石油企業(yè)如何在用工多元化的情況下加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度建設(shè)

郝明勇

摘 要：隨著石油企業(yè)用人制度改革的深入推進(jìn)，企業(yè)用工管理已經(jīng)由合同化為主的用工制度轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)化和外包用工等多元化的用工制度。原有的固定合同制員工正在逐漸減少，市場(chǎng)化員工隊(duì)伍逐漸占據(jù)用工主體，且呈現(xiàn)出了總體年輕化、價(jià)值取向多元化、知識(shí)化、自我中心化和流動(dòng)意愿強(qiáng)等諸多特點(diǎn)，因此，針對(duì)企業(yè)員工的特點(diǎn)，做好員工忠誠(chéng)度建設(shè)是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的迫切需要。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工;忠誠(chéng)度;參與;職業(yè)規(guī)劃;引領(lǐng);監(jiān)測(cè)

1 前言

人力是生產(chǎn)要素中最為重要的部分，但在當(dāng)前社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人們的就業(yè)觀念已經(jīng)發(fā)生了極大轉(zhuǎn)變，員工對(duì)企業(yè)的依附程度，不再具有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的粘性與忠誠(chéng)度，石油企業(yè)的市場(chǎng)化員工的離職率在增加，因此造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本增加、員工專業(yè)技能差、效率低下等問題，成為阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理面臨較大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，如何加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度建設(shè)是石油企業(yè)最為關(guān)注的部分。

所謂員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)文化、制度、價(jià)值觀和社會(huì)職責(zé)的認(rèn)同和心理歸屬程度，員工忠誠(chéng)度的建立是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工自身價(jià)值的長(zhǎng)期互惠的過程，是企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)造價(jià)值、員工成長(zhǎng)成才的關(guān)鍵因素之一，提高員工的忠誠(chéng)度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大價(jià)值的前提，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的人力保障。

2 員工忠誠(chéng)度存在的現(xiàn)狀

所謂員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)文化、制度、價(jià)值觀和職責(zé)的認(rèn)同和心理歸屬程度。

石油企業(yè)用工制度的多元化，使企業(yè)市場(chǎng)化員工逐步占據(jù)了主體，大多從事基層一線操作崗位工作，企業(yè)將員工忠誠(chéng)度建設(shè)作為一項(xiàng)重要的任務(wù)來抓，從薪酬福利分配和員工考核激勵(lì)，培訓(xùn)教育等幾個(gè)方面做工作，但員工因知識(shí)、年齡、閱歷等不同，對(duì)企業(yè)文化以及企業(yè)相關(guān)政策的認(rèn)識(shí)和掌握程度不夠，導(dǎo)致員工對(duì)看到企業(yè)的劣勢(shì)，而對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)認(rèn)識(shí)不足，忠誠(chéng)度下降，表現(xiàn)在：

一是受員工的年齡、個(gè)人品質(zhì)、成熟度以及文化水平等個(gè)人因素影響，對(duì)企業(yè)和崗位工作認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)自身定位不準(zhǔn)確，容易形成浮躁心理，忠誠(chéng)度不高。

二是員工發(fā)展成長(zhǎng)目標(biāo)不明確，缺乏腳踏實(shí)地的工作態(tài)度，對(duì)個(gè)人的發(fā)展期望和對(duì)企業(yè)給予的機(jī)會(huì)期望較高，如得不到滿足，忠誠(chéng)度下降。

三是員工的忠誠(chéng)很大程度上取決于企業(yè)本身，制度宣貫執(zhí)行不到位，職業(yè)晉升機(jī)制不暢，企業(yè)文化與個(gè)人價(jià)值取向相違背等原因，造成了員工工作積極性低，動(dòng)力不足等問題，影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

四是企業(yè)對(duì)員工的考核制度執(zhí)行不到位，企業(yè)對(duì)員工的考核和懲處不嚴(yán)格，員工對(duì)自身認(rèn)識(shí)模糊，導(dǎo)致個(gè)人缺乏進(jìn)取心和緊迫感。

五是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，相關(guān)法律制度對(duì)員工的約束和限制規(guī)定不能很好的執(zhí)行，對(duì)涉及商業(yè)秘密、勞動(dòng)競(jìng)業(yè)等方面缺乏具體的懲處限制，增加了員工的流動(dòng)性。

3 提升員工忠誠(chéng)度的措施

在我們看來，員工能在一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化引領(lǐng)下，在一個(gè)較強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的帶領(lǐng)下，在一個(gè)和諧的組織環(huán)境關(guān)懷下，能得到充分的尊重和信任，并有廣闊的發(fā)展和成才空間，對(duì)未來有清晰明確的目標(biāo)，且他們的付出和所得讓自己得到了滿足，在這樣的條件下，員工會(huì)產(chǎn)生滿足感、歸屬感、成就感，責(zé)任感和凝聚力，并以此影響他們的行為和態(tài)度，這幾項(xiàng)因素形成了我們所說的員工忠誠(chéng)度。下面從如何通過政策實(shí)施和政策宣貫上讓員工了解和執(zhí)行企業(yè)制度，來提高員工忠誠(chéng)度。

3.1 充分激發(fā)員工參與管理的欲望

當(dāng)企業(yè)給了員工充分的參與組織管理和決策的活動(dòng)中時(shí)，員工的主人翁意識(shí)和歸屬感就會(huì)增強(qiáng)，他們就會(huì)將責(zé)任付諸于整個(gè)工作過程，通過個(gè)人努力收到最好的工作效果。在加油站通過建立民主評(píng)議小組，讓員工充分參與到站內(nèi)員工的考核、獎(jiǎng)金分配、費(fèi)用使用、優(yōu)秀員工推選等集體決策工作，實(shí)現(xiàn)決策的民主化、科學(xué)性和合理性，提高員工的歸屬感。

3.2 做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，暢通發(fā)展通道

成長(zhǎng)離不開規(guī)劃，為員工規(guī)劃適合自己的發(fā)展道路，是企業(yè)人才規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略的需要。結(jié)合石油企業(yè)“四支隊(duì)伍建設(shè)”管理要求，做好員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和基層后備干部的儲(chǔ)備是一項(xiàng)長(zhǎng)期堅(jiān)持的任務(wù)。對(duì)市場(chǎng)化員工存在職業(yè)倦怠，個(gè)人目標(biāo)不明確，對(duì)前途存在困惑和迷茫等問題，根據(jù)員工個(gè)人特質(zhì)、工作現(xiàn)狀及優(yōu)勢(shì)，為其規(guī)劃和設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展方向，明確員工在企業(yè)中的定位，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同成長(zhǎng)和發(fā)展，使員工看到進(jìn)步的希望，激發(fā)前進(jìn)的動(dòng)力。

3.3 薪酬制度上的同工同酬，提升員工的公平感和優(yōu)越感

員工執(zhí)行的工資制度不同，使市場(chǎng)化員工形成了區(qū)別對(duì)待的不公平心理，嚴(yán)重影響員工的忠誠(chéng)度。隨著企業(yè)科學(xué)化規(guī)范化管理工作的推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工同工同酬是企業(yè)留住人才和可持續(xù)發(fā)展的要求，要提高市場(chǎng)化員工的忠誠(chéng)度，首先就要提高市場(chǎng)化員工薪酬的核心競(jìng)爭(zhēng)力。打破員工身份界限，使工資收入真正反映員工的個(gè)人價(jià)值和崗位貢獻(xiàn)大小，使市場(chǎng)化員工從心里有公平感和滿足感。

3.4 把好員工考核關(guān)，將預(yù)防工作前置，從源頭上做好員工的忠誠(chéng)度監(jiān)測(cè)

人事部門可通過網(wǎng)上掃碼等形式，定期開展員工問卷調(diào)查，了解其需求和發(fā)展愿景。同時(shí)，加強(qiáng)員工績(jī)效考核，形成員工崗位忠誠(chéng)度的量化評(píng)估機(jī)制。通過設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，從個(gè)人業(yè)績(jī)、工作態(tài)度，個(gè)人能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、發(fā)展愿景等幾個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估，從而更好的了解員工的需求、對(duì)崗位的付出和忠誠(chéng)程度，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工崗位忠誠(chéng)度的量化考核。

3.5 加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)，提升員工忠誠(chéng)度的引領(lǐng)能力

組織領(lǐng)導(dǎo)能力是員工忠誠(chéng)度的主要驅(qū)動(dòng)因素。留人靠企業(yè)大環(huán)境，更要靠好的組織中的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)人隊(duì)伍建設(shè)很關(guān)鍵，他們的個(gè)人魅力和工作能力直接影響員工工作的士氣。首先好的領(lǐng)導(dǎo)力能充分給予員工肯定和信任，激活員工潛力和創(chuàng)造力;好的領(lǐng)導(dǎo)力能做到修己以安人，以安人去留人，做到用人所長(zhǎng)、以賢相待;好的領(lǐng)導(dǎo)力能做到責(zé)權(quán)明晰，分工合理，職責(zé)清。好的領(lǐng)導(dǎo)力能與員工實(shí)現(xiàn)高效暢通清晰的溝通，并建立一種和諧穩(wěn)固的關(guān)系，使政策傳達(dá)高效暢通，從而影響員工的忠誠(chéng)度。

3.6 加強(qiáng)政策和制度的宣貫

企業(yè)雖需從政策在基層的落實(shí)落地上下功夫，讓員工了解企業(yè)政策和文化。一是通過下基層宣講可以將企業(yè)政策及時(shí)傳達(dá)至基層，但受眾范圍有限，員工的接收程度還受站經(jīng)理的傳達(dá)方式和接受水平的限制，到了基層，政策的理解就大打折扣。二是通過視頻網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，新冠肺炎疫情，加快了學(xué)習(xí)方式的信息化進(jìn)程，這一培訓(xùn)方式受眾廣，不受地點(diǎn)限制，傳達(dá)的方式較直接，員工接受過程無障礙。三是通過抽查考核。人事部門對(duì)員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查，適時(shí)監(jiān)測(cè)員工的任職條件，對(duì)不具備任職資格以及個(gè)人業(yè)績(jī)較低的員工通過談話或集中培訓(xùn)的方式進(jìn)行培訓(xùn)教育和正面引導(dǎo)激勵(lì)。四是向最基層公布政策咨詢渠道，并做好咨詢服務(wù)工作，讓員工心理不設(shè)防，對(duì)企業(yè)給予充分的信任。

3.7 做好企業(yè)文化的傳承和創(chuàng)新，培育員工忠誠(chéng)度

企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，是企業(yè)的綜合水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，企業(yè)文化作為企業(yè)的內(nèi)部心理因素，是一系列的制度文化、價(jià)值觀、管理理念的有機(jī)統(tǒng)一，對(duì)員工忠誠(chéng)度的提升具有導(dǎo)向、激勵(lì)、和輻射等作用。通過營(yíng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境，影響員工的理想、信念、追求、道德、情感和行為，形成統(tǒng)一認(rèn)同的價(jià)值觀，一個(gè)企業(yè)的文化氛圍更能夠體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力，良好的文化氛圍和文化底蘊(yùn)是吸引和留住員工最好的因素之一。員工對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展和深刻內(nèi)涵理解和認(rèn)識(shí)越深入，員工忠誠(chéng)度越高。

通過對(duì)石油企業(yè)文化的長(zhǎng)期培育，實(shí)施科學(xué)的薪酬考核激勵(lì)機(jī)制、提供組織公平環(huán)境和完善職業(yè)發(fā)展的提升機(jī)制等的研究，從企業(yè)的管理實(shí)踐出發(fā)，比較科學(xué)、系統(tǒng)地構(gòu)建了提升員工忠誠(chéng)度的有效途徑，從實(shí)踐結(jié)果得出提升員工忠誠(chéng)度的具體方法，為企業(yè)對(duì)市場(chǎng)化員工忠誠(chéng)度管理實(shí)踐提供了合理的依據(jù)和可行的方法，具有較為重要的實(shí)踐價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義，尤其為處于員工整體知識(shí)化、年輕化的企業(yè)而言，提供了可行的借鑒和參考。

參考文獻(xiàn)：

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