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    事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的分析

    2021-02-21 08:42秦曉萌
    今日財(cái)富 2021年6期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

    秦曉萌

    激勵(lì)機(jī)制本身是事業(yè)單位進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的主要手段,對(duì)職工工作態(tài)度和工作需求有著重要的促進(jìn)作用。在我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理過(guò)程當(dāng)中,未能將激勵(lì)機(jī)制的作用進(jìn)一步體現(xiàn),使得很多事業(yè)單位的人員工作缺乏積極性,影響到了工作效率的提升。對(duì)此我們需有效分析當(dāng)前人力資源管理的主要缺陷,從而針對(duì)性提出解決問(wèn)題的對(duì)策和建議。

    一、引言

    在現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)當(dāng)中,人力資源本身是最為活躍和積極的因素,在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)起到了決定性的作用,也是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵資源。特別是現(xiàn)代社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)與信息時(shí)代,國(guó)際之間的競(jìng)爭(zhēng)更加傾向于人力資源和科學(xué)技術(shù)層面的競(jìng)爭(zhēng),如何充分地利用社會(huì)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)開(kāi)展人力資源的管理,就需要重視人才的引進(jìn)和開(kāi)發(fā),以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為最終目標(biāo)。

    二、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)作用

    (一)優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源配置

    人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要資源,在促進(jìn)科技進(jìn)步,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面具有至關(guān)重要的作用。而我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)的進(jìn)程當(dāng)中,很多企業(yè)會(huì)采取員工激勵(lì)手段來(lái)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置方案,尤其是在社會(huì)主義新形勢(shì)之下,通過(guò)激勵(lì)機(jī)制可以有效提升企業(yè)內(nèi)部的綜合管理效率,并優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源配置。于此同時(shí)事業(yè)單位的職工發(fā)展本身會(huì)受到多個(gè)方面因素的影響,所以事業(yè)單位本身會(huì)通過(guò)研究職工的行為規(guī)律和職工心理的方法來(lái)重點(diǎn)提升單位內(nèi)部的科研水平和科研質(zhì)量,將職工管理進(jìn)行層次化,實(shí)現(xiàn)最合理的人員配置體系。

    (二)薪酬機(jī)制提升人才穩(wěn)定性

    從薪酬角度來(lái)看,事業(yè)單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬本身是單位對(duì)員工進(jìn)行的一種物質(zhì)激勵(lì),在改革開(kāi)放之前,我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,按照統(tǒng)一的工資分配模式進(jìn)行薪酬發(fā)放。而這種模式的弊端非常明顯,隨著社會(huì)的發(fā)展已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足客觀(guān)需要。所以從20世紀(jì)90年代開(kāi)始,我國(guó)逐步采取現(xiàn)有的崗位薪酬組合工資分配制度,在基本保障體系方面也更加完善。所以事業(yè)單位本身會(huì)根據(jù)自身的發(fā)展要求,為員工謀取很多福利,將其作為重要的激勵(lì)措施,激勵(lì)員工在后續(xù)的工作中作出貢獻(xiàn)。所以相關(guān)管理激勵(lì)機(jī)制可以從人力資源的角度提升人才的穩(wěn)定性和工作主動(dòng)性,為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的利益。

    (三)提升人員的歸屬感和積極性

    事業(yè)單位在發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上,需要人力資源的有效支持,才能將各項(xiàng)工作布置得井井有條。如何增加員工的參與度成為了日常管理的重點(diǎn)工作,如果相關(guān)人員能夠積極主動(dòng)參與到事業(yè)單位的各項(xiàng)工作計(jì)劃當(dāng)中,并把單位發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自身能力目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn),就能提升人員的歸屬感。但綜合來(lái)看,無(wú)論采取哪種方式的激勵(lì)模式,都是事業(yè)單位的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),都是提升人員積極性的重要舉措。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),可以在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提高,因此事業(yè)單位通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)或崗位晉升激勵(lì)的方式,來(lái)促使單位內(nèi)部不斷發(fā)展,現(xiàn)實(shí)意義明確。

    三、激勵(lì)機(jī)制的核心要素

    (一)管理模式

    在我國(guó)事業(yè)單位的管理過(guò)程中,人事制度職能重疊和職權(quán)交叉情況普遍存在,所以單位之間的部門(mén)會(huì)存在相互制約的現(xiàn)象,導(dǎo)致管理效率較低。所以日后的激勵(lì)機(jī)制可以考慮從現(xiàn)有的管理模式入手,讓事業(yè)單位可以根據(jù)自身的發(fā)展要求進(jìn)行改革和完善。例如在公共管理模式當(dāng)中,很多事業(yè)單位擁有了極大的自主選擇權(quán)利,在一定程度上也實(shí)現(xiàn)了管理體制的優(yōu)化和突破。但需要注意的是自主選擇權(quán)的擴(kuò)大會(huì)影響到?jīng)Q策工作的穩(wěn)定性,讓事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)利益沖突。再加上我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革的發(fā)展和推進(jìn),讓很多事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了部門(mén)管理向公共管理模式的轉(zhuǎn)變,也進(jìn)一步促進(jìn)了人事分配制度和管理制度層面的優(yōu)化。我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)存的管理模式也主要圍繞部門(mén)管理模式和公共管理模式展開(kāi),不同管理模式有著不同的應(yīng)用場(chǎng)合和適用范圍,具體選擇根據(jù)實(shí)際工作需求決定。

    (二)分配模式

    分配模式則主要涉及到有關(guān)人員的工作內(nèi)容規(guī)劃和勞動(dòng)報(bào)酬的分配原則等,這也是企業(yè)人事制度的重要組成部分,作為我國(guó)事業(yè)單位重點(diǎn)改革內(nèi)容存在。我國(guó)的事業(yè)單位分配模式以績(jī)效工資為主,部分獎(jiǎng)金和津貼也十分完善。所以在長(zhǎng)期以來(lái)的分配問(wèn)題上,我國(guó)一直以來(lái)都將重點(diǎn)放在員工工資制度的改革與優(yōu)化層面,也是我國(guó)事業(yè)單位遵循的主要分配原則。但隨著后續(xù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展和國(guó)家政策的改變,事業(yè)單位人員的工資不再是唯一的收入來(lái)源,某些合理合法的收入需要進(jìn)行重新界定,在國(guó)家規(guī)范性的管理要求下讓分配朝著多樣化的層次發(fā)展。當(dāng)然從激勵(lì)機(jī)制的角度來(lái)看,我國(guó)事業(yè)單位的分配管理過(guò)程當(dāng)中,有關(guān)人員的績(jī)效考核內(nèi)容還需要進(jìn)一步改進(jìn),促進(jìn)整個(gè)分配體系的高效化運(yùn)作,促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期運(yùn)行。

    (三)績(jī)效管控

    績(jī)效管理是事業(yè)單位人力資源管理的核心部分之一,也是激勵(lì)機(jī)制開(kāi)展的前提和實(shí)施基礎(chǔ)。從這一角度來(lái)看,事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果能否真實(shí)有效,將直接影響到激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果和人員管理工作的穩(wěn)定性。例如我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核模式,主要針對(duì)相關(guān)職員在工作方面的具體內(nèi)容展開(kāi)要求,并結(jié)合單位自身的工作特點(diǎn)建立一個(gè)比較完善的績(jī)效考核系統(tǒng),通過(guò)相應(yīng)的制度建設(shè)進(jìn)行整體化運(yùn)營(yíng)。對(duì)所屬管理人員和工作業(yè)績(jī)方面會(huì)進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核,將相關(guān)人員的績(jī)效考核結(jié)果與其公司進(jìn)行掛鉤。某些技術(shù)崗位還會(huì)進(jìn)行年度考核或綜合指標(biāo)考核方法,將企業(yè)效益指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)等進(jìn)行捆綁考核,這樣一來(lái)也能促進(jìn)事業(yè)單位人事制度朝著縱深的方向發(fā)展。

    (四)激勵(lì)體系建設(shè)

    雖然我國(guó)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)體系建設(shè)還存在著一定的問(wèn)題,某些考核方案的科學(xué)層次不足,導(dǎo)致缺乏實(shí)際的利用價(jià)值。但激勵(lì)體系建設(shè)本身是通過(guò)特定的目標(biāo)分析并達(dá)到目標(biāo)的一種過(guò)程,無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì),都會(huì)根據(jù)每個(gè)崗位的不同工作要求,采取對(duì)應(yīng)的方式滿(mǎn)足最佳的激勵(lì)效果。事業(yè)單位會(huì)將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)擺在同等的重視程度,因?yàn)槿绻麊渭儾扇∥镔|(zhì)激勵(lì),很容易導(dǎo)致人員出現(xiàn)拜金主義,同時(shí)增加事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)成本。但過(guò)度采取精神激勵(lì),也會(huì)在未來(lái)的工作中讓員工失去主動(dòng)創(chuàng)造性和積極性,讓員工降低對(duì)單位本身的認(rèn)可程度,影響各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)體系與激勵(lì)機(jī)制的作用同等重要,這也是未來(lái)工作的核心部分之一。

    四、激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)對(duì)策

    (一)事業(yè)單位權(quán)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整

    事業(yè)單位在這一方面可以模仿我國(guó)的一些私營(yíng)企業(yè),從經(jīng)濟(jì)組織層面和人力資源管理層面進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整,重點(diǎn)改善事業(yè)單位的內(nèi)部激勵(lì)問(wèn)題。事業(yè)單位的所有者是國(guó)家,只是在收益權(quán)方面進(jìn)行了限制,所以權(quán)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整能夠從內(nèi)部加強(qiáng)對(duì)人員的監(jiān)管,配合外部監(jiān)督方法,承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)組織責(zé)任。從這一角度來(lái)看,事業(yè)單位展開(kāi)績(jī)效改革和權(quán)力結(jié)構(gòu)調(diào)整的前提是建立相應(yīng)的績(jī)效考核體系,明確人員的考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。除了人員的工作能力和崗位表現(xiàn)以外,還要重點(diǎn)考核員工的各項(xiàng)工作質(zhì)量,將程序管理進(jìn)行透明化。即便在考核工作結(jié)束之后,也要按照基本管理理論和馬斯洛的需要層次理論對(duì)員工進(jìn)行層次化報(bào)酬滿(mǎn)足其能力需求。

    (二)事業(yè)單位分配機(jī)制優(yōu)化

    我國(guó)本身是社會(huì)主義國(guó)家,在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成了特殊的分配模式和激勵(lì)模式。事業(yè)單位的資金來(lái)源于國(guó)家財(cái)政和地方財(cái)政的支持重點(diǎn),對(duì)勞動(dòng)分配方面的工資報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勞動(dòng)工資分配模式弊端明顯,現(xiàn)代事業(yè)單位的分配制度和內(nèi)部人員的切身利益之間存在密切聯(lián)系,而我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展的時(shí)代背景之下能夠始終堅(jiān)持按勞分配為主體和多種分配方式并存的原則,強(qiáng)調(diào)以效率為優(yōu)先參考對(duì)象兼顧相對(duì)公平的收入分配政策。國(guó)家將做好有效監(jiān)督,一方面努力引導(dǎo)事業(yè)單位在內(nèi)部財(cái)政的使用效率和使用有效性上進(jìn)行優(yōu)化,另一方面發(fā)揮良好的監(jiān)督功能。

    (三)績(jī)效執(zhí)行模式

    事業(yè)單位內(nèi)部要加強(qiáng)績(jī)效跟進(jìn)并促進(jìn)績(jī)效工作制度的有效執(zhí)行,在進(jìn)行管理策略的分析過(guò)程中要注意幾個(gè)方面的問(wèn)題。首先是績(jī)效考核的不同時(shí)期具有不同的要求,其次是績(jī)效考核的評(píng)價(jià)功能體現(xiàn)在哪些方面,最后則分析績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中需要展開(kāi)的溝通內(nèi)容。從不同時(shí)間和要求來(lái)看,企業(yè)要注重分階段考核和年度考核相結(jié)合的方式,按照某個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)統(tǒng)計(jì)人員在該時(shí)間段內(nèi)的行為表現(xiàn)。不同的考核方式在側(cè)重點(diǎn)上有所差異,但我們都需要把握內(nèi)部的核心管理指標(biāo)。從評(píng)價(jià)功能和評(píng)價(jià)體系要求來(lái)看,按照相應(yīng)流程的設(shè)定與單位成員進(jìn)行內(nèi)部溝通,就能準(zhǔn)確定位未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo),明確現(xiàn)有考核內(nèi)容和考核信息的有效程度,也能促進(jìn)人員展開(kāi)自我評(píng)價(jià)。績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中的溝通方式將會(huì)在反饋階段把結(jié)果反饋給每一個(gè)員工,也能準(zhǔn)確定位發(fā)展環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問(wèn)題尋求針對(duì)性改進(jìn)方案。

    (四) 激勵(lì)意識(shí)形成

    事業(yè)單位內(nèi)部人員應(yīng)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)意識(shí)的形成,注重自我認(rèn)知,在了解相關(guān)人事制度和崗位設(shè)置要求的同時(shí),在激勵(lì)需求方面進(jìn)行深入探索,盡可能實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的規(guī)范化設(shè)計(jì)。而事業(yè)單位內(nèi)部也應(yīng)該轉(zhuǎn)變?cè)械募?lì)意識(shí)充分發(fā)揮員工的積極性,并完善人力資源管理的這種要求,也讓其它工作能相互協(xié)調(diào)???jī)效工資和績(jī)效考核是一種長(zhǎng)期的發(fā)展趨勢(shì),也是符合現(xiàn)代社會(huì)的管理制度。不同的人具有不同層次的需求,當(dāng)他們具備激勵(lì)意識(shí)時(shí),也會(huì)注重多層次的需要和滿(mǎn)足需要。

    五、結(jié)語(yǔ)

    本次研究主要對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探索和分析,并且在現(xiàn)有管理現(xiàn)狀的要求下深入挖掘了相應(yīng)的改進(jìn)策略。激勵(lì)機(jī)制本身是人力資源管理的核心部分,其發(fā)展和完善能夠保障事業(yè)單位人員管理的優(yōu)化和推進(jìn),以便于充分在事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行人員激勵(lì),有效實(shí)現(xiàn)既定的人才管理目標(biāo)。

    (作者單位:中共濮陽(yáng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)機(jī)關(guān)委員會(huì))

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