高?？冃Э己酥贫雀母锱c創(chuàng)新

劉雪花

信息時(shí)代到來以后，高校進(jìn)一步完善了內(nèi)部的管理體系，不僅加強(qiáng)了行政管理，同時(shí)也針對人力資源管理形成了全新的系統(tǒng)與機(jī)制。高校是我國人才強(qiáng)國戰(zhàn)略實(shí)施的主要基地，而要想形成高質(zhì)量的教育體系，必然需要擁有綜合素質(zhì)較高的人才團(tuán)隊(duì)?？冃Э己耸俏覈咝Ｈ肆Y源管理的重要手段，但由于傳統(tǒng)績效考核制度的不完善，影響了教育職工的工作積極性，一定程度上也阻礙了高校教育質(zhì)量的提升。面對這樣的狀況，高校應(yīng)當(dāng)在人才強(qiáng)國戰(zhàn)略思想的引導(dǎo)下，逐步改革與創(chuàng)新績效考核制度，從而激發(fā)教育職工的工作活力與潛能，使得所有的教育職工都能夠積極主動(dòng)的投入到教育工作中，最終培育更多的優(yōu)秀人才。對于高校的人力資源管理而言，績效考核是一個(gè)非常重要的手段，它不僅能夠客觀公正地評價(jià)教職工工作績效，還能夠起到一定的約束和激勵(lì)作用，提升教職工的責(zé)任感，穩(wěn)步加強(qiáng)教育管理。

一、高?？冃Э己烁母锏囊饬x

高?？冃Э己说闹攸c(diǎn)在于績效，所謂績效主要就是指教職員工的工作能力以及其為學(xué)校作出的貢獻(xiàn)，績效考核的改革主要會(huì)在四方面產(chǎn)生影響：第一個(gè)方面：可以為高校人事制度改革提供助力，還可以促使內(nèi)部管理力度得到增強(qiáng)，而且教職員工的工作環(huán)境也能獲得提升，同時(shí)能夠?qū)⒐ぷ髀氊?zé)落實(shí)到各個(gè)教職員工身上，從而使得他們都能積極完成自身任務(wù)，另外還可以促使薪酬制度變得更加完善。第二個(gè)方面：可以為高校服務(wù)職能的提升提供助力，可以為高校內(nèi)部成本核算提供幫助，這樣高校就可以獲得更好的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。第三個(gè)方面：有助于增強(qiáng)考核嚴(yán)格性，高校服務(wù)質(zhì)量也會(huì)有所提升，而且可以為建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造了良好條件。第四個(gè)方面：有助于增強(qiáng)教職員工工作熱情和主動(dòng)性，新的績效考核制度將會(huì)和教職員工薪酬相掛鉤，也就是說教職員工在工作崗位上做出的成就將會(huì)對他們的薪酬產(chǎn)生直接影響，這樣績效考核制度就可以發(fā)揮出更有效的杠桿作用，從而可以有效預(yù)防教職員工的慵懶行為。

二、現(xiàn)階段高?？冃Э己藱C(jī)制存在的問題

（一）對績效考核制度的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)有待加強(qiáng)

作為人力資源管理的重要手段，績效考核制度應(yīng)當(dāng)受到較高的重視，但部分高校的管理層都缺乏對績效考核制度的正確認(rèn)識(shí)。工作績效本身是員工在日常工作中所形成的成果，能夠直接彰顯教職員工的工作能力和工作態(tài)度。對教職員工的績效展開考核，不僅能夠約束和激勵(lì)員工的工作行為，還能夠深層次挖掘員工的潛在能力，為各項(xiàng)人事決策形成依據(jù)。

（二）績效考核機(jī)制存在主觀性特征

現(xiàn)階段，一些高?？冃Э己说闹饕獌?nèi)容較為單一，有些指標(biāo)沒有形成明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。即便面對不同的崗位與職務(wù)，也不會(huì)采取差異化的績效考核方法，考核內(nèi)容也過于簡單，直接導(dǎo)致績效考核機(jī)制逐漸流于形式。由于缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，高校所采取的考核方法主要以學(xué)生成績?yōu)橹行?，這使得績效考核的主觀性較大，嚴(yán)重影響到了績效考核的公正與公平。同時(shí)，許多管理人員在對教職工展開績效評估的時(shí)候，往往會(huì)過于看重教職工近期的表現(xiàn)，從而忽略了教職工在整個(gè)評估期的成長，使得評估結(jié)果有所局限。這樣的績效考核機(jī)制不僅會(huì)影響教職員工的工作積極性，也會(huì)促使教職員工形成錯(cuò)誤的工作思想。

（三）績效考核結(jié)果應(yīng)用應(yīng)到位

這一問題主要表現(xiàn)在兩方面：一方面表現(xiàn)為對考核數(shù)據(jù)應(yīng)用不到位，沒有對其進(jìn)行及時(shí)反饋和研究。現(xiàn)在有些高校雖然實(shí)施了績效考核，但是相關(guān)部門并沒有及時(shí)將考核結(jié)果報(bào)給學(xué)校管理層，沒有對考核結(jié)果進(jìn)行深入研究和分析。因此，各高校應(yīng)對負(fù)責(zé)績效考核的部門員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓他們認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性，能夠?qū)己私Y(jié)果做到及時(shí)反饋和研究，讓教職員工都能了解自身工作狀況，并能根據(jù)自身工作狀況進(jìn)行改進(jìn)并制定未來工作規(guī)劃。另一方面則是表現(xiàn)為缺少長期激勵(lì)措施?？冃Э己说哪康氖菫榱俗寙T工能夠積極增強(qiáng)自身工作能力，能夠在工作崗位上做出更大成績，而激勵(lì)措施則可以激勵(lì)員工繼續(xù)進(jìn)步，從而可以為單位發(fā)展提供助力，最終實(shí)現(xiàn)雙贏?？冃Э己撕图?lì)措施之間具有著密切關(guān)系，兩者缺一不可。但是，目前有些高校只是制定了績效考核制度并沒有采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，這樣就會(huì)導(dǎo)致教職員工雖然能夠通過考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問題，但并沒有對造成這些問題的原因進(jìn)行探究也沒有進(jìn)行改進(jìn)的意愿，從而導(dǎo)致學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量和效果得不到有效提升。

（四）考核指標(biāo)缺乏針對性有待增強(qiáng)

高校教職員工按照負(fù)責(zé)的崗位內(nèi)容不同主要可以分為兩種類型，一種是教研職工，另一種是后勤管理職工，每一個(gè)類型又可以分為很多小類。然而在高?？冃Э己酥型粫?huì)將教職員工分為四個(gè)類型，然后從思想品德、綜合能力、出勤、成績以及廉潔自律五方面對他們進(jìn)行考察評價(jià)。很多高校都比較重視定量指標(biāo)，對于定性指標(biāo)則相對忽視，在指標(biāo)設(shè)定中沒有針對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行探究，也沒有針對學(xué)校工作性質(zhì)和教師工作特性進(jìn)行分析，從而使得學(xué)校制定的考核指標(biāo)缺乏針對性，不能適用于學(xué)校各個(gè)崗位。

三、部分高?？冃Э己酥贫却嬖趩栴}的原因分析

（一）缺乏系統(tǒng)性的人力資源管理理念

現(xiàn)階段，一些高校的人力資源管理理念依舊是傳統(tǒng)的人事管理，注重于結(jié)合教育事務(wù)進(jìn)行人員管理，并沒有真正落實(shí)以人為本的人力資源管理思想。對于高校而言，人力資源管理主要是指在完成教育工作的基礎(chǔ)上，對人力資源所展開的管理活動(dòng)，包括招聘、培訓(xùn)、晉升等。在這個(gè)過程中，高校不僅要完成人力資源的合理配置，還需要全面開發(fā)人力資源的潛在能力，從而促使高校各項(xiàng)工作能夠有序進(jìn)行。績效考核本身是人力資源管理的重要組成部分，也是高校展開人力資源管理的主要手段，但個(gè)別高校缺乏系統(tǒng)性的人力資源管理理念，依舊堅(jiān)持著陳舊的管理思想，直接影響到了績效考核的科學(xué)性與實(shí)效性。

（二）績效考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制缺乏聯(lián)系

在現(xiàn)代管理學(xué)中，績效考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)是密不可分的關(guān)系，績效考核機(jī)制需要以激勵(lì)機(jī)制作為主要支撐，激勵(lì)機(jī)制則需要推動(dòng)績效考核的穩(wěn)定運(yùn)行。高校在完善績效考核機(jī)制的同時(shí)，也需要構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以督促教職人員形成準(zhǔn)確的工作認(rèn)知，養(yǎng)成積極認(rèn)真的工作態(tài)度。激勵(lì)機(jī)制在績效考核中的應(yīng)用，不僅能夠提高教職員工的工作效率，還能夠培育他們的創(chuàng)新能力?？冃Э己耸轻槍搪殕T工所展開的全面考核，一旦失去了激勵(lì)機(jī)制的支持，那么便會(huì)呈現(xiàn)出形式化的狀態(tài)，僅僅能夠顯示教職員工的基本工作狀態(tài)，并不能對員工形成督導(dǎo)作用，難以達(dá)到績效考核的本質(zhì)目的。

四、高?？冃Э己酥贫雀母锱c創(chuàng)新的實(shí)踐方向

（一）完善績效考核培訓(xùn)機(jī)制

高校的人力資源管理雖然在近些年一直處于發(fā)展和完善當(dāng)中，但個(gè)別高校對于績效管理的重視度依舊有所不足，為了改變這一狀況，高校管理者應(yīng)當(dāng)加大對績效考核的重視度，致力于推動(dòng)人力資源管理的制度化和規(guī)范化發(fā)展。在實(shí)際的管理過程中，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)引入績效考核培訓(xùn)機(jī)制，整體性優(yōu)化績效考核流程，使得考核機(jī)制變得更加科學(xué)完善，教職員工也會(huì)隨之內(nèi)部競爭壓力的增大形成積極的工作態(tài)度。在完善績效考核培訓(xùn)機(jī)制的同時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對教職員工展開綜合培訓(xùn)，使得教職員工能夠重視績效考核，了解績效考核對他們成長的重要意義，從而主動(dòng)提升知識(shí)技能和教學(xué)態(tài)度。

（二）明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核制度的落實(shí)需要堅(jiān)持公平公正原則。高校在改革和創(chuàng)新績效考核制度的過程中，應(yīng)當(dāng)盡可能避免績效考核的主觀性特征，進(jìn)而應(yīng)當(dāng)形成客觀公正的考核機(jī)制與標(biāo)準(zhǔn)，從而真實(shí)反映教職員工的工作狀態(tài)與能力，便于為后期的崗位調(diào)動(dòng)形成依據(jù)。為了避免暗箱操作，高?？冃Э己诉€需要公開績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法，一旦績效考核結(jié)束，要迅速將考核結(jié)果送到教職員工手中，使得教職員工能夠充分了解自身的考核結(jié)果?？冃Э己说墓焦瓌t不僅可以提高考核的公信力，還能夠讓教職員工了解自身存在的問題，隨之提高工作能力。在績效考核結(jié)果得出以后，相關(guān)部門要進(jìn)行及時(shí)反饋，確保高校管理層能夠準(zhǔn)確了解教職工的工作狀況與成長狀態(tài)，從而針對性地對教職人員展開激勵(lì)和指導(dǎo)，并提出全新的工作要求。在領(lǐng)導(dǎo)要求的督促下，教職員工能夠感受到高校對自身的重視度，將緊緊跟隨領(lǐng)導(dǎo)要求來提高工作能力，而績效考核的約束與激勵(lì)功能也得以完全發(fā)揮。

由于傳統(tǒng)的績效考核方法較為單一，容易影響績效考核的公平準(zhǔn)確性，因而高校還應(yīng)當(dāng)調(diào)整基礎(chǔ)的績效考核方法，逐步明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上，不僅要考核教職員工的教學(xué)成績，還需要考核教職工的品德、工作態(tài)度以及工作能力。目前，許多高校已經(jīng)采取了全員聘任制，隨之形成了目標(biāo)化人員管理，對于不同崗位都設(shè)定了相應(yīng)的職責(zé)與義務(wù)。在實(shí)際的考核過程中，需要將教職員工的工作狀況與既定標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)進(jìn)行對照，盡可能避免出現(xiàn)主觀影響因素。

（三）配置科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

高?？冃Э己瞬粌H是為了真實(shí)呈現(xiàn)教職員工的工作狀況，同時(shí)也是為了給員工設(shè)定全新的成長方向，因而后期的考核反饋便顯得非常重要。只有做好后期的考核反饋，才能夠讓教職人員了解自身的工作能力，認(rèn)識(shí)到自己在工作過程中存在的不足之處。在績效考核結(jié)果得出后，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)與教職員工展開交流溝通，總結(jié)教學(xué)工作的實(shí)際狀況，分析教學(xué)過程存在哪些不足。在這個(gè)過程中，主管領(lǐng)導(dǎo)也需要傾聽教職員工的想法和意見，如果確實(shí)能夠改善教育工作，那么便可以加以采納，共同提高教育工作績效。

在績效考核機(jī)制不斷改善的同時(shí)，高校也需要為之設(shè)置科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。如果沒有激勵(lì)機(jī)制，那么績效考核便會(huì)流于形式化。高校針對教職員工所采取的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)與薪酬福利、晉升狀況相掛鉤。在考核結(jié)果得出以后，對于工作認(rèn)真積極、表現(xiàn)良好的教職員工，可以提供薪資方面的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對于整體素質(zhì)較高的教職員工，可以加以破格提升，讓所有教職員工都能夠樹立榜樣，不斷提升工作能力；對于工作態(tài)度消極散漫的教職員工，高校也需要加以懲罰，如果聘期考核不合格，還需要采取轉(zhuǎn)崗或者解聘措施。只有做到獎(jiǎng)懲分明，才能夠營造良好的內(nèi)部競爭環(huán)境，不斷提高教職員工的綜合素質(zhì)。

（四）增強(qiáng)立德樹人教育理念

當(dāng)前人們對于立德樹人越發(fā)重視，其已經(jīng)成為了評價(jià)高校辦學(xué)水平的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。所以，高校進(jìn)行績效考核制度改革需要將教師品德加入到考核度內(nèi)容當(dāng)中，同時(shí)還要將教師職業(yè)道德也加入其中，將師德師風(fēng)也作為教職員工績效考核重要內(nèi)容，這樣高?？冃Э己酥贫炔拍茏兊迷桨l(fā)完善，才能發(fā)揮出更有效的作用。高校還要嚴(yán)格把控教職員工師德師風(fēng)水平，以便可以建立一支德才兼?zhèn)涞慕搪殕T工隊(duì)伍，能夠促使教職員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)得到有效發(fā)展。

（五）構(gòu)建績效考核反饋機(jī)制

績效考核結(jié)束后，相關(guān)部門還需要將考核結(jié)果報(bào)給學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)還要傳遞給教職工本人，還要針對各個(gè)教職工績效結(jié)果和他們進(jìn)行面談。通過面談讓他們了解到自己工作中的問題和優(yōu)勢，還要和他們一起尋找問題出現(xiàn)的原因以及解決策略，同時(shí)還要制定出未來工作計(jì)劃。有些教職員工可能對績效考核結(jié)果不認(rèn)可，覺得其不能準(zhǔn)確反映自身工作情況，對于這部分員工，學(xué)校要給他們提供申辯機(jī)會(huì)，讓他們說出自己的想法和觀點(diǎn)，再由專家對其進(jìn)行重新考核。

（六）對績效分配機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)

績效考核和薪酬之間有著密切關(guān)系，前者往往會(huì)通過后者進(jìn)行體現(xiàn)，為了能夠讓績效考核發(fā)揮出更大的激勵(lì)作用，高校就必須要構(gòu)建公平合理的工資分配制度。最近幾年來，高校引進(jìn)了大量人才，以前的工資分配制度已經(jīng)不能有效滿足這些人才的需要，而且對于一些高層次人才也需要在薪酬方面給予其更好的待遇，對于一些業(yè)務(wù)骨干同樣需要給予其更高的薪資待遇，這樣才能將這些優(yōu)秀人才留在學(xué)校中。為此，高校可以學(xué)習(xí)國外一流大學(xué)在這方面的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，對分配機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，可以實(shí)施年薪制、項(xiàng)目績效等績效分配制度，從而可以吸引和留住更多優(yōu)秀人才，為高校實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展提供有力保障。

五、結(jié)語

總而言之，高?？冃Э己酥贫鹊母母锱c創(chuàng)新，是一個(gè)漫長而持續(xù)的過程。高校管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理思想，不斷優(yōu)化和完善績效考核機(jī)制，遵循公平公正的考核原則，采取多樣化的考核方法，逐步引導(dǎo)全體教職員工認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，從而加以認(rèn)真對待，努力提升教學(xué)素養(yǎng)。