國有企業(yè)績效考核存在的問題與優(yōu)化方法

摘要：國有企業(yè)業(yè)務(wù)是以生產(chǎn)、銷售、服務(wù)、工程項目等作為最基本的單元，國有企業(yè)是生產(chǎn)經(jīng)營的一種組織形式，承擔(dān)著商業(yè)和公益的雙重職責(zé)，它圍繞著經(jīng)營中心目標展開各項經(jīng)營管理活動，面臨著國有企業(yè)改革三年行動方案的重任和轉(zhuǎn)型發(fā)展的迫切需要，國有企業(yè)必須要結(jié)合企業(yè)主營業(yè)務(wù)所面臨的市場挑戰(zhàn)，強化企業(yè)自身的核心競爭力，通過建立起完善的國有企業(yè)績效考核體系，構(gòu)建企業(yè)和員工利益共同體，真正將員工的工作積極性激活，使其全身心的加入到國有企業(yè)的經(jīng)營管理活動中來。發(fā)揮出內(nèi)在的核心價值，提高國有企業(yè)的人力資源水平，利用人才優(yōu)勢，推動國有企業(yè)未來更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效考核;問題;優(yōu)化方法

1 績效考核的概述

績效考核主要是對公司目前的戰(zhàn)略目標進行總結(jié)，通過具體的評價表對員工的行為和績效進行評價。并將考核結(jié)果反饋給員工，使員工改變行為，提高自身工作績效。績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。為了便于績效考核的順利進行，一般采用關(guān)鍵事件法和強制分配法。選擇合適的評價方法，可以準確地評價員工的實際工作效果，在企業(yè)的評價過程中，必須根據(jù)企業(yè)每位員工的工作表現(xiàn)和績效進行評價。評價主要采用定量指標法或定性指標法，客觀、公正地評價員工的工作績效和行為。在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是一個非常重要的組成部分，通過績效考核可以有效地提高企業(yè)的管理水平，使員工得到良好的發(fā)展。使公司實現(xiàn)公司的總體發(fā)展目標。

2 國有企業(yè)績效考核的作用

國有企業(yè)的管理活動中，績效管理作為重要的管理內(nèi)容，圍繞著績效考核這一核心環(huán)節(jié)展開，績效考核指的是將業(yè)績和工作效率相統(tǒng)一，其中業(yè)績指的是員工在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中所做出的成績和貢獻，工作效率體現(xiàn)的則是企業(yè)的盈利能力和生產(chǎn)經(jīng)營水平，以及在經(jīng)營管理活動中所體現(xiàn)出來的核心競爭優(yōu)勢?？冃Э己耸墙Y(jié)合工作業(yè)績和工作效率的目標，設(shè)置完善的指標體系，向著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標方向不斷探索，用于員工綜合素質(zhì)的考核，具有約束和正向激勵的作用，使員工加入到提高企業(yè)的經(jīng)營水平和經(jīng)營效益中，為企業(yè)的整體利益提供服務(wù)?？冃Э己嗽趪衅髽I(yè)中的實施對國有企業(yè)來說有著重要的意義，利用績效考核的結(jié)果對企業(yè)管理者履行職責(zé)的情況進行評估，認定管理者的經(jīng)濟責(zé)任，通過對績效考核結(jié)果的分析，各員工的特點、能力可以體現(xiàn)出來，用于崗位平衡、人員調(diào)動，提高人力資源分配的合理性，同樣也是個人薪酬獎勵的依據(jù)。建立國有企業(yè)績效考核體系，能夠在適當?shù)莫剟钪屑顔T工不斷提升自我，促進員工更好地上進，用于員工獲得獎懲指標，滿足員工的成就感，激活員工的工作積極性。績效考核是對企業(yè)管理者綜合素質(zhì)和工作效果的判斷，有助于企業(yè)管理者明確自身定位，更進一步的進行自我提升和自我完善，強化國有企業(yè)的核心競爭力。

3 國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

3.1 管理體系不完善

目前，大多數(shù)國有企業(yè)將經(jīng)營權(quán)與管理權(quán)分離，基于此，國有企業(yè)需要將經(jīng)營權(quán)與管理權(quán)的相關(guān)權(quán)力和責(zé)任進行明確劃分，構(gòu)建責(zé)任明確、監(jiān)管有效的績效管理體系。然而目前，部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的責(zé)任意識、團隊合作意識不足，管理能力有限，且在經(jīng)營管理過程中僅關(guān)注眼前的效益，缺乏長遠眼光，不注重對新技術(shù)、新產(chǎn)品的開發(fā)，久而久之，導(dǎo)致其所在的國有企業(yè)逐漸喪失競爭優(yōu)勢。國有企業(yè)若管理體系、治理體系不完善，則將加大績效管理在應(yīng)用中的困難，對其發(fā)展造成不利影響。

3.2 員工參與度低

因為國有企業(yè)規(guī)模通常都很大，擁有員工數(shù)量也非常多，當展開績效管理工作時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本身并沒有重視績效考核制度，在思想觀念上沒有認識到績效考核在企業(yè)管理中所具有的重要意義，如此則使得下屬管理者并沒有加強在績效考核上的宣傳，對于績效考核中內(nèi)容的制定也沒有從國有企業(yè)實際情況出發(fā)，常常是照搬其他企業(yè)的績效考核制度。而員工對于績效考核制度則更不了解，再加上缺少宣傳，沒有認識到績效考核與自身利益之間的關(guān)系，這使得很多員工依然是處于原本的工作狀態(tài)，只要做好自己分內(nèi)工作即可，如此導(dǎo)致工作缺乏競爭力，也難以提升員工工作效率。從另一個角度來說，因為員工對績效考核制度的了解，導(dǎo)致員工并沒有參與到績效考核中，沒有根據(jù)績效考核改變自己的工作狀態(tài)，這在一定程度上導(dǎo)致績效考核制度喪失了意義。

3.3 績效考核結(jié)果反饋不及時或缺乏反饋

績效考核結(jié)果反饋是績效考核的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有形成閉環(huán)的考核系統(tǒng)，才能充分發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。而若要考核的作用最大化，就須確?？己私Y(jié)果得到及時反饋，得到有效溝通?？己私Y(jié)果出具后，應(yīng)第一時間與被考核員工、部門進行深入溝通、交流，肯定員工工作實績的同時，指出不足之處并提供相關(guān)改進建議。只有這樣，員工才能根據(jù)績效考核結(jié)果對照自身，取長補短，提高員工的積極性。然而，因國有企業(yè)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用不足，員工無法及時獲取考核結(jié)果，從而導(dǎo)致績效考核成為單方面的工作模式，使得績效考核未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3.4 對績效考核缺乏重視

部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員未能認識到績效考核的重要作用，將其與工作評價相提并論，并認為績效考核“勞民傷財”，因此對待績效考核往往只是應(yīng)付了事，制定的考核指標看似都與企業(yè)主營目標息息相關(guān)，但實施的可操作性上缺乏思考和實踐，未考慮到不同部門的個性化特點，強硬手段推動，導(dǎo)致考核結(jié)果測算不準確，不能夠得到認同。除此之外，一些國有企業(yè)開展績效管理只是為了確定員工的獎金數(shù)額，而未通過考核激發(fā)員工的積極性，也未通過考核結(jié)果為員工安排有針對性的培訓(xùn)。另外，一些國有企業(yè)的人力資源管理工作者專業(yè)水平不足、思想認識不到位，導(dǎo)致國有企業(yè)難以依靠自身力量構(gòu)建完善的績效管理體系，以及推進績效考核的實施應(yīng)用，而需要第三方的協(xié)助，這影響了國有企業(yè)對自有人力資源的管理。由于績效考核管理不合理，一些國有企業(yè)員工對績效考核往往存在抵觸情緒，認為績效考核只是國有企業(yè)為了克扣員工工資而采取的措施、為了辭退員工而采用的手段，員工只能看到績效考核對自身利益的損害，而未認識到績效考核對自身發(fā)展的作用。

3.5 考核周期設(shè)置不科學(xué)

國有企業(yè)在績效考核上通常屬于跟風(fēng)行為，其本身并沒有認識到績效考核所具有的作用。所以，這也在一定程度上造成了企業(yè)在績效考核周期上的設(shè)置存在不合理的問題。例如，績效考核周期過長，有的國有企業(yè)只有在年底才會對員工進行考核，此種考核的目的主要是分配年終獎，由于考核周期過長，對于員工而言并不利于其對工作狀態(tài)進行調(diào)整。還存在國有企業(yè)績效考核周期過短，一年中展開多次績效考核工作，如此則會增加考核人員工作量，需要其在此方面上投入大量的時間與精力應(yīng)付考核工作的開展，極易使其難以將精力和心思全部集中在本職工作中，得不償失。所以，績效考核工作是否能夠有效開展，是否能夠充分發(fā)揮出其本身的作用，與考核周期的設(shè)置也存在緊密聯(lián)系，國有企業(yè)績效管理人員應(yīng)當在此方面上給予重視。

4 國有企業(yè)績效考核體系的改進路徑

4.1 發(fā)揮戰(zhàn)略決策的導(dǎo)向作用

國有企業(yè)在績效考核體系的改進研究中，要結(jié)合國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀中企業(yè)戰(zhàn)略決策和績效考核之間適應(yīng)性不足的問題，進行有針對性的改進，將企業(yè)戰(zhàn)略在績效考核中的導(dǎo)向作用發(fā)揮出來，明確總體的戰(zhàn)略目標。國有企業(yè)可以圍繞著戰(zhàn)略目標建立績效考核體系，例如，國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，是以雙向并舉的戰(zhàn)略為主線，踐行高質(zhì)量的發(fā)展決策，致力于強化國有企業(yè)的國際競爭力，向著行業(yè)最具影響力的方向發(fā)展。在這一戰(zhàn)略目標的導(dǎo)向作用下，要將權(quán)屬的生產(chǎn)、銷售、服務(wù)、項目和干部團隊的向心力激活，調(diào)動起員工活力，以此為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供支持，將企業(yè)戰(zhàn)略決策的導(dǎo)向作用發(fā)揮出來，完善國有企業(yè)的績效考核體系。將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標和考核體系有機結(jié)合在一起，革新頂層組織機構(gòu)，立足于主業(yè)，由業(yè)務(wù)層面在供給端的結(jié)構(gòu)性改革中發(fā)揮出助推作用。在商業(yè)模式的積極拓展中融入創(chuàng)新意識，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向作用，層層分解績效考核的目標，達成各層級人員的共識，使企業(yè)管理者和員工都能夠形成一致的工作目標和任務(wù)要求，強化考核的精準性，發(fā)揮出約束作用，落實績效考核多樣化的措施和豐富的形式與內(nèi)容。

4.2 實施人性化的績效管理

實施人性化的績效管理，需要國有企業(yè)秉持以人為本的原則，既要將員工看作管理對象，也要將員工看作服務(wù)對象?？冃Ч芾砉ぷ鲬?yīng)圍繞調(diào)動員工的積極性來開展，國有企業(yè)在管理中應(yīng)多采用柔性手段，以便員工更容易接受。國有企業(yè)要將員工的發(fā)展作為績效管理的主要目的之一，并將這一理念貫穿于績效管理的全過程，只有秉持以人為本的原則，為績效管理賦予新的內(nèi)涵，才能確?？冃Ч芾砟繕说膶崿F(xiàn);否則，國有企業(yè)缺乏為員工服務(wù)的理念，則很難接受來自員工的建議，也不會關(guān)注員工發(fā)展，這樣的管理很難得到員工的支持，實施起來必然受到很大阻力。因此，國有企業(yè)開展績效管理要做到人性化與制度化的結(jié)合，與此同時，還要加強對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、辦企宗旨的宣傳，促使員工理解和認同企業(yè)目標的價值和意義。國有企業(yè)要想順利開展績效管理，還需要提升員工的參與度，尤其是在績效標準制定以及組織戰(zhàn)略目標制定等環(huán)節(jié)，更需要員工的積極參與，使員工能自覺將個人發(fā)展與企業(yè)的整體目標相結(jié)合，充分挖掘自身潛能，進而推動企業(yè)發(fā)展。為此，國有企業(yè)要在企業(yè)內(nèi)部打造有效的溝通交流渠道，制定信息反饋機制，為員工參與績效管理提供便利條件，實現(xiàn)與員工之間的高效互動?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚摹肮軉T工”，而是通過國有企業(yè)與員工之間的有效互動實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，實現(xiàn)“雙贏”目標。

4.3 提升員工參與度

績效考核是進行人力資源管理非常重要的工具，能夠幫助管理者加強企業(yè)管理，并且通過構(gòu)建健全的績效考核制度，讓全員都能夠參與其中，每一個人都是進行考核的重要對象，并不是構(gòu)建績效考核制度只是便于管理者的管理。對于企業(yè)人員也應(yīng)當改變自身在績效考核上的認識，了解到績效管理需要所有員工參與其中才能夠充分發(fā)揮出其本身的作用。因為不同員工在工作層次與性質(zhì)上存在著很大不同，導(dǎo)致高層管理難以了解所有員工在實際工作中的情況，這使得考核評價便存在一定的盲目性;但是當員工成為了績效考核中的目標，通過自身參與到制度的構(gòu)建，包括個人評價，采取不記名投票的方式，讓所有人都能夠?qū)⑷粘Ｖ斜憩F(xiàn)好的員工記住，使其在眾多員工中突顯出來，從而得到企業(yè)的重用，實現(xiàn)自己的人生價值。

4.4 充分重視績效反饋，廣泛聽取員工建議

若要促進績效考核閉環(huán)系統(tǒng)的建立，就必須在管理者與員工之間架起一座“橋梁”——績效反饋。管理者和員工應(yīng)進行深入有效的溝通，并建立及時有效的績效考核反饋機制，才能及時解決績效考核過程中遇到的各種困難和阻礙。管理者應(yīng)落實績效反饋溝通機制，及時將績效考核的真實結(jié)果反饋給員工，肯定成績和優(yōu)點，指出問題和缺點。管理者應(yīng)與員工溝通各項考核指標的具體完成情況，分析各項指標無法完成的主要原因，并且在此基礎(chǔ)上制定改進計劃，為員工指出工作改進的方向與目標。通過對考核結(jié)果的反饋和溝通，促使績效考核得到不斷的優(yōu)化、完善，從而更好地服務(wù)于企業(yè)。同時，員工也會自覺地不斷縮小自身同企業(yè)需求之間的差距，無形中得到成長，實現(xiàn)員工同企業(yè)雙贏的良好結(jié)果。同時，管理者也應(yīng)廣泛聽取員工的意見和建議，更好地保證績效考核制度的科學(xué)性和合理性。

4.5 科學(xué)設(shè)置考核周期

對于績效考核的周期，應(yīng)當充分考慮員工在工作中的狀態(tài)與企業(yè)情況而進行科學(xué)設(shè)置，績效考核周期既不可以過長，也不可以過短。如果績效考核周期過長，不利于員工對自身的工作進行調(diào)整;若是績效考核周期過短，則會影響到員工的正常工作。所以，相關(guān)工作人員應(yīng)當掌握好考核時間的設(shè)置，使其能夠反映實際需求。例如，國有企業(yè)可以按照季度設(shè)置考核周期，每3個月進行一次績效考核，不僅不會給員工帶來過多的負擔(dān)，而且還能夠幫助員工有效調(diào)整自身的工作狀態(tài)。如此每名員工在一年中都有4次調(diào)整自己工作狀態(tài)的機會，而且根據(jù)每次考核結(jié)果也能夠了解自己在這一時間段的工作表現(xiàn)，可以及時進行自我調(diào)整。另外，企業(yè)也可以根據(jù)考核結(jié)果了解員工工作情況，減輕人力資源管理人員日常工作負擔(dān)，可以有更多的精力投入對績效考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用當中去，對于工作狀態(tài)較好的員工給予獎勵，對于連續(xù)多次考核不合格的員工則應(yīng)當考慮辭退，以便補進更為優(yōu)秀的員工，促使國有企業(yè)更好發(fā)展。

4.6 加強制度建設(shè)和銜接

制度保障始終是國有企業(yè)績效考核體系改進中必不可少的依據(jù)，有必要在考核制度的銜接方面加強力度，完善制度建設(shè)，對考核制度和績效考核體系的創(chuàng)新與完善，通常需要經(jīng)過一段時間的檢驗。正式落實新指標和考核制度時，管理人員應(yīng)對指標體系優(yōu)化前各個評比結(jié)果實施詳細的對比和分析，對單位業(yè)績評價指標值和目標值處于不同的情境下影響程度進行分析，展開敏感性分析測算，在結(jié)果對比和分析中，將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮影響的因素考慮其中，對比企業(yè)的計劃水準。若是各項考核指標目標值均普遍偏低，則需要在未來的工作中加強激勵水平，若是指標完成的情況不理想，則說明企業(yè)的實際能力仍舊還需要更進一步的提高。企業(yè)需要加強內(nèi)控，通過提高內(nèi)部控制的水平與效率，加強考核制度的建設(shè)和銜接，來推進國有企業(yè)績效考核體系的改進進程，強化國有企業(yè)績效考核的有效性。

4.7 構(gòu)建完善的績效管理體系

完善的績效管理體系應(yīng)包括績效評價體系、薪酬體系以及獎懲體系等。對績效評價體系來講，績效評價是進行薪酬獎勵的依據(jù)，也是員工評價的重要參考，還是制訂員工培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)。績效評價會受到多方面因素的影響，比如，假設(shè)其他因素不變，員工績效評價會直接受到員工技能水平的影響，即技能水平越高，績效評價越好，但是員工的技能也會受到自身文化水平、學(xué)習(xí)能力以及天賦等方面的影響。因此，國有企業(yè)要想保證績效評價的科學(xué)性，應(yīng)綜合考量各方面影響因素，做到全方面考核，不能僅對某個方面進行考核，造成考核結(jié)果的片面性。例如，國有企業(yè)在開展一線生產(chǎn)員工績效考核過程中，不應(yīng)只考核員工的工作量，還要對員工工作過程中的協(xié)作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等進行考核，這樣，考核結(jié)果才能客觀、全面地反映出員工的績效情況。除此之外，國有企業(yè)在進行績效管理的過程中，要以發(fā)展的角度看待問題，認識到員工的績效是動態(tài)變化的，不能以一次績效考核結(jié)果而對員工的能力做出判定。

5 結(jié)論

總之，績效考核在企業(yè)人力資源管理中是非常有效的手段，也在一定程度上反映了企業(yè)的管理哲學(xué)。對于國有企業(yè)應(yīng)當認識績效考核本身所具有的作用，通過有效利用績效考核進行人力資源管理，提升國有企業(yè)在這方面的管理水平，也能夠讓員工對自己工作中的表現(xiàn)有一定的了解，以便能夠充分發(fā)現(xiàn)本身所存在的問題，并在日后工作中不斷進行調(diào)整，以此來提升其自身的效率與素養(yǎng)，使得企業(yè)戰(zhàn)略目標能夠得以實現(xiàn)。

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作者簡介：趙慧（1989.9.3），女，全日制本科（中國礦業(yè)大學(xué)MPA在讀，研二），本科畢業(yè)于南京工程學(xué)院，漢，江蘇省連云港市，中級經(jīng)濟師（人力資源方向）。