淺析基于知識型員工需求的市級三甲醫(yī)院人才保留對策

文/陳鳳琦

近年來，社會對醫(yī)院服務(wù)能力的要求越來越高。公立三甲醫(yī)院作為所在地區(qū)醫(yī)療資源集中度高、服務(wù)范圍廣、服務(wù)能力高的一類組織，承擔(dān)著主要的社會服務(wù)責(zé)任。這促使近年來各地三甲醫(yī)院對醫(yī)生的招聘條件不斷提高，但隨之而來的高學(xué)歷、高層次人才難以保留的問題日益突出。如何留住人才是市級三甲醫(yī)院應(yīng)思考的重要問題。

市級三甲醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的困境

高素質(zhì)人員流失率高，人才隊伍穩(wěn)定難。筆者對所在地區(qū)某市級三甲醫(yī)院2018 年至2022 年間醫(yī)生群體流動情況進(jìn)行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，近五年，具有碩士研究生以上學(xué)歷的人員離職數(shù)量不斷增加，具有高級職稱或博士學(xué)位的高層次人才離職比例占引進(jìn)高層次人才總數(shù)的30%，人才保留面臨較大挑戰(zhàn)。形成這一局面的主要原因是醫(yī)生具有知識型員工的特征。知識型員工是擁有一定的知識或技術(shù)，從事的工作與知識相關(guān)，且能夠利用知識創(chuàng)造價值，進(jìn)而實現(xiàn)個人與社會價值提升的人才。此類人才綜合素質(zhì)較高，社會需求大，擁有更多的擇業(yè)機(jī)會。

個人成長需要滿足度低，對單位認(rèn)同感不強(qiáng)。通過訪談或電話調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，影響該院人員離職的主要原因分為以下幾類：74%的人提到“發(fā)展平臺”，40%的人提到“薪酬水平”，20% 的人提到“家庭影響”，10% 的人提到“人際環(huán)境”，還有10% 的人提到無法適應(yīng)崗位要求、想要更換從事的職業(yè)等其他個人因素?？梢钥闯?，人員留不住的原因受到發(fā)展平臺、職業(yè)發(fā)展、個人成長、薪酬、職工關(guān)愛等影響，其中發(fā)展平臺是導(dǎo)致人才流失的最主要因素?？梢钥闯鲋R型員工重視個人價值的實現(xiàn)，關(guān)心自己的工作崗位是否受社會尊重、工作成果是否受組織及行業(yè)認(rèn)可，更關(guān)注精神激勵，期望工作崗位帶來更多的發(fā)展空間。

員工職業(yè)發(fā)展不明晰，對職工培養(yǎng)滿意度不高。為了更加明確人才流失與原因、尋找人才保留對策，筆者還對該院入職三年內(nèi)的247 名新進(jìn)職工進(jìn)行跟蹤調(diào)查。調(diào)查顯示，83% 的職工認(rèn)為醫(yī)院應(yīng)該給予更多的培養(yǎng)、幫扶，提供更好的發(fā)展機(jī)會，使其明確自我成長路徑。58% 的職工對目前人才培養(yǎng)的滿意度為“不滿意”和“一般”。他們希望通過帶教、進(jìn)修、學(xué)術(shù)交流等方式，提升個人專業(yè)技能和綜合能力?？梢姡鳛橹R型員工，醫(yī)務(wù)工作者非常注重自我能力的提升及職業(yè)發(fā)展，醫(yī)院要針對員工的需求科學(xué)制定人才培養(yǎng)方案。

人才留用中存在的問題

忽視個人職業(yè)發(fā)展建設(shè)。很多市級三甲醫(yī)院對年輕醫(yī)生的職業(yè)生涯規(guī)劃不夠重視，導(dǎo)致年輕醫(yī)生對個人發(fā)展路徑認(rèn)識不清晰。一方面，受限于資源條件，醫(yī)院對個人發(fā)展的支持力度不夠；另一方面，在資源配置上存在“大鍋飯”情況，缺乏對人才培養(yǎng)的系統(tǒng)思考。對重點(diǎn)人才、青年骨干沒有適度傾斜，導(dǎo)致年輕后備力量不足，高端人才難以展露。這都會挫傷人才工作的主動性、積極性，影響他們創(chuàng)造力的發(fā)揮。

綜合能力培養(yǎng)不足。提升管理能力、溝通能力等綜合素質(zhì)對個人發(fā)展十分重要，目前，醫(yī)院對醫(yī)療人才管理及溝通能力的培養(yǎng)不足。

不注重歸屬感的培養(yǎng)。市級三甲醫(yī)院較省部級醫(yī)院管理水平較低，發(fā)展稍顯緩慢，一些醫(yī)院在組織文化建設(shè)、歸屬感培養(yǎng)方面力度不夠。而歸屬感的培養(yǎng)需要長期努力，很難像專業(yè)技能培養(yǎng)那樣制定明確的方案，在短時間內(nèi)收到明顯成效。如果不能通過有效的組織文化建設(shè)和關(guān)愛員工舉措，培養(yǎng)他們的歸屬感和凝聚力，就會導(dǎo)致留不住人才，人才隊伍不穩(wěn)定。

激勵機(jī)制不夠合理。在人員的培養(yǎng)方面，不注重將激勵與考核相結(jié)合，難以發(fā)揮內(nèi)在激勵作用。

綜合來看，該院尊重人才、善用人才的文化氛圍尚且不夠濃厚，要更好留住人才應(yīng)注重人才的個人需求，從能力培養(yǎng)、情感關(guān)愛等方面多措并舉構(gòu)建尊重人才、善用人才的良好氛圍。

相關(guān)對策

重視人才引進(jìn)后的培養(yǎng)工作。人才引進(jìn)后并非一勞永逸，而是要幫助他們營造一個良好的成長與發(fā)展環(huán)境。關(guān)愛、支持人才，幫助人才解決實際問題。尤其是在人才培養(yǎng)方面要明確培養(yǎng)體系責(zé)任劃分，避免出現(xiàn)難以形成合力的現(xiàn)象。重點(diǎn)解決臨床與職能科室之間、不同職能科室之間的責(zé)任劃分。醫(yī)院管理層要帶領(lǐng)職能部門和臨床科室共同設(shè)計人才培養(yǎng)體系，制定具體規(guī)劃，并各司其職。職能部門要搭建平臺、提供服務(wù)、組織考核、規(guī)范獎懲，加強(qiáng)對臨床科室的溝通引導(dǎo)。臨床科室要根據(jù)?？瓢l(fā)展需要及人員特長靈活使用不同培育手段。在制定具體計劃時，各方要加強(qiáng)溝通，避免時間安排的重疊或人員派出的集中。

實施分層分類培養(yǎng)，營造個人職業(yè)發(fā)展空間。處在不同職業(yè)發(fā)展階段的醫(yī)務(wù)人員，其技能素養(yǎng)和發(fā)展需要有很大不同，必須分層分類、有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)。對于從業(yè)初期的青年醫(yī)生，應(yīng)當(dāng)由所在科室承擔(dān)帶教培養(yǎng)的主要責(zé)任，由資深醫(yī)生進(jìn)行臨床和科研指導(dǎo)。對青年骨干人才，除了在專業(yè)發(fā)展、學(xué)術(shù)科研方面提出更高要求、提供更多支持外，更要引導(dǎo)其積極參與科室管理，提升管理能力，這樣既能豐富崗位工作內(nèi)容，也能盡早滿足個體獲得尊重、工作成就感的需要，更為其日后的多通道晉升拓展空間。對專家級高層次人才，不僅要給予更高的物質(zhì)待遇，還可以設(shè)置首席專家、建立名醫(yī)工作室等人才項目、人才榮譽(yù)，擴(kuò)大其社會影響力，實現(xiàn)專家和醫(yī)院的雙贏。

轉(zhuǎn)變管理觀念和作風(fēng)，實現(xiàn)激勵與考核并重。目前，市級三甲醫(yī)院不缺人才培養(yǎng)制度，缺的是理念的轉(zhuǎn)變和制度的落實。要實現(xiàn)培訓(xùn)、激勵、考核的結(jié)合，要引導(dǎo)臨床管理人員轉(zhuǎn)變觀念，深刻認(rèn)識培養(yǎng)活動的激勵性，在實際工作中將各類培養(yǎng)手段與“擇優(yōu)”“選拔”“獎懲”相連。例如，當(dāng)同時有多人申請進(jìn)修、深造、掛職時，臨床科室必須適度控制、擇優(yōu)派出，這樣既能讓培養(yǎng)活動更有激勵性，也能增加申請人員的責(zé)任心，讓他們更加珍惜外出機(jī)會，增強(qiáng)學(xué)習(xí)和鍛煉效果。同時，無論開展何種培養(yǎng)活動，最終都要完成考核、兌現(xiàn)獎懲。在明確責(zé)任劃分的基礎(chǔ)上，職能科室和臨床科室要互相監(jiān)督、互相協(xié)作，確保制度落實到最后一步。

重視綜合能力培養(yǎng)，打造復(fù)合型人才。加強(qiáng)對醫(yī)生群體管理能力的培養(yǎng)，可以構(gòu)建臨床科室儲備干部團(tuán)隊，提升醫(yī)務(wù)人員整體的綜合素質(zhì)和工作效率。特別是現(xiàn)代信息管理技術(shù)的應(yīng)用，能較好地提升工作效率。很多臨床一線人員不理解管理工作的廣泛性，認(rèn)為管理只是行政人員的工作，忽視管理和溝通能力及現(xiàn)代管理技術(shù)的提升。應(yīng)該使其認(rèn)識到管理活動可以從更大層面確保醫(yī)療質(zhì)量、提升服務(wù)水平。醫(yī)院還要注重理念引導(dǎo)和技能指導(dǎo)。理念引導(dǎo)可以利用科室例會實施經(jīng)常性的宣傳、指導(dǎo)，達(dá)到潤物細(xì)無聲的效果。而技能培訓(xùn)，如醫(yī)療軟件及辦公軟件應(yīng)用，要進(jìn)行專門操作指導(dǎo)，使工作效率得到提升。對于骨干人才，可以采用外派訪學(xué)、在職能科室掛職等方式進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。

實施制度改革，提升醫(yī)生歸屬感。一般來說，提升歸屬感是通過組織文化吸引人，但組織文化的打造與滲透是長期工作，因此實施制度改革實現(xiàn)“制度留人”就成為另一種重要的途徑。對于人才吸引力本就不強(qiáng)的市級三甲醫(yī)院，可以在優(yōu)化編制使用方面發(fā)力。以筆者所在醫(yī)院為例，醫(yī)院所在地區(qū)實施編制周轉(zhuǎn)池制度改革后，采取院內(nèi)評審、擇優(yōu)入編方式，將入編作為培養(yǎng)激勵的一環(huán)，大幅提升了醫(yī)生群體的歸屬感、穩(wěn)定性。

醫(yī)生群體是醫(yī)院的核心人力資源，留住高素質(zhì)人才對醫(yī)院發(fā)展能起到?jīng)Q定性作用。醫(yī)院要從知識型員工特征出發(fā)，充分認(rèn)識他們的需求特點(diǎn)，并結(jié)合人才個人需求加強(qiáng)人才培養(yǎng)，營造良好個人職業(yè)發(fā)展空間，重視綜合素質(zhì)培養(yǎng)，不斷推進(jìn)制度創(chuàng)新，才能取得更好的效果，留住人才。