護(hù)士心理資本、工作-家庭支持對(duì)離職意愿的影響：隱性缺勤的中介作用

楊 姣 陳 芳 程 利

【提 要】 目的 探究護(hù)士心理資本、工作-家庭支持、隱性缺勤對(duì)離職意愿的影響機(jī)制。方法 采用護(hù)士心理資本量表、工作-家庭支持量表、斯坦福隱性缺勤量表(SPS-6)以及離職意愿量表對(duì)499名護(hù)士進(jìn)行橫斷面調(diào)查。結(jié)果 護(hù)士心理資本得分為(85.84±14.21)分，處于中度水平，工作-家庭支持得分為(102.48±19.72)分，隱性缺勤得分為(16.9±3.85)分，離職意愿得分為(15.62±3.07)分。相關(guān)性分析顯示，心理資本與工作-家庭支持具有顯著正相關(guān)(P<0.01)，心理資本、工作-家庭支持分別與隱性缺勤、離職意愿具有顯著負(fù)相關(guān)(P<0.01)。結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果顯示，在控制一般資料后，護(hù)士的心理資本、工作-家庭支持和隱性缺勤對(duì)離職意愿的直接效應(yīng)分別為-0.080、-0.217和0.072。心理資本、工作-家庭支持通過隱性缺勤對(duì)離職意愿的間接效應(yīng)分別為-0.032、-0.037。結(jié)論 隱性缺勤在護(hù)士心理資本、工作-家庭支持與離職意愿中起中介作用。建議醫(yī)院管理者制定相應(yīng)措施提高護(hù)士心理資本、工作-家庭支持水平，減少隱性缺勤，從而降低護(hù)士離職意愿。

近年來，護(hù)士荒引起了全球醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的重視，隨著我國人口老齡化及醫(yī)療體制的改革，護(hù)士短缺的問題也越來越突出，而與之相對(duì)應(yīng)的卻是臨床護(hù)士的高離職率現(xiàn)象[1-2]。離職意愿是個(gè)體離職最有效的預(yù)測(cè)指標(biāo)[3]，且具有可調(diào)節(jié)性，本研究擬探究影響三甲醫(yī)院護(hù)士離職意愿的因素，幫助管理者制定針對(duì)性干預(yù)措施，降低護(hù)士離職意愿。

心理資本是個(gè)體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的積極心理狀態(tài)[4]。工作-家庭支持是指員工在工作過程中從工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域得到的有利于員工生活的各種支持[5]。隱性缺勤是指員工在感到身體或心理不健康、不舒服時(shí)仍然堅(jiān)持工作，由此帶來生產(chǎn)損失及其他負(fù)面影響的行為[6]。Price-Mueller離職模型指出，積極情緒、社會(huì)支持可影響員工的離職行為[7]，心理資本、工作-家庭支持分別是積極情緒和社會(huì)支持的具體表現(xiàn)。國外研究表明，護(hù)士的隱性缺勤會(huì)造成更多的醫(yī)療差錯(cuò)，增加醫(yī)院損失[8]，降低護(hù)士工作滿意度[9]。國內(nèi)目前關(guān)于護(hù)士心理資本、工作-家庭支持、隱性缺勤對(duì)離職意愿的影響研究較少，僅有的研究只分析了單一變量對(duì)離職意愿的影響，缺乏變量間的機(jī)制探討，未能構(gòu)建相應(yīng)的關(guān)系模型。故本研究以Price-Mueller離職模型為理論基礎(chǔ)，以離職意愿為結(jié)果變量，探究護(hù)士心理資本、工作-家庭支持、隱性缺勤對(duì)于離職意愿的影響機(jī)制，以期為護(hù)理管理者制定降低護(hù)士離職意愿的干預(yù)措施提供理論依據(jù)。

對(duì)象與方法

1.調(diào)查對(duì)象

采用便利抽樣法，選取鄂西北地區(qū)3家三甲醫(yī)院護(hù)士為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：持有護(hù)士職業(yè)資格證書的注冊(cè)護(hù)士；在三甲醫(yī)院內(nèi)科、外科、婦科、兒科、急診科、重癥等臨床一線科室工作1年及以上的在職護(hù)士；知情同意并自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：在樣本醫(yī)院實(shí)習(xí)、進(jìn)修、規(guī)培的護(hù)士；在本研究調(diào)查期間，因產(chǎn)假、年假或外出培訓(xùn)、進(jìn)修不在工作崗位的護(hù)士；近一個(gè)月內(nèi)未出現(xiàn)過帶病工作的護(hù)士。

2.方法

(1)研究工具

①一般資料問卷：包括性別、年齡、婚姻狀況、職稱、護(hù)齡、每周夜班數(shù)、身體健康狀況等。

②護(hù)士心理資本量表：采用Luthans等人編制，駱宏等[10]翻譯修訂的中文版護(hù)士心理資本量表，量表共4個(gè)維度，分別為自我效能、希望、韌性和樂觀。條目總分越高，表示護(hù)士心理資本越高?？偭勘?Cronbach′s α系數(shù)為0.912，該量表在本研究中的Cronbach′s α系數(shù)為0.846～0.949。

③工作-家庭支持量表：該量表由李永鑫和趙娜[5]編制，共30個(gè)條目，4個(gè)維度，分別為組織支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、情感支持和工具性支持。總量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.820。得分和獲得的支持成正比。該量表在本研究中的Cronbach′s α系數(shù)為0.836～0.958。

④中文版斯坦福隱性缺勤量表(the Stanford Presenteeism Scale，SPS-6)：SPS-6是斯坦福大學(xué)編制的專門用于評(píng)價(jià)由健康原因所致的隱性缺勤損失。由趙芳[11]等漢化為中文版，量表共6個(gè)條目，總分越高表示隱性缺勤所致生產(chǎn)力損失越大，隱性缺勤越嚴(yán)重。中文版的SPS-6 Cronbach′s α系數(shù)為0.760。該量表在本研究中的Cronbach′s α系數(shù)為0.707～0.878。

使用問題“在過去1個(gè)月中您是否經(jīng)歷過盡管感到不適或盡管有諸如頭疼或者背疼等身體癥狀，您仍然迫使自己參加工作的情況？”給出的選項(xiàng)為：1=無；2=1～2次；3=2～5次；4=5次以上。若選“無”的受試者則無需填寫中文版斯坦福隱性缺勤量表。

⑤離職意愿量表：本研究采用李棟榮等[12]翻譯修訂的離職意愿量表，該量表共6個(gè)條目，3個(gè)維度，分別為辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)、獲得外部工作的可能性。該量表在本研究中的Cronbach′s α系數(shù)為0.761。

(2)調(diào)查方法

本研究采用電子問卷，研究者本人在調(diào)查前首先取得相關(guān)醫(yī)院護(hù)理部許可，向各科室護(hù)士長說明調(diào)查注意事項(xiàng)后將問卷鏈接發(fā)送至護(hù)士長，護(hù)士長分享后護(hù)士自愿填寫。問卷填寫無漏項(xiàng)后方可提交。本研究回收的問卷中，過去一個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)過隱性缺勤的問卷653份，其中有效問卷499份，無效154份，有效率為76.41%。

3.統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

將電子問卷導(dǎo)入excel 2010進(jìn)行整理，采用SPSS 19.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，使用AMOS 21.0 軟件建立結(jié)構(gòu)方程模型并進(jìn)行檢驗(yàn)。

結(jié) 果

1.問卷有效組與無效組護(hù)士的一般資料比較(表1)

表1 問卷有效組與無效組護(hù)士的一般資料比較

通過將有效樣本與無效樣本進(jìn)行差異性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)兩組護(hù)士除學(xué)歷、職稱外，其他一般資料均無顯著性差異。

2.護(hù)士心理資本、工作-家庭支持、隱性缺勤、離職意愿及各維度得分情況

本研究中，三甲醫(yī)院護(hù)士心理資本總分為(85.84±14.21)分，工作-家庭支持總分為(102.48±19.72)分，隱性缺勤總分為(16.9±3.85)分。離職意愿總分為(15.62±3.07)分，其中各維度得分從高到低依次為獲得外部工作的可能性(5.59±1.00)分、辭去目前工作的可能性(5.11±1.41)分、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)(4.93±1.44)分。

3.護(hù)士的離職意愿及各維度得分(表2)

表2 不同資料護(hù)士的離職意愿及各維度得分

4.護(hù)士心理資本、工作-家庭支持、隱性缺勤與離職意愿相關(guān)分析(表3)

表3 護(hù)士心理資本、工作-家庭支持、隱性缺勤及離職意愿的相關(guān)系數(shù)

5.護(hù)士心理資本、工作-家庭支持、隱性缺勤與離職意愿的結(jié)構(gòu)方程模型

為了深入研究各變量間的影響機(jī)制，根據(jù)本研究單因素分析結(jié)果，控制護(hù)士的年齡、職稱、護(hù)齡、每周夜班數(shù)、健康狀況，以心理資本、工作-家庭支持為外生潛變量，隱性缺勤為中介變量，離職意愿為內(nèi)生潛變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。采用Amos 21.0軟件對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行擬合檢驗(yàn)，結(jié)果顯示年齡、職稱、護(hù)齡、健康狀況對(duì)離職意愿作用路徑不顯著，最終每周夜班數(shù)進(jìn)入模型，如圖1所示。該模型各變量間路徑數(shù)值均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，依據(jù)修正指數(shù)對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行修正后，最終模型適配統(tǒng)計(jì)量分別為卡方比自由度(χ2/df)為2.610，GFI=0.956，AGFI=0.933，NFI=0.955，RFI=0.941，IFI=0.972，RMSEA=0.057(90%置信區(qū)間為0.046，0.068)。上述擬合指數(shù)均在可接受范圍內(nèi)[13]，該模型適配度良好。

圖1 修正后的護(hù)士心理資本、工作-家庭支持、隱性缺勤與離職意愿的結(jié)構(gòu)方程模型

采用bootstrap程序?qū)﹄[性缺勤在心理資本、工作-家庭支持與離職意愿間的中介作用進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)。從原始數(shù)據(jù)重復(fù)取樣2000次，計(jì)算95%的置信區(qū)間，若標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)95%置信區(qū)間不包含0，則說明中介作用顯著[14]。心理資本、工作-家庭支持經(jīng)隱性缺勤到離職意愿的中介作用置信區(qū)間分別為(-0.057，-0.014)、(-0.077，-0.013)，均不含0，說明中介作用有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果顯示，護(hù)士心理資本、工作-家庭支持間具有顯著相關(guān)性，均對(duì)離職意愿具有(負(fù)向)直接效應(yīng)，隱性缺勤對(duì)離職意愿具有(正向)直接效應(yīng)。心理資本、工作-家庭支持還可通過隱性缺勤對(duì)離職意愿產(chǎn)生(負(fù)向)間接效應(yīng)，其中間接效應(yīng)分別占總效應(yīng)的29.0%，14.5%。由此可知，隱性缺勤是心理資本、工作-家庭支持與離職意愿間的中介變量。各自變量對(duì)因變量影響的路徑系數(shù)(總效應(yīng)、直接效應(yīng)和間接效應(yīng))大小見表4。

表4 自變量對(duì)因變量影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)(β)

討 論

1.護(hù)士心理資本、工作-家庭支持、隱性缺勤與離職意愿現(xiàn)狀

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士的心理資本得分處于中等水平，高于王忠云等[15]的研究結(jié)果。這可能與本研究中護(hù)士的學(xué)歷普遍較高有關(guān)，護(hù)士學(xué)歷越高，獲得的知識(shí)越豐富，學(xué)習(xí)能力也更強(qiáng)，心理資本更高[16]。工作-家庭支持得分低于劉海娜等[17]的研究，可能與本研究中76%的護(hù)士已婚有關(guān)?；楹笈噪x開父母承擔(dān)起家庭責(zé)任，在家庭與工作中扮演多重角色，情感付出增多，獲得的家庭支持減少[18]。本研究中護(hù)士的隱性缺勤得分低于梁馨之等[19]對(duì)ICU護(hù)士的調(diào)查。ICU護(hù)士工作負(fù)荷重，相較于其他科室對(duì)工作能力要求較高，帶病狀態(tài)下護(hù)士的工作完成度更差，隱性缺勤更嚴(yán)重。本研究中護(hù)士的離職意愿得分為15.62±3.07，高于黃蓉蓉等[20]對(duì)武漢5所三甲醫(yī)院護(hù)士離職意愿的調(diào)查結(jié)果，這可能與樣本特征不同有關(guān)。本研究超過一半的護(hù)士有5～14年工作經(jīng)歷，相較于低年資年輕護(hù)士，她們擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，更容易獲取外部工作機(jī)會(huì)，且工作進(jìn)入疲倦期[21]，離職意愿更高。各維度得分顯示，獲得外部工作的可能性維度得分最高，尋找其他工作的動(dòng)機(jī)維度得分最低，這與以往研究結(jié)果相同[22]。這可能是因?yàn)樽o(hù)理工作對(duì)從業(yè)者的學(xué)歷和能力要求較高，同時(shí)，三甲醫(yī)院的從業(yè)經(jīng)歷也會(huì)增大護(hù)士獲得外部其他工作的機(jī)會(huì)。尋找其他工作的動(dòng)機(jī)維度中“您是否想要尋找相同性質(zhì)的工作”一題得分僅為2.10±0.91，明顯低于其他題目，提示護(hù)士離職后會(huì)較少考慮再次從事護(hù)理類工作，這使得專業(yè)人才流失，不利于護(hù)理專業(yè)發(fā)展。單因素分析顯示，護(hù)師、年齡30～39歲、護(hù)齡5～14年、每周夜班2次以上的護(hù)士離職意愿最高，最容易辭去當(dāng)前的工作。這一類護(hù)士承擔(dān)著主要的家庭責(zé)任，同時(shí)又處于職業(yè)上升期，夜班頻率較高，工作壓力大，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠[23]。同時(shí)，隨著就業(yè)觀的改變，豐富的工作經(jīng)歷使她們獲取外部工作的機(jī)會(huì)增大，若有更好的就業(yè)選擇，離職的可能性就會(huì)增加。此外，身體狀況較差的護(hù)士離職意愿顯著較高，護(hù)理工作勞動(dòng)強(qiáng)度大且需要白夜班輪替，對(duì)身體健康狀況要求較高，身體狀況較差的護(hù)士容易感到力不從心，無法勝任高強(qiáng)度工作，離職意愿更強(qiáng)。

2.護(hù)士心理資本、工作-家庭支持、隱性缺勤對(duì)離職意愿的影響

以往有研究表明護(hù)士的心理資本與離職意愿密切相關(guān)[24]，而工作-家庭支持與離職意愿的關(guān)系尚未得到證實(shí)。本研究相關(guān)性分析結(jié)果顯示，護(hù)士心理資本、工作-家庭支持均與離職意愿負(fù)相關(guān)，護(hù)士的心理資本越高，得到的工作-家庭支持越多離職意愿就越低。心理資本作為個(gè)體的一種積極心態(tài)，當(dāng)在工作中遇到困難時(shí)，心理資本較高的護(hù)士表現(xiàn)得更加正面，更樂于采用積極的心態(tài)去處理和解決問題，往往得到的反饋也是令人滿意的，由此心理資本進(jìn)一步得到增強(qiáng)，長此以往護(hù)士在工作中越來越自信，職業(yè)獲益感增強(qiáng)[25]，離職意愿也相應(yīng)降低。

工作-家庭支持表示員工從工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域得到的有利于員工生活的各種支持，包括工作支持和家庭支持兩大類。護(hù)士的工作強(qiáng)度大，組織、領(lǐng)導(dǎo)的支持使護(hù)士在工作中感受到單位的關(guān)心和理解，從而增加其工作投入[26]。同時(shí)護(hù)理工作從業(yè)者多為女性，頻繁的倒班和較長的工作時(shí)間使她們對(duì)家庭瑣事顯得力不從心，而家人的理解和支持不僅有效緩解她們的后顧之憂，同時(shí)還可增強(qiáng)其從事該職業(yè)的決心，降低離職意愿[27]。

相關(guān)性分析顯示，護(hù)士隱性缺勤與離職意愿顯著正相關(guān)，這與唐雪華等[28]的研究結(jié)果類似。資源保存理論指出當(dāng)個(gè)體投入大量的固有資源，如時(shí)間、精力、機(jī)會(huì)等，卻得到微不足道的資源回報(bào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生倦怠的消極結(jié)果[29]。護(hù)士工作強(qiáng)度大，工作可替代性差，導(dǎo)致帶病工作行為增多[30]，而頻繁的帶病工作會(huì)使病情進(jìn)一步加重，形成惡性循環(huán)。最終，較差健康狀況的護(hù)士為保證工作質(zhì)量不得不在工作中付出更多的資源，而得到的回報(bào)卻沒有增多甚至產(chǎn)生更多損失[31]，使得工作體驗(yàn)變差，最終導(dǎo)致離職意愿增高。

3.隱性缺勤的中介作用

中介效應(yīng)分析顯示，護(hù)士心理資本、工作-家庭支持可通過隱性缺勤對(duì)離職意愿產(chǎn)生間接的負(fù)性影響。心理資本低的護(hù)士在面對(duì)壓力時(shí)應(yīng)對(duì)能力較差，對(duì)自身能力信心不足，工作中更容易產(chǎn)生焦慮、抑郁等心理問題[32]。本研究相關(guān)性分析顯示，護(hù)士的心理資本與工作-家庭支持顯著正相關(guān)，表示這類人群往往也缺少來自組織、領(lǐng)導(dǎo)、家人的精神慰藉和行為幫助。目前，由于人力資源不足，護(hù)士常常會(huì)帶病工作，而疾病狀態(tài)會(huì)影響工作狀態(tài)，根據(jù)工作需求-資源模型[33]，帶病工作的護(hù)士將會(huì)消耗更多的資源來保證工作效率，避免出現(xiàn)隱性缺勤。心理資本低、工作家庭支持少的護(hù)士長期過度消耗資源，并得不到及時(shí)補(bǔ)充，最終出現(xiàn)資源失衡，產(chǎn)生倦怠心理，從而離職意愿增加。此外，護(hù)理工作嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，隱性缺勤會(huì)引起患者的不良結(jié)局[8]，使醫(yī)院產(chǎn)生損失[34]，導(dǎo)致護(hù)士感到挫敗和愧疚，從而離職意愿增強(qiáng)。

綜上所述，醫(yī)院管理者為降低護(hù)士的離職意愿，首先應(yīng)開展心理知識(shí)講座、技術(shù)培訓(xùn)、模擬訓(xùn)練等方式提高護(hù)士的心理資本狀況；其次，為護(hù)士提供家庭友好型的支持政策，通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為護(hù)士提供育兒、照顧老人等方面的便利來幫助護(hù)士解決家庭與工作的沖突；最后，由于國內(nèi)文化影響，帶病工作常常被認(rèn)為是愛崗敬業(yè)的榜樣行為，而忽視了該行為的潛在風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)院管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到護(hù)士隱性缺勤的危害，并將這一理念傳遞給護(hù)士，讓她們主動(dòng)避免帶病工作。同時(shí)從人員配置以及制度上提供支持，例如提供充足的人員保障，以保證護(hù)士生病時(shí)的人員替換，明確病假請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、薪酬制度來減少因假期抵扣病假或經(jīng)濟(jì)原因?qū)е碌碾[性缺勤。

本研究探究了隱性缺勤在護(hù)士的心理資本、工作-家庭支持對(duì)其離職意愿影響過程中的中介作用。醫(yī)院管理者可從增加護(hù)士的心理資本、工作-家庭支持入手，營造積極的工作氛圍，幫助護(hù)士增強(qiáng)應(yīng)對(duì)困難與挑戰(zhàn)的能力，同時(shí)關(guān)注其隱性缺勤行為，加強(qiáng)對(duì)護(hù)士健康狀況的關(guān)心，優(yōu)化人員配置、制定合理病假制度來減少隱性缺勤從而降低離職意愿。