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    以“兩制四化”改革抓手 全面加強國鐵企業(yè)干部人才隊伍建設(shè)

    2021-03-24 23:43:11王佳卿
    成功營銷 2021年12期
    關(guān)鍵詞:干部管理國有企業(yè)改革

    摘要:為貫徹落實全面從嚴治黨、從嚴加強干部管理要求,探索構(gòu)建適應國鐵企業(yè)改革發(fā)展實際、促進優(yōu)秀年輕人才不斷脫穎而出的人事管理制度,激勵管理人員干事創(chuàng)業(yè)、履職盡責,文章以上海動車段為例,對當前人事管理方面存在的難點問題進行了積極的思考,并就推行管理人員“兩制四化”改革提出了具體方案,可為其他國鐵企業(yè)提供借鑒。

    關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人事制度改革;干部管理;“兩制四化”改革

    黨的十八大以來,國企改革頂層設(shè)計加緊出臺,改革重大舉措陸續(xù)實施,改革成效不斷顯現(xiàn)。作為國家重要的交通設(shè)施和經(jīng)濟發(fā)展的大動脈,國鐵企業(yè)深刻認識把握新時代黨的組織路線,深入貫徹落實中央關(guān)于全面從嚴治黨、從嚴加強干部管理精神,不斷優(yōu)化細化選人用人標準,完善干部日常管理制度和流程,開展系統(tǒng)多樣的人才隊伍建設(shè)和培養(yǎng)工作,強化職業(yè)生涯管理體系建設(shè),為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供了堅強的組織和人才保證。但著眼長遠來看,國鐵企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面還面臨許多新的任務(wù)、新的課題和新的問題,如何進一步優(yōu)化人才資源配置,激發(fā)管理隊伍活力動力,深化管理人員梯隊建設(shè),成為急需破解的難題。

    上海動車段作為全路重大運輸站段,不僅肩負著安全生產(chǎn)和經(jīng)營創(chuàng)效的職責,更承擔著復興號品牌戰(zhàn)略實施、動車組修程修制改革、推進自主檢修、探索企業(yè)管理和科技創(chuàng)新等改革重任。但是對照“一流動車段”高標定位,人才隊伍建設(shè)方面還存在諸多不適應的地方。加快構(gòu)建科學、精細、有效的現(xiàn)代企業(yè)制度,特別是適應國鐵企業(yè)改革發(fā)展實際、促進優(yōu)秀年輕人才不斷脫穎而出的人事管理制度,顯得愈發(fā)迫切和重要。為此,上海動車段以管理人員“兩制四化”改革為突破口,著力解決用人機制的問題,為段高質(zhì)量發(fā)展提供新動力。

    1 推行“兩制四化”改革的背景和條件

    1.1 推行“兩制四化”改革,是貫徹落實新時代黨的組織路線,推進人事制度改革,暢通干部“能上能下”渠道的必然要求。

    隨著國鐵企業(yè)公司制改革的不斷深入,傳統(tǒng)的干部人事制度已經(jīng)難以適應當前市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。國鐵集團各級領(lǐng)導多次在會議上強調(diào),要進一步完善企業(yè)治理體系,加快落實“三項制度”改革等重點改革任務(wù)。集團公司積極響應改革號召,近年來陸續(xù)制定發(fā)布了一系列人事管理制度和辦法,對規(guī)范管理人員選拔任用、推進干部能上能下等工作提出了具體而明確的要求。但從近幾年實際情況來看,管理人員“能上能下”渠道還不暢通?!跋隆钡姆矫妫澳苌喜荒芟隆薄皼]有標準下”“沒有機制下”的問題還比較突出,“下”的原因主要還是打“死老虎”,追責問責下的多、工作不在狀態(tài)下的少、崗位不適應下的極少。“上”的方面,存在沒有崗位上不去的現(xiàn)狀。為解決這些問題,必須要在現(xiàn)有人事管理制度上有所突破。推行“兩制四化”改革,就是全面落實深化改革發(fā)展的有關(guān)要求,健全和完善干部能上能下、崗位能進能出、薪酬能增能減的標準和機制,加快推動段人事制度改革走向深入的一項重要舉措。

    1.2 推行“兩制四化”改革,是進一步優(yōu)化人才資源配置,促進優(yōu)秀管理人才脫穎而出的現(xiàn)實需要。

    上海動車段是動車組保有量最多的動車段之一,是鐵路現(xiàn)代化裝備的窗口單位,近年來隨著管理隊伍的不斷成熟和優(yōu)秀青年大學生的不斷引進,管理人才隊伍建設(shè)面臨著新的形勢和新的挑戰(zhàn)。一是管理人員梯隊結(jié)構(gòu)不夠合理。各級管理人員平均年齡分別是:中層正職41.0歲、副職39.8歲、一般管理人員36.4歲,普遍比較年輕,且年齡分布非常集中,老中青梯次結(jié)構(gòu)不夠清晰合理。二是管理隊伍干事創(chuàng)業(yè)活力有所衰退。既有中層正、副職管理人員首次任職年齡分別為35.4歲和34.2歲,這些人中的大部分,都較早地觸碰到了職業(yè)晉升的“天花板”,“既無上升通道、又無競爭壓力”,長此以往勢必給部分同志帶來進取精神衰退、擔當能力削弱等問題,進而影響履職質(zhì)量。三是管理崗位交流的層級壁壘還未打破。近五年來,上海動車段共交流管理人員90人次,其中黨政交流31人次、科室車間交流25人次,跨車間跨部門交流34人次,但人員交流僅局限在同層級崗位之間,是“在存量內(nèi)打轉(zhuǎn)”,解決不了“不勝任人員下不去、優(yōu)秀人員上不來”的困局。四是優(yōu)秀管理人才職業(yè)晉升遭遇瓶頸。上海動車段中層及以下管理崗位目前缺員21人,而在操作技能崗位上工作的全日制本科及以上畢業(yè)生就有690名,是管理崗位缺員人數(shù)的33倍。全段人才儲備數(shù)量十分充足,但受到崗位編制職數(shù)限制,一大批優(yōu)秀人才崗位晉升遭遇瓶頸。推行“兩制四化”改革,有利于更好地促進崗位人員流動,更好地把優(yōu)秀人才使用起來,進一步優(yōu)化全段人力資源配置,從而為段安全生產(chǎn)和改革發(fā)展提供堅強的人才支撐。

    1.3 推行“兩制四化”改革,在上海動車段具備比較扎實的基礎(chǔ)條件。

    一方面,廣大職工對改革工作的接受和期待程度較高。從全段職工隊伍總體結(jié)構(gòu)看,呈現(xiàn)出“一高一低”的特征,即:文化程度較高,大專及以上學歷3253人,占比80.8%,其中2010年及之后入職的全部為全日制大專及以上學歷;平均年齡較低,全段平均年齡32.9歲,其中35歲及以下的2887人,占比71.7%。因此,大部分職工對于新生事物接受程度高,對于改革的適應能力強。另一方面,既有的管理人員對“兩制四化”改革不陌生。從現(xiàn)有管理人員任職方式看,通過公開招聘走上管理崗位的有43人,占比23.2%,其本身享受到了崗位競聘的政策紅利。從全段整體氛圍看,“論資排輩”現(xiàn)象不嚴重,注重“能力業(yè)績”氛圍好。推行“兩制四化”改革,為年輕職工提供了更廣闊崗位晉升空間和更大舞臺的同時,也強化了崗位與人員的雙向選擇,充分尊重了管理人員的任職意愿,因此受到了各級管理人員和廣大優(yōu)秀年輕人才的支持和歡迎。[1]

    2 “兩制四化”改革的初步實踐

    “兩制四化”改革,核心是通過實施競聘制(管理崗位全部納入競聘上崗)、聘期制(聘期三年),推動管理人員選拔精準化(選拔標準突出政治素質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)、工作能力和履職表現(xiàn))、管理契約化(簽訂協(xié)議,明確任期內(nèi)目標責任)、考核精細化(按日常、年度、任期進行量化考核,反映履職情況)、退出制度化(任期屆滿自動解聘,退出現(xiàn)職)。目的是通過推行“兩制四化”改革,推動解決管理人員隊伍中存在的動力不足“不想為”、能力不足“不會為”、擔當不足“不敢為”等問題,實現(xiàn)“選得準、考得實、管得好、用得活”,全面造就一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、職工公認的管理隊伍。在具體實踐過程中,上海動車段始終圍繞“四個堅持”,持續(xù)做好各項工作。

    2.1 堅持黨管干部原則,把準改革工作整體方向。

    黨管干部原則,是把干部選準用好,確保干部隊伍忠誠干凈擔當?shù)母就緩胶突窘?jīng)驗。在推行“兩制四化”改革過程中,上海動車段始終堅持黨委集體領(lǐng)導,強化頂層設(shè)計,研究部署推進重點工作。前期調(diào)研階段,段黨委先后多次組織工作小組赴路內(nèi)外先進企業(yè)實地參觀學習,重點了解崗位競聘、干部考核、薪酬分配、崗位退出等各方面內(nèi)容,學習借鑒國有企業(yè)關(guān)于人事制度改革經(jīng)驗,并將改革工作納入到黨委年度重點工作任務(wù)清單。方案制定階段,段黨委定期聽取工作小組匯報,多次召開專題會議,對推進實施方案進行反復研究、審核,確保依法合規(guī)。競聘報名階段,段黨委提前對各車間、部門管理人員結(jié)構(gòu)進行了分析研判,從專業(yè)素質(zhì)、班子搭配以及人才培養(yǎng)等方面實際出發(fā),制定調(diào)整基本框架。從競聘結(jié)果看,組織意圖得到了很好的貫徹,黨管干部原則非但沒有被削弱反而得到了加強。

    2.2 堅持宣傳思想引領(lǐng),取得廣大干部職工支持。

    各級管理人員既是改革的對象,更是改革的參與者,改革工作成功與否的關(guān)鍵在于他們是否支持與參與。因此,要讓各級管理人員充分理解改革、支持改革、參與改革,做積極的參與者,而不是被動的接受者。為此,上海動車段利用管理人員培訓班開班動員等機會,開展政策吹風,并多次在月度生產(chǎn)會上進行了宣傳發(fā)動。在中層正職管理崗位競聘工作正式開展前,又組織召開專題動員大會,對“兩制四化”改革工作目標、實施步驟和具體要求等進行了再次宣傳發(fā)動,取得了各級管理人員的理解和積極支持,為“兩制四化”改革工作的順利實施創(chuàng)造了良好條件。

    2.3 堅持把好政策關(guān)口,自上而下分層推進實施。

    始終堅持穩(wěn)中求進的總基調(diào),堅持與上級既有人事管理制度有效銜接。在推行“兩制四化”改革整體過程中,上級組織人事部門給予了全過程、全方位的指導,并在工作原則、競聘流程、退出機制,以及中層正、副職管理崗位的選拔形式等方面提出了具體可操作的意見建議,使整個過程始終處在正確的軌道上。按照“先中層后一般、先正職后副職”的順序,上海動車段于2021年9月9日至10月19日完成中層正職管理崗位競聘,于11月1日至11月29日完成中層副職管理崗位競聘。通過競聘,有68人任職中層管理崗位,開始三年任期;有1人因不適應崗位能力要求落聘,改任一般管理人員。

    2.4 堅持規(guī)范從嚴標準,抓好重點關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

    始終嚴格紀律要求,從競聘方案制定、崗位公布、通知下發(fā)、組織報名、競聘面試到集體決策,每一個環(huán)節(jié)都嚴格按照崗位競聘的實施步驟和方法進行操作,切實做到了“履行程序不簡化、執(zhí)行標準不走樣”,民主集中和群眾公認相結(jié)合的原則得到了充分彰顯。在競聘準備階段,重點把握夯實競聘工作基礎(chǔ)關(guān)鍵。編制《崗位說明書》,明確各崗位工作權(quán)責和任職條件;組織修訂段《干部履職考評辦法》和《管理人員年度考核辦法》,逐崗位編制了《聘任(任職)協(xié)議書》和《年度目標責任書》,進一步細化了崗位競聘和考核考評標準。在競聘報名階段,重點把握個人志愿和組織意愿有機統(tǒng)一關(guān)鍵。[2]設(shè)置志愿調(diào)整“考量期”,在此期間競聘人員可對報名崗位進行調(diào)整,一方面給予了競聘人員充分時間權(quán)衡考慮,另一方面也有利于組織綜合考慮崗位工作要求、團隊結(jié)構(gòu)、干部培養(yǎng)需要以及競聘人員專業(yè)、素質(zhì)、能力、性格等因素,及時做好引導,既防止了“扎堆”報名,同時又引入了適當競爭。在競聘面試環(huán)節(jié),重點把握公平、公正、公開和評分科學合理關(guān)鍵。區(qū)別不同職務(wù)層級,將分管段領(lǐng)導和車間部門主要負責人分別納入中層正、副職管理崗位競聘評委,將干部年度考核得分作為評判履職績效的重要指標納入競聘成績,職工代表參與監(jiān)督、面試競聘全程錄像,進一步提升了競聘工作的公信力。在崗位聘任環(huán)節(jié),重點把握隊伍穩(wěn)定關(guān)鍵。及時組織召開干部大會,宣布崗位競聘結(jié)果,組織簽訂《聘任(任職)協(xié)議書》和《年度目標責任書》,明確權(quán)責義務(wù)。對于崗位交流人員,逐一開展面對面談話,幫助理清下一步工作重點,盡快進入新的崗位角色;對于落聘人員,既嚴格執(zhí)行“易崗、易級、易薪”規(guī)定安排崗位,又做好思想工作,幫助其正確對待崗位變化,鼓勵在新崗位上履職盡責。

    3 初步成效

    3.1 崗位競爭,進一步樹立了干事創(chuàng)業(yè)的價值導向。

    推行“兩制四化”改革,實行任期屆滿重新競聘,進一步營造了“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的選人用人環(huán)境,有利于形成良好的競爭導向和業(yè)績導向。對于管理人員而言,崗位競爭讓他們切實感受到競爭的壓力,增強危機意識和競爭意識,堅定了“想干事、肯干事、能干事、干成事”的決心和毅力。對于優(yōu)秀年輕人才而言,崗位競爭為一大批年紀輕、學歷高、綜合素質(zhì)好的優(yōu)秀年輕人才搭建了自我展示的平臺,幫助他們明晰自身定位、找準發(fā)展目標,激發(fā)了學習熱情和創(chuàng)業(yè)動力。

    3.2 人崗相適,進一步優(yōu)化了人力資源的配置使用。

    推行“兩制四化”改革,實現(xiàn)了由“以人定崗”向“以崗擇人”的轉(zhuǎn)變。在中層正、副職管理崗位競聘中,共有23名管理人員崗位進行了調(diào)整,其中黨政交流5人、科室車間交流8人、跨車間跨部門交流10人,還有1人落聘。據(jù)事后發(fā)放的中層正職管理崗位競聘《問卷調(diào)查表》統(tǒng)計,競聘工作總體滿意率達96.7%;15名崗位交流人員均認為更加適合新崗位。從這些數(shù)據(jù)可以看出,推行“兩制四化”改革,進一步增強了管理崗位的人崗匹配度,優(yōu)化了全段管理人才資源配置。[3]

    3.3 數(shù)據(jù)分析,為后續(xù)工作提供了依據(jù)。

    推行“兩制四化”改革,通過對競聘報名、面試情況進行分析,也為后續(xù)做好干部人才隊伍建設(shè)工作帶來了很多啟示和新的課題。一是如何將崗位管理難度與收入分配、干部使用更好掛鉤。在中層正職崗位競聘初次報名階段,有12個崗位僅1名既有在崗人員報名,其中包含虹橋動車運用所所長、技術(shù)科科長等關(guān)鍵核心崗位。通過此次崗位競聘,段對各管理崗位的管理難度有了更加清晰的認識,也要求段在后續(xù)工作中,區(qū)分不同崗位管理難度,優(yōu)化收入分配和干部使用。二是如何加強復合型管理人才的培養(yǎng)。在中層副職崗位競聘初次報名階段,27名車間副職,運用、高級修交叉報名競聘僅有5人。其中,15名動車所副職,報名高級修崗位的4人;12名高級修副職,報名動車所崗位的1人。反映出管理干部專業(yè)知識面偏窄等問題,這就要求段進一步加強管理人員崗位歷練,加大運用、高級修和綜合管理崗位的交流力度,更加注重復合型人才的培養(yǎng)。三是如何進一步優(yōu)化管理人員培養(yǎng)路徑。以動車所副職競聘報名為例,分管技術(shù)副所長崗位平均報名人數(shù)2.3人,而分管檢修副所長僅有既有在崗人員報名。從表面看,既有的管理人員大多是專業(yè)出身,對專業(yè)管理方面具有較強的能力和興趣,更深層次分析發(fā)現(xiàn),既有的管理人員大多缺乏班組長的任職經(jīng)歷,因此對于現(xiàn)場生產(chǎn)和人員管理等方面缺乏信心和底氣。這就要求段在接下來的工作中,不斷優(yōu)化管理人員培養(yǎng)路徑,著重抓好大學生班組長的選拔培養(yǎng)工作,為后續(xù)管理崗位選拔奠定基礎(chǔ)。四是如何解決好異地干部使用中存在的現(xiàn)實矛盾。杭州動車運用所納入中層正副職管理崗位競聘的崗位共5個(1正4副),共有13人報名(4正9副),平均每個崗位2.6人報名,遠高于上海地區(qū)動車所平均每個崗位1.4人報名的比例。報名人員主要集中在居住地在浙江地區(qū)的干部。今后幾年,隨著新建動車所的陸續(xù)投產(chǎn)使用,管理人員異地任職情況短期內(nèi)依然不可避免。一方面,要提前做好屬地管理人員的培養(yǎng)儲備,另一方面,也需要加強異地任職干部的思想教育,引導他們轉(zhuǎn)變觀念、調(diào)整心態(tài),主動接受磨礪和挑戰(zhàn)。同時,也需要各級組織齊心協(xié)力,重視、關(guān)懷異地任職干部的生活,幫助解決家庭實際困難,消除他們的后顧之憂。

    在高鐵事業(yè)飛速發(fā)展的當下,上海動車段緊抓人事制度改革的“牛鼻子”,持續(xù)推動人事制度改革走向深入,進一步優(yōu)化了人才資源配置,激發(fā)了管理隊伍活力動力,也為國鐵企業(yè)深化人事制度改革提供了借鑒思路。

    參考文獻

    [1] 基于“一體四翼”發(fā)展布局下的干部人才隊伍建設(shè)之探究[J].高兵.農(nóng)電管理.2021(08).

    [2] 如何壓實干部人才工作責任[J]. 田效勛.杭州金融研修學院學報.2020(02).

    [3] 關(guān)于新形勢下加強國有企業(yè)干部人才隊伍作風建設(shè)的思考[J]. 宮明君.勞動保障世界.2020(17).

    [4] 以聘任制破解國企改革難題——訪中國人民大學勞動人事學院教授 林新奇[J]. 王為民.國家電網(wǎng).2020(01).

    [5] 論國有企業(yè)人才選拔機制的創(chuàng)新[J].鄧志勇.企業(yè)改革與管理.2014(02).

    作者簡介:王佳卿,(1988-),男,江蘇省鹽城市,大學本科,工程師職稱,研究方向:人事管理。

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