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    企業(yè)人力資源管理與實踐應用研究

    2020-12-29 12:10:07李新龍
    中國商論 2020年23期
    關鍵詞:實踐應用企業(yè)發(fā)展人力資源管理

    李新龍

    摘 要:自改革開放以來,我國高度自由的市場經(jīng)濟政策,使企業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展機遇,無論企業(yè)數(shù)量還是規(guī)模都呈現(xiàn)出不同程度的增長,對國民經(jīng)濟發(fā)展作出了突出貢獻。但同時企業(yè)相互間的競爭也愈演愈烈,如何謀求生存與更好發(fā)展,是現(xiàn)代企業(yè)熱切關注的問題。在此過程中,人力資源管理是關鍵,本文基于對人力資源管理的概述,著重對人力資源在企業(yè)中的相關實踐應用進行了探究。

    關鍵詞:人力資源管理;企業(yè)發(fā)展;實踐應用

    中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A 文章編號:2096-0298(2020)12(a)-131-02

    在高度開放的市場經(jīng)濟環(huán)境下,黨中央“大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)”的戰(zhàn)略部署刺激,使得企業(yè)增長如雨后春筍般的爆發(fā)開來,其相互間的競爭愈演愈烈。知識經(jīng)濟形態(tài)下,人才作為創(chuàng)新的源泉,是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心資本,同時作為系列工作活動的主體,對其表現(xiàn)出了更高的依賴性。而人力資源管理作為人才價值最大釋放的關鍵,其在企業(yè)中的實踐應用勢在必行,相關類似課題研究備受關注和熱議。

    1 人力資源管理概述

    20世紀50年代,彼得·德魯克首先提出了“人力資源”的概念,并指出是與其他資源區(qū)別的企業(yè)特殊資產(chǎn),關鍵在于以“人”為中心,具有明顯的溝通能力、協(xié)調(diào)能力和思維能力等素質(zhì)。尤其是知識經(jīng)濟時代,人的發(fā)展主體地位越發(fā)顯現(xiàn),作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭資本,得到了社會各界的廣泛關注。從不同的研究視角上講,人力資源既是企業(yè)所掌握的各種人才資源整合,包括總經(jīng)理、員工、客戶等,還可指被運用到產(chǎn)品或服務供給輸出的各種技能及知識等,對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關重要。人的主觀能動性、擴展性等,使之成為企業(yè)管理中最為復雜的部分,完善的人力資源管理系統(tǒng)主要包括開發(fā)、利用、管理三個板塊的內(nèi)容,從微觀層次上講包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源配置、人力資源績效、人力資源培訓、人力資源激勵等構(gòu)成要素,始終強調(diào)以服務企業(yè)發(fā)展為中心,通過有序安排員工崗位及工作任務,激發(fā)他們的工作活動,最大限度地挖掘其潛在價值,同步實現(xiàn)員工個人成長的“雙贏”局面。

    2 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

    正是基于人力資源管理的重重價值表現(xiàn),在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中占有十分重要的戰(zhàn)略地位,其有效組織與展開勢在必行,是企業(yè)應對激烈市場競爭挑戰(zhàn)的關鍵舉措。但是客觀維度上講,受多重因素影響,我國當前階段的企業(yè)人力資源管理仍舊存在不少問題,其應有效能尚未完全釋放,未來仍有較大的可為空間。具體而言,有相當一部分企業(yè)對人力資源管理的內(nèi)涵理解不到位,單純地將之視作人事管理行為,過度局限于眼前利益,不舍得花費成本和時間,限制了其價值創(chuàng)造。同時,現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理專業(yè)化水平不高、組織結(jié)構(gòu)保障缺失、非專業(yè)人員任職的現(xiàn)象比比皆是,他們既有的知識與技能,并不足以支撐相關工作的系統(tǒng)化展開,只能進行一些簡單的人事安排或調(diào)整,造成了極為嚴重的人力資源浪費現(xiàn)象。此外,企業(yè)的人力資源管理配套制度不健全、操作流程規(guī)范不利,甚至潛存一定的“任人唯親”“徇私舞弊”現(xiàn)象。尤其在家族式企業(yè)中表現(xiàn)更甚,限制了員工發(fā)展空間,無法滿足他們的個體需求,導致人才流失、人才懈怠等系列問題,違背了人力資源管理的本質(zhì)追求。除了上述這些,現(xiàn)代企業(yè)雖然開始重視人才培訓,但僅限于崗前培訓,在職培訓活動較少、且方式方法滯后,與員工個性需求的對接不平衡,實際效果不盡如人意。

    3 企業(yè)人力資源管理應用優(yōu)化

    可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略導向下,企業(yè)必須依賴人才,對人力資源管理工作的優(yōu)化至關重要,是實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”不可或缺的一環(huán)。筆者基于上述分析,結(jié)合實際情況,針對性地提出了以下幾種企業(yè)人力資源管理應用優(yōu)化建議,具體如下。

    3.1 厚實保障基礎

    思想是行動的先導,指引著企業(yè)人力資源管理前行方向,相關認知水平直接決定著該項工作成效?,F(xiàn)代市場經(jīng)濟運行條件下,企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才競爭,并由此決定著其創(chuàng)新表現(xiàn)力、發(fā)展?jié)摿Φ?,作為最重要的智力支撐,對人力資源的開發(fā)與管理至關重要,應上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度進行全局謀劃,確保人盡其才,最大限度地發(fā)揮其工作價值,使之為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。在現(xiàn)實生活中,隨著社會主要矛盾變化,員工的個性需求、美好愿望能否實現(xiàn),與之工作效果有著很大的關聯(lián)性。為此,企業(yè)管理層應當梳理高度的“人本主義”意識,確保人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略相契合的同時,深入員工個體關懷,更多地將之視作資源而非成本,打造攜手并進的良好循環(huán)系統(tǒng)。同時,信息化時代,大數(shù)據(jù)、云計算等新興科技的應用越發(fā)廣泛,以智能化操作減輕了人力資源管理工作量,且效率和質(zhì)量得到明顯改善。對此,企業(yè)還需樹立“科技至上”的理念,推動人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展?;诖苏J知導向,企業(yè)應結(jié)合自身實際情況,逐步加大對人力資源管理建設的投入,包括人員投入、資金投入以及科技投入等,不斷提升該項工作的專業(yè)化水平,使之效能得到應有的釋放。同時,企業(yè)文化作為企業(yè)價值觀念、思維方式、發(fā)展追求等信息的匯合,對人力資源增值有著極其重要的作用,以黨的科學發(fā)展觀為先引,植入正確的人才觀,尊重知識、技術和人才,努力營造良好的人文環(huán)境,以平等對話的方式,拉近管理層與基層員工的心理距離,培育其濃厚的企業(yè)歸屬感和認同感,進而使之主動奉獻自己的聰明才智。

    3.2 完善運行機制

    正所謂,術業(yè)有專攻。人力資源管理作為一門獨立的科學,講求合理性、系統(tǒng)性以及專業(yè)性,要建立企業(yè)專門的職能機構(gòu),統(tǒng)籌該項工作展開,包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、考核、激勵以及社會保障等,結(jié)合實際情況,針對性地制定和調(diào)整人力資源規(guī)劃。在此基礎上,人才招聘作為人力資源匯聚的過程,是相關管理工作開展的基礎,應始終堅持公平、公正的原則,面向人才市場開放,結(jié)合企業(yè)當前階段的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,精準定位人才需求和要求,按照“以崗定人”的原則,嚴格審查應聘人員的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能,認真挑選最合適的人才。在此過程中,還需制定完善的操作流程規(guī)范,包括方案制定、簡歷篩選、筆試、面試以及公示等,吸引更多有真才實學的人才就業(yè),避免徇私舞弊行為。同時,績效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的關鍵一環(huán),為薪酬、激勵等措施制定提供了必要的信息導引,因而關乎到每一位員工的切身利益,進而影響到企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。績效考核作為一項相當復雜的工作,應當秉持公開公平、嚴謹嚴格、客觀準確、差別對待的原則導向,采用過程評價與結(jié)果評價并合的方式,結(jié)合員工崗位工作特性,制定科學的指標權(quán)重,并了解員工的意見建議,全面動態(tài)反饋員工表現(xiàn),及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題,采取相應的處置措施。另外,薪酬作為企業(yè)對員工貢獻的回饋與感謝,包括工資、獎金、福利等,要與績效考核結(jié)果緊密地關聯(lián)在一起,提升員工的滿足感和幸福感,使之迸發(fā)出更大的工作活力。企業(yè)還需采取豐富的激勵形式,打造一套成熟的體系,具體包括股權(quán)激勵、情感激勵兩大類型,樹立榜樣典范,提高員工工作積極性和主動性。

    3.3 重視培訓發(fā)展

    人力資源管理的目標是人,主體同樣是人,其最大效能地釋放有賴于專業(yè)人才隊伍的支撐,并進行科學、合理的職能分配,使之參與到企業(yè)重大決議中,實現(xiàn)信息服務的有效供給。因此,企業(yè)應當重視對人力資源管理從業(yè)人員的培訓,深化他們對企業(yè)經(jīng)營文化的認知與理解,強化人本概念,緊密關注行業(yè)發(fā)展前沿,不斷充實其學識結(jié)構(gòu),提升整體隊伍專業(yè)化水平,共享有效工作經(jīng)驗,實現(xiàn)其工作價值的最大化?;谌肆Y源管理部門的信息支持,企業(yè)還需重視全體員工的培訓活動開展,與時代發(fā)展亦步亦趨,增強自身綜合競爭力。在具體的踐行過程中,充分利用績效考核反饋結(jié)果,根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,善于發(fā)現(xiàn)和分析員工工作中存在的問題,精準定位培訓需求,進而制定科學的組織方案,唯有做到有的放矢,才能保證其預期效果。其中,培訓方案的設定,應當進行多重因素的考量,如培訓對象、培訓主體、培訓方式、培訓時間、培訓內(nèi)容等,強調(diào)以最深刻、最容易接受的方式展開,以增強員工的參與活性。在培訓計劃的落實中,以明確的目標為引導,進行崗前培訓、在職培訓、現(xiàn)場培訓等,全面覆蓋各個成長階段的員工,并注重搭建好內(nèi)部溝通橋梁,推行老帶新的方式,共享有效工作經(jīng)驗,并形成企業(yè)融洽的交際氛圍,有助于增強企業(yè)的凝聚力和向心力,攜手應對激烈的經(jīng)濟市場競爭挑戰(zhàn)。最后,企業(yè)還需重視員工培訓效果的評價反饋,對員工既有表現(xiàn)進行考核,并可通過問卷調(diào)查等方式,了解員工的滿意度和意見建議,做好相關信息記錄工作,不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,在如此的循環(huán)往復中,形成一個相對完整的閉環(huán),確保工作成效。

    4 結(jié)語

    總之,人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的實踐應用十分重要和必要,作為一項相對復雜的系統(tǒng)化工程,應當?shù)玫狡髽I(yè)管理層的高度重視,轉(zhuǎn)變思維觀念,樹立“以人為本” “科技至上”的認知,加強系列保障支持建設,并注重結(jié)合自身實際情況,不斷完善培訓機制,針對性地加強培訓工作,提高員工的綜合素質(zhì)素養(yǎng)水平,激發(fā)他們的工作活力。筆者希望學術界大家持續(xù)關注此類課題研究,提出更多有效企業(yè)人力資源管理的建議。

    參考文獻

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