大數(shù)據時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措

樊曉明 張洪鋒

摘要： 大數(shù)據時代背景下企業(yè)人力資源管理主要存在缺乏完善的激勵機制、管理理念比較落后、對管理創(chuàng)新的認同不足和模式創(chuàng)新舉步維艱等方面的問題。為此，人力資源管理者應意識到創(chuàng)新人力資源管理有利于提高企業(yè)向心力、適應時代發(fā)展、提高企業(yè)綜合能力。接下來筆者提出創(chuàng)新薪酬激勵方式、創(chuàng)新人力資源管理方式、創(chuàng)新管理理念、挖掘員工潛能、創(chuàng)新績效考核方式五個不同的創(chuàng)新策略，供參考。

關鍵詞： 大數(shù)據時代;企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新

市場經濟快速變革和創(chuàng)新的背景下信息技術的應用和發(fā)展無疑推動了企業(yè)的發(fā)展。進入大數(shù)據時代后企業(yè)人力資源管理發(fā)生較大的改變，管理者可借助大數(shù)據獲取到最新的價值信息，不斷優(yōu)化人力資源績效管理方法，為企業(yè)的創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展起到促進作用。

1 大數(shù)據時代企業(yè)人力資源管理存在的問題

社會快速發(fā)展背景下社會生產力顯著提高，為了適應時代的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理制和應以自身實際情況為基礎變革創(chuàng)新。但是結合實際情況可知，仍然還有很多問題需要進一步改善。具體來說主要有幾個方面的問題：

1.1 缺乏完善的激勵機制

現(xiàn)如今正處于大數(shù)據時代，企業(yè)管理人員面臨較大的工作壓力，若員工在工作中沒有激勵其落到實處，也就是缺乏完善的激勵機制，則很容易對員工工作產生較大的影響，導致其處于松懈狀態(tài)，因此人力資源管理整體效率不高[1]。這時企業(yè)項目進程也被拖延，降低了整體效率，阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由此可見，企業(yè)人力資源管理者可以發(fā)揮大數(shù)據的作用，激發(fā)員工工作效率，調動員工工作積極，逐步完善激勵機制，增強其對部門員工的了解，增強員工工作動力，為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展起到促進作用。

1.2 管理理念比較落后

一直以來我國企業(yè)實施的都是傳統(tǒng)的管理理念，但現(xiàn)如今企業(yè)管理理念已經向人力資源管理工作的多個方面滲透，較大程度上影響了參與企業(yè)人力資源的管理者，因此無法深入地推廣大數(shù)據背景下新的企業(yè)人力資源管理方法，無法從心理上得到認同，使我國人力資源管理創(chuàng)新遭遇的發(fā)展瓶頸。受到傳統(tǒng)管理理念影響，無論制度還是生產模式都順應不了大數(shù)據時代下企業(yè)資源的創(chuàng)新發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源的配置受到緩慢信息交互速度和落后考核制度的制約，并不利于發(fā)揮人才的作用，這就意味著企業(yè)內部工作環(huán)境活力不足，無法調動員工工作熱情，無法提高企業(yè)內部的整體凝聚力，并不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，人力資源管理者管理理念和企業(yè)生存環(huán)境存在不匹配的問題，這也是大數(shù)據時代背景下企業(yè)人力資源管理工作的重難點。

1.3 對管理創(chuàng)新的認同不足

雖然大數(shù)據對社會的影響較大， 但是仍然有很多人并未深刻地了解其作用，主要因為整體的發(fā)展時間不長，因此就算應用于各行各業(yè)，但是其影響和作用的表現(xiàn)并不明顯，無法引起管理者和人力資源管理人員對管理創(chuàng)新的認識。這一問題阻礙了企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，并不利于優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源。因此，企業(yè)人力資源管理人員必須創(chuàng)新管理模式，加大技術和人力物力的不斷投入，建立、推廣和應用大數(shù)據，讓更多企業(yè)被吸引，及時解決管理創(chuàng)新認同感不足的問題。

1.4 模式創(chuàng)新舉步維艱

受到傳統(tǒng)落后發(fā)展理念影響，企業(yè)并未高度關注企業(yè)號和信息化發(fā)展問題。且企業(yè)在信息技術人才儲備方面的工作不到位，人才儲備比較薄弱，嚴重地打擊了企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，對其發(fā)展產生較大的阻礙 ?[2]。人是企業(yè)的核心，因此必須以人員的技術支持為基礎，創(chuàng)新人力資源管理。目前社會上缺乏人力資源管理技術人員，加之人力資源管理創(chuàng)新難度較大，因此難以讓企業(yè)人力資源管理工作落到實處，自然也無法充分發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展和管理中的作用。

2 大數(shù)據時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新意義

2.1 提高企業(yè)向心力

進入大數(shù)據時代后，城市化進程不斷加快，但城鄉(xiāng)人才基本上朝著城市發(fā)展。當前階段人力資源管理中主要以農村為主，因為農村群體的價值觀、思維和文化水平差異較大，和城市群體距離很顯然被拉大。部分企業(yè)人力資源管理者優(yōu)先選擇城鄉(xiāng)人才主要因為薪資待遇較低，因此必須改進當前階段企業(yè)人力資源管理方法，讓員工薪資方面的矛盾和沖突不斷得到平衡，為企業(yè)發(fā)展起到促進作用。因此，管理者應主動轉變自身落后的觀念，不斷提高企業(yè)員工向心力，優(yōu)化整體的管理體系，在了解員工工作能力的基礎上設定目標和責任，讓員工體會到更大的成功感。

2.2 適應時代發(fā)展

進入大數(shù)據時代后對企業(yè)發(fā)展的要求不斷提高，加劇了市場競爭。具體來說，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭。經濟全球化發(fā)展背景下企業(yè)市場競爭力地提高需要人力資源管理者引進人才并提高對聘用過程的重視，有效地管理企業(yè)工作人員，定期開展培訓，促進企業(yè)整體綜合能力地提高，從而讓員工為企業(yè)做出較大的貢獻。進入大數(shù)據時代后人力資源管理者應積極創(chuàng)新人力資源管理模式，不斷優(yōu)化人才配置，順利地開展經濟活動，有效地順應時代的發(fā)展。

2.3 提高企業(yè)綜合能力

傳統(tǒng)的人力資源管理工作很顯然適應不了大數(shù)據時代背景下企業(yè)的發(fā)展需要。在此背景下各行業(yè)都積極改革，且取得一定的成效 ?[3-4]。企業(yè)發(fā)展中優(yōu)勝劣汰是最主要的發(fā)展原則，企業(yè)要全面了解人力資源管理創(chuàng)新的現(xiàn)實意義，創(chuàng)建科學、標準、規(guī)范的管理體系，拓寬新業(yè)務，合理利用大數(shù)據輔助開展相關工作，優(yōu)化資源配置，促進企業(yè)綜合能力地提高。

3 大數(shù)據時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

大數(shù)據時代背景下企業(yè)人力資源管理者可從幾個方面創(chuàng)新人力資源管理：

3.1 創(chuàng)新薪酬激勵方式

企業(yè)人力資源管理者在人力資源管理工作中要將激勵體系的科學性重點突現(xiàn)出來，積極地引進大數(shù)據技術，客觀地分析薪酬激勵，創(chuàng)新薪酬管理模式。應用大數(shù)據技術可針對不同的員工制定差異化的激勵機制，這也是有效提高薪酬激勵效果的關鍵，充分挖掘員工的工作動力和工作潛能，從整體上提高人力資源的管理效率。企業(yè)內部建立了并完成大數(shù)據技術后，應全面地了解員工的工作狀態(tài)、工作效率和工作能力。之后綜合性地分析上述量化數(shù)據，制定針對性的激勵方案，如此一來就算企業(yè)內部員工存在較大的差異，且每個員工有不同的需求，人力資源管理者都可以采取多元化的激勵方法挖掘人的潛能，并采取合理的激勵策略，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展。

3.2 創(chuàng)新人力資源管理方式

從創(chuàng)新管理方式方面分析，很有必要加大力度使用大數(shù)據。和傳統(tǒng)人工管理方式比較，人力資源管理人員在工作中應用大數(shù)據管理方法，一定程度上可有效地提升大數(shù)據的應用效果，從而不斷提高企業(yè)整體的管理質量和管理效率 ?[5]。一是發(fā)揮大數(shù)據的作用提高招聘管理效率。企業(yè)人力資源管理人員可借助大數(shù)據技術做好招聘管理，利用大數(shù)據針對性地搜集和篩選出人們需要的人才類型和崗位人才，并借助大數(shù)據全面地測評錄用人才的綜合能力，提高招聘效率。比如說可以讓應聘者將求職簡歷發(fā)送到指定郵箱，之后借助大數(shù)據篩選，節(jié)約時間的基礎上顯著提高招聘效率。二是發(fā)揮大數(shù)據技術分析并進行培訓管理。企業(yè)運行期間員工各類信息都可以儲存在計算機數(shù)據庫中，通過發(fā)揮大數(shù)據技術的作用，對員工生活、工作和性格方面存在的不足進行分析，之后采取針對性地培訓。比如說人力資源管理者可以結合數(shù)據庫中記錄發(fā)現(xiàn)員工消極的心理，便于及時對其進行積極心理教育等。

3.3 創(chuàng)新管理理念

大數(shù)據時代下創(chuàng)新管理理念可以說是相當重要的一環(huán)。因此，人力資源管理者可從幾個方面創(chuàng)新：一是樹立宏觀的管理理念。企業(yè)人力資源管理部門應始終樹立大數(shù)據理念，并采取宏觀的管理理念 ?[6]。雖然人力資源管理的模塊較多，但模塊之間并非是獨立存在的，有一定的關聯(lián)，這就要求管理者從宏觀角度對人力資源管理進行重新分析，連接各個模塊，打造“六位一體”的觀念。二是人力資源管理者應積極轉變傳統(tǒng)的管理理念。大數(shù)據特點比較突出，人力資源管理者應始終以大數(shù)據觀念為依據，從海量的數(shù)據中精準地篩選出有利于企業(yè)發(fā)展的人才信息，發(fā)揮大數(shù)據相關性的作用，促進企業(yè)人力資源管理有效性地提升。由此可見，人力資源管理者應始終具有大局意識，并在績效管理、薪酬福利待遇管理、人才招聘等工作中應用大數(shù)據，借助大數(shù)據精準化的特點提高人力資源管理效率。

3.4 挖掘員工潛能

獲取企業(yè)員工的需求是人力資源管理部門最主要的任務，便于及時幫助員工做好職業(yè)生涯管理，優(yōu)化人力資配置的基礎上增強全體員工的自信心和責任感，這對企業(yè)凝聚力以及向心力地強化起到促進作用 ?[7-8]。如此，員工工作熱情被充分激發(fā)后才能在工作中保持較高的積極性。進入大數(shù)據時代后人力資源管理者可以利用大數(shù)據搜集量化數(shù)據，企業(yè)要想做好人力資源管理工作，除了要了解工作人員的需求之外，還必須在制定有效的職業(yè)規(guī)劃時結合實際情況制定，確保可以在制定規(guī)劃時全面了解員工的數(shù)據信息。這也就是說，掌握了基本的信息化，才能有說服力地指導工作人員。目前有的企業(yè)已經以大數(shù)據技術為核心，建立了職業(yè)生涯管理評價系統(tǒng)，對企業(yè)的發(fā)展起到有效的促進作用，合理利用該系統(tǒng)促進大數(shù)據管理下職業(yè)管理和工作人員的意愿有效結合，最大程度發(fā)揮企業(yè)發(fā)展中人力資源的作用。

3.5 創(chuàng)新績效考核方式

傳統(tǒng)的考核工作中管理人員主要以考核記錄結果準，但是當前已經進入到大數(shù)據時代，人力資源管理者應緊跟時代步伐改進傳統(tǒng)的考核方法，對不同的崗位設置不同的指標。因此，企業(yè)要發(fā)揮先進科技的作用，收集和崗位有關的信息數(shù)據，并將所得的數(shù)據為基礎完善績效考核指標。此外，企業(yè)還可在內部建設信息共享和互動的平臺，如微博、微信、抖音等，確保全體員工都能參與其中，共同完善績效管理方法 ?[9]。如此，員工在互動中績效考核工作更具公開性和透明化，且在參與制定績效考核中也會體會到企業(yè)對自己的重視，在工作中保持高度的熱情。

4 結束語

總而言之，大數(shù)據時代背景下創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方法需要人力資源管理者發(fā)揮大數(shù)據資源的作用，搜集信息數(shù)據?，F(xiàn)如今網絡快速發(fā)展，資源共享已經成為時代發(fā)展的必然，對企業(yè)轉型起到良好的促進作用。因此，人力資源管理者應積極改革傳統(tǒng)的人力資源管理方法，積極引進大數(shù)據技術分析企業(yè)運行情況，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

參考文獻

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