，天下沒有免費(fèi)的午餐，企業(yè)使用專家和算法也是需要支付高昂的費(fèi)用的，這些都要計(jì)入企業(yè)最終總管理成本的核算中去。

綜合展望

綜上所述，科學(xué)優(yōu)化的X理論和人性化的Y理論，兩者本身并無優(yōu)劣之分：Y理論更接近人性的本源且最大限度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，但其實(shí)施會(huì)大量消耗管理者的時(shí)間和精力，而實(shí)施績(jī)效的評(píng)判和界定卻往往含混不清;而X理論雖然生硬刻板且“毫無人性”，其在成本量化評(píng)估和最終考核測(cè)量更獨(dú)顯其長(zhǎng)。故作為管理者真正面對(duì)的巨大挑戰(zhàn)，不是在X理論和Y理論之間做出非此即彼的抉擇，而是如何將二者進(jìn)行合理而高效的調(diào)和以達(dá)到最優(yōu)的管理績(jī)效。對(duì)于缺乏系統(tǒng)管理規(guī)程的企業(yè)，將科學(xué)優(yōu)化法應(yīng)用于運(yùn)營(yíng)管理和人員招聘管理，同樣可以得到可喜的立竿見影的效果。在大多數(shù)情況下，將綜合優(yōu)化法和員工賦權(quán)法聯(lián)合使用會(huì)取

得更理想的成功，豐田公司的精益生產(chǎn)就是將提高效率和質(zhì)量的任務(wù)交給了一線員工，指導(dǎo)員工如何科學(xué)合理的設(shè)計(jì)工作流程而非硬生生的規(guī)定。此外，文中所舉國(guó)內(nèi)私營(yíng)制衣廠的管理實(shí)例也是企業(yè)工程管理模式與工人賦權(quán)自主實(shí)施管理改革巧妙結(jié)合的生動(dòng)范本。他們都完美實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的雙贏。有理由相信，未來的管理世界是留給能夠真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理與人性化管理完美結(jié)合的管理者大展宏圖的寬廣舞臺(tái)！

參考文獻(xiàn)

[1]泰勒.科學(xué)管理原理，機(jī)械工業(yè)出版社，2014.

[2]梅奧.工業(yè)文明的社會(huì)問題，機(jī)械工業(yè)出版社，2016.

[3]梅奧.霍桑實(shí)驗(yàn)，立信會(huì)計(jì)出版社，2017.

[4]維納.人有人的用處，商務(wù)印書館，1978.

[5]巴斯克艾索斯.日本的管理藝術(shù)，廣西民族出版社.1984.

[6]凡尼爾貝爾.資本主義文化矛盾，三聯(lián)書店.1989.

作者簡(jiǎn)介：

張會(huì)旭，天津財(cái)經(jīng)大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)在職碩士研究生在讀，目前就職于天津某壽險(xiǎn)公司。