醫(yī)院管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制存在的不足與對策分析

文/田小雨 劉遠(yuǎn)立

當(dāng)前，醫(yī)院管理人才引進(jìn)培養(yǎng)過程中，還普遍存在著選拔標(biāo)準(zhǔn)模糊、培訓(xùn)方法單一等不足，影響了管理人才的發(fā)展，需要給予充分重視。

近年來，各種先進(jìn)的技術(shù)不斷涌現(xiàn)出來，為城市化、工業(yè)化建設(shè)提供了支持，各地紛紛加快了基建、醫(yī)療、交通建設(shè)步伐，群眾幸福感和滿意度不斷提升。醫(yī)院作為改革發(fā)展的重要主體，同樣面臨著巨大的轉(zhuǎn)型機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何提高醫(yī)院發(fā)展質(zhì)量，如何優(yōu)化管理人才統(tǒng)籌能力，成為關(guān)注的焦點(diǎn)問題，有必要進(jìn)行深入研究。

醫(yī)院管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制存在的不足

選拔標(biāo)準(zhǔn)模糊。選拔標(biāo)準(zhǔn)是醫(yī)院管理人才聘用和引進(jìn)的基本依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)的明確性、科學(xué)性將會直接影響管理人才引進(jìn)質(zhì)量?，F(xiàn)階段，醫(yī)療事業(yè)改革步伐加快，各醫(yī)院紛紛革新管理架構(gòu)、提升管理水平，對于管理人才的需求也愈發(fā)迫切。但部分醫(yī)院的人才招聘引進(jìn)工作是相對盲目的，面對管理人才時(shí)，并沒有明確、適配的選拔標(biāo)準(zhǔn)，或是照搬照抄其他崗位、其他醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)，或是籠統(tǒng)化制定學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、從業(yè)年限標(biāo)準(zhǔn)等，沒有為選拔工作提供有效指導(dǎo)。

培訓(xùn)方法單一。醫(yī)院管理工作具有一定復(fù)雜性，管理人員不僅需要具備臨床醫(yī)學(xué)、社會醫(yī)學(xué)知識，還需要對行政管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)管理學(xué)等領(lǐng)域知識有所涉獵，要從綜合性角度出發(fā)對醫(yī)院相關(guān)情況進(jìn)行精準(zhǔn)判斷，并對應(yīng)做好管理架構(gòu)、管理制度的調(diào)整調(diào)節(jié)。在對管理人才進(jìn)行培養(yǎng)培訓(xùn)時(shí)，同樣需要突出綜合性、全面性特征，為管理人才提供更加開放、廣闊的培訓(xùn)進(jìn)修平臺，使之更好地實(shí)現(xiàn)自我提升。但從部分醫(yī)院的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)實(shí)施情況上看，這種理念并未得到較好的貫徹和落實(shí)，醫(yī)院內(nèi)部針對管理人員的培訓(xùn)體系大多單一陳舊，培訓(xùn)內(nèi)容上僅側(cè)重衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)知識，對于創(chuàng)新理念比如信息化管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、精益管理的關(guān)注和滲透不足，難以為管理人才提供開闊、良好的管理視野，容易制約其潛力的發(fā)掘和能力的提升。

動(dòng)態(tài)考核缺失。考核機(jī)制能激勵(lì)管理人才進(jìn)步、規(guī)范管理人才行為，目前，許多醫(yī)院引進(jìn)了考核評估機(jī)制，從德、能、技、勤四個(gè)方面對管理人才進(jìn)行考核評價(jià)，但由于缺乏針對性，有時(shí)還會影響管理人員的積極性和工作熱情。從考核周期上看，很多醫(yī)院傾向于采用年度考核形式，然而評估過程存在程序化、形式化現(xiàn)象，公平性和透明度略顯不足?？己送戤吅?，對結(jié)果的應(yīng)用也較為滯后和松懈，沒有明確的鼓勵(lì)、鞭策制度，影響了管理人才主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

醫(yī)院管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制優(yōu)化對策

明確標(biāo)準(zhǔn)，多維度提高選拔水平。針對現(xiàn)階段存在的管理人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)模糊、引進(jìn)機(jī)制不健全等不足，醫(yī)院要著重加快改進(jìn)步伐，從多維度入手明確標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)提高選拔水平。要綜合考察管理人才的學(xué)習(xí)表現(xiàn)、社會實(shí)踐表現(xiàn)等，盡可能全面地評估人才發(fā)展?fàn)顩r，同時(shí)兼顧不同崗位對人才能力的差異性需求，在崗位分析的前提下充實(shí)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。其中，高層管理人員不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)知識，還需要具備一定的人際交往、自主學(xué)習(xí)、應(yīng)急處理能力。在選拔環(huán)節(jié)中，人力資源管理者可以根據(jù)崗位工作內(nèi)容，編制針對性較強(qiáng)的考察問卷，給出危重病例、疑難雜癥搶救案例等，讓應(yīng)聘者進(jìn)行分析，并給出具體的應(yīng)對解決方案，綜合考察人才的反應(yīng)和判斷能力。選拔醫(yī)務(wù)科管理人員時(shí)，編制的題目內(nèi)容則要側(cè)重于不同科室的醫(yī)療常規(guī)、操作規(guī)程；選拔財(cái)務(wù)管理人員時(shí)，則要重點(diǎn)考察人才對醫(yī)院會計(jì)管理制度、醫(yī)保管理制度等內(nèi)容的了解程度以及一些系統(tǒng)的應(yīng)用程度，鼓勵(lì)其結(jié)合醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀表達(dá)自己的看法和見解，給予對應(yīng)的量化評分。還可以靈活調(diào)整薪資水平，增加崗位吸引力、激發(fā)管理人才的工作熱情。選拔的渠道務(wù)必要拓寬，綜合運(yùn)用社招、返聘、內(nèi)部提升等渠道，必要時(shí)可以推出同崗位競爭選聘的機(jī)制，每個(gè)崗位多增加5 個(gè)左右的備選名額，給應(yīng)聘人才創(chuàng)造更多展示自我的機(jī)會。在選拔標(biāo)準(zhǔn)明確的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善配套評估機(jī)制，廣泛聽取醫(yī)院相關(guān)負(fù)責(zé)人、各行政管理部門主管的意見建議，暢通意見交流平臺和渠道，對人才的表達(dá)能力、應(yīng)對能力、管理掌控能力等進(jìn)行全方位、多角度的評估衡量，提升管理人才與管理崗位的適配性，從而助力醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

創(chuàng)新方法，完善培訓(xùn)機(jī)制。醫(yī)院承擔(dān)著重要的救助、療愈職能，對管理人才的要求更為嚴(yán)格。因此，在完善選拔制度的基礎(chǔ)上，還需要進(jìn)一步樹立終身學(xué)習(xí)的理念，建立動(dòng)態(tài)化的培訓(xùn)內(nèi)容補(bǔ)充更新機(jī)制，不斷提升管理人才的視野和能力水平。培訓(xùn)體系建設(shè)時(shí)，要兼顧以下幾個(gè)原則。一是綜合性原則。要準(zhǔn)確把握管理人才的崗位及能力需求，在培訓(xùn)內(nèi)容中體現(xiàn)出綜合性特征，既要關(guān)注到管理人才的專業(yè)技能發(fā)展情況，也要關(guān)注到人才職業(yè)道德、管理眼光、溝通能力、協(xié)作能力的發(fā)展情況，給予管理預(yù)備人才更多自我鍛煉、自我提升的機(jī)會，使之獲得全方位、綜合性的發(fā)展。二是文化性原則。要摒棄傳統(tǒng)重約束、輕引導(dǎo)的觀念，強(qiáng)化和筑牢“以人為本”的管理思想，鼓勵(lì)管理人才在日常管理過程中加強(qiáng)醫(yī)院人文環(huán)境建設(shè)，營造和諧、友善的工作氛圍，增強(qiáng)各崗位人員“院興我榮”的責(zé)任感和使命感，使之更加主動(dòng)、積極地投入到一線工作中。三是協(xié)同創(chuàng)造性原則。醫(yī)院事務(wù)具有繁瑣性、復(fù)雜性特征，需要不同科室、不同部門的協(xié)作才能正常運(yùn)行，管理人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)要著重突出對其協(xié)同創(chuàng)造意識的培養(yǎng)，避免出現(xiàn)“單打獨(dú)斗”的意識，鼓勵(lì)其主動(dòng)挖掘各崗位人才的潛力，學(xué)會運(yùn)用溝通、教育的方式提升一線工作人員的協(xié)作理念。除培訓(xùn)內(nèi)容外，還需要重點(diǎn)關(guān)注培訓(xùn)方式的創(chuàng)新，要綜合運(yùn)用“引進(jìn)來+走出去”的方式，邀請國內(nèi)外優(yōu)秀醫(yī)院管理專家、高等院校醫(yī)學(xué)管理專業(yè)教授以及衛(wèi)生行政部門政策指導(dǎo)專家等到醫(yī)院開辦講座，面對面向高層管理人員傳授管理經(jīng)驗(yàn)和知識，開闊其管理眼界和思維。還可以發(fā)揮學(xué)術(shù)交流渠道優(yōu)勢，定期派遣管理人員外出進(jìn)修深造，學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理案例、參與醫(yī)療課題申報(bào)等，切實(shí)提高其科研水平和管理水平，使之更好地服務(wù)于臨床管理和綜合管理工作。

優(yōu)勝劣汰，加強(qiáng)動(dòng)態(tài)化評估管理?？己酥贫染哂絮r明的激勵(lì)性、導(dǎo)向性作用，能夠促進(jìn)醫(yī)院管理人員不斷提升、不斷進(jìn)取，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量?；诖?，在實(shí)踐過程中還要強(qiáng)化考核機(jī)制的建設(shè)力度，采用全程化、動(dòng)態(tài)化的評估管理方式，優(yōu)勝劣汰，增強(qiáng)管理人員危機(jī)意識，避免出現(xiàn)玩忽職守、松懈隨意等問題。具體操作時(shí)，一方面要積極創(chuàng)新和規(guī)范選拔考核規(guī)則，根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有情況展開深入、系統(tǒng)的崗位分析，對應(yīng)建立適配性較高的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，增加考核評估的透明度和公正性。適當(dāng)調(diào)整和規(guī)劃崗位分配情況，必要時(shí)還可以推出輪崗機(jī)制，讓新引進(jìn)人才深入到各個(gè)科室、部門的管理崗位上學(xué)習(xí)、鍛煉，增進(jìn)其對不同工作角色的認(rèn)同和理解，輪崗結(jié)束后統(tǒng)一考核評估，確定具體的調(diào)任方向，以滿足不同科室部門的管理需求?？己朔椒ā⒖己酥黧w上要適當(dāng)變更和創(chuàng)新，常見的考核方法包含目標(biāo)導(dǎo)向考核法、關(guān)鍵指標(biāo)考核法、平衡計(jì)分卡方法等，要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況選擇使用，綜合領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、同事評價(jià)、自我評價(jià)等方式提高評估的全面性。另一方面也要適當(dāng)增加管理干部儲備，建立儲備干部信息數(shù)據(jù)庫，篩選日常工作中表現(xiàn)較為出色、綜合素養(yǎng)能力較強(qiáng)的管理人員，制定“一對一”的動(dòng)態(tài)化培訓(xùn)管理機(jī)制，調(diào)整培養(yǎng)計(jì)劃細(xì)節(jié)，動(dòng)態(tài)監(jiān)測工作狀態(tài)，采用月度、季度、半年度考核方法，對儲備干部的責(zé)任感、培訓(xùn)成績、工作落實(shí)情況等進(jìn)行全方位評估衡量，提升決策的科學(xué)性和合理性。對于考核中不符合管理崗位標(biāo)準(zhǔn)、考核評估成績不理想的管理人才，要給予一定的調(diào)整。

通過明確選拔標(biāo)準(zhǔn)、完善引進(jìn)條件，從多個(gè)方向入手優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，綜合使用集體培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流渠道拓寬管理人才視野，配合動(dòng)態(tài)化、全程化的評估考核機(jī)制，能夠有效激發(fā)管理人才工作的積極性和主動(dòng)性，為醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展注入活力。