現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理體系建設(shè)問題與對策

袁芳

摘要：目前，市場經(jīng)濟(jì)體制日益完善，企業(yè)面對激烈的市場環(huán)境，強(qiáng)化人力資源管理工作能夠提高內(nèi)部人員價值，提升企業(yè)市場競爭力。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)本企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須轉(zhuǎn)變以往的管理理念，科學(xué)運(yùn)用當(dāng)前的先進(jìn)的管理方法與理念，不斷地完善企業(yè)的績效管理體系，并加強(qiáng)信息化建設(shè)。下面文章就對企業(yè)人力資源績效管理體系建設(shè)問題與對策展開探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;績效管理;體系建設(shè)

引言

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的競爭壓力逐漸增加，在企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)重視對人才的培養(yǎng)和利用，使人才資源能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更好的支持，同時這也對人力資源績效管理提出了更多的要求。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時需要處理大量的數(shù)據(jù)，傳統(tǒng)的管理方式難以滿足當(dāng)前的需求，可應(yīng)用數(shù)據(jù)處理技術(shù)，使企業(yè)的人才績效管理水平提升，人才的安排更加合理，能夠在企業(yè)中發(fā)揮出更好的作用，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1企業(yè)人力資源績效管理相關(guān)概述

1.1績效管理的概念

績效管理

績效管理在企業(yè)中主要是人力資源部門的一項(xiàng)活動，其實(shí)就是企業(yè)的相關(guān)人員根據(jù)一定的績效考評方法，針對每一位職工的具體的表現(xiàn)以及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行職工個人評價的過程，以最終達(dá)到提高經(jīng)營效益，不斷地促進(jìn)整體變革的目的?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)實(shí)際的發(fā)展過程中是一個相對來說持續(xù)的過程，并不會有間斷的情況出現(xiàn)。企業(yè)進(jìn)行績效管理就體現(xiàn)在日常的生活之中，通過對職工日常工作的監(jiān)督和管理，不斷地改正職工在實(shí)際工作中的不足之處，并改進(jìn)不當(dāng)?shù)男袨椋瑢?shí)現(xiàn)對職工整體的提高與企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。一般情況下，企業(yè)的績效考評主要包括績效方法的選取、績效考核、績效改進(jìn)、績效反饋等幾個方面，最終都是服務(wù)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2績效管理的特點(diǎn)

績效管理是一個動態(tài)、完整的系統(tǒng)過程，是指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由各級管理人員和員工通過參與績效計(jì)劃制定等一些過程，其根本目的是為了不斷提高員工、部門或組織的績效。隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源管理理論愈加成熟，在單位經(jīng)營管理中績效管理應(yīng)用最多，且發(fā)揮著積極作用。因此，在績效管理研究中，必須先對其特點(diǎn)有所了解。第一，績效管理的目標(biāo)導(dǎo)向。作為一種目標(biāo)導(dǎo)向管理法，績效管理中所有職工的付出和組織戰(zhàn)略目標(biāo)相符，利用系統(tǒng)化管理將單位的文化、核心價值觀及戰(zhàn)略目標(biāo)等傳遞給每一個職工，為明確職工的職責(zé)，落實(shí)各個崗位的責(zé)任提供強(qiáng)有力的保障。第二，績效管理強(qiáng)調(diào)發(fā)展。人力資源管理中，利用績效管理，可以促進(jìn)單位和職工共同進(jìn)步，于職工而言，績效管理是指導(dǎo)、支持、幫助職工的一個過程，通過績效管理，可以進(jìn)一步提高職工的勝任能力，幫助職工更快進(jìn)入角色，建立學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)單位管理的激勵效果。第三，績效管理注重以人為本。人是單位經(jīng)營發(fā)展最珍貴的資源，堅(jiān)持“以人為本”，才能注重職工自身發(fā)展，保證職工職業(yè)生涯規(guī)劃科學(xué)化。堅(jiān)持“以人為本”，才能注重職工所思所想，保證全面了解職工的想法，保證績效管理得到職工認(rèn)可，提高工作效率。

1.3企業(yè)人力資源績效管理體系在企業(yè)發(fā)展中的重要作用

首先，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的重要依據(jù)。人力資源績效管理體系不僅包括一系列的制度，且可累計(jì)海量的績效數(shù)據(jù)。我們通過對員工績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和評估，可以從宏觀上了解員工的業(yè)績和薪酬的合理性，也從另一個側(cè)面反映出企業(yè)的發(fā)展方向及戰(zhàn)略導(dǎo)向是否正確。這有助于企業(yè)及時采取措施進(jìn)行調(diào)整。如若企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工的工作績效及部門的績效都出現(xiàn)了達(dá)不到既定目標(biāo)的情況，除了管理體系本身可能存在設(shè)計(jì)不合理外，也可能意味著企業(yè)的發(fā)展方向出現(xiàn)了偏差，使員工的實(shí)際工作與企業(yè)的目標(biāo)不一致。此時，企業(yè)應(yīng)慎重研判市場環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和既定方向的合理性，采取有效措施調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，形成對市場環(huán)境和技術(shù)環(huán)境的快速適應(yīng)能力。其次，企業(yè)目標(biāo)和員工個人價值實(shí)現(xiàn)良性互動的的重要保障。人力資源績效評估是人力資源管理的關(guān)鍵制度，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的具體手段。企業(yè)可在對員工工作績效進(jìn)行合理評估的基礎(chǔ)上，通過激勵性獎懲措施，幫助和推動員工不斷提升工作績效，使績效目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、員工個人發(fā)展目標(biāo)三者有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏、經(jīng)濟(jì)效益與社會效益雙贏。此外，合理的績效評估不僅可以使企業(yè)真正落實(shí)多勞多得的社會分配原則，還可讓員工從績效考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己工作的優(yōu)勢及不足，有針對性地進(jìn)行改進(jìn)，形成能力-工作業(yè)績-薪酬的提升。

2我國企業(yè)績效管理存在的問題分析

2.1績效考核管理目標(biāo)不明確

在我國的績效考核管理制度及管理工作中，存在著考核目標(biāo)不夠明確的突出性問題。而考核目標(biāo)不明確，也將導(dǎo)致整體績效考核管理工作不能夠存在較高的有效性。就績效管理自身性質(zhì)而言，其對企業(yè)發(fā)展的重要性有著極高的現(xiàn)實(shí)性地位。但目前，大部分企業(yè)不能夠?qū)冃Ч芾淼姆e極作用有一個正確的認(rèn)識，從而難以使其在人力資源管理過程中充分發(fā)揮應(yīng)有的管理作用。舉例說明，目前很多企業(yè)不注重通過績效考核的方式對員工業(yè)務(wù)能力進(jìn)行提升，其整體的考核目的僅僅是出于形式化的角度，進(jìn)而使整體的考核管理過程存在不良發(fā)展態(tài)勢，不利于整體考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不利于員工對整體績效考核目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分析。

2.2績效評價有待科學(xué)客觀。

有效的人力資源績效管理，是領(lǐng)導(dǎo)者評價和員工之間的一個平衡。當(dāng)今，我國的企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)雖然來源于員工，但是這些數(shù)據(jù)庫辦公軟件評價體系是呆板的，缺乏靈活性。許多企業(yè)只憑這些冰冷的數(shù)字就進(jìn)行評價，導(dǎo)致績效考核很隨意，而且極易受到管理層個人愛好的左右，導(dǎo)致績效考核結(jié)果過于主觀，缺乏全面性和客觀性。還有就是管理層很容易受到數(shù)據(jù)的干擾，只看近期數(shù)據(jù)，導(dǎo)致過于關(guān)注員工近期的表現(xiàn)，而忽略了員工的長期表現(xiàn)。

2.3不重視績效考核結(jié)果

在企業(yè)進(jìn)行績效考核管理過程之后，需要對績效結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的分析，進(jìn)而體現(xiàn)目前企業(yè)人力資源所面臨的各方面的問題。企業(yè)在進(jìn)行績效工作管理過程中，不能夠?qū)φw的績效考核結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的分析，導(dǎo)致付出了人力物力，而得到的績效考核結(jié)果卻不能夠起到其現(xiàn)實(shí)的管理意義。目前很多企業(yè)的績效管理結(jié)果，在處理過程中往往只停留在表面形式主義階段，其考核結(jié)果往往只與員工的工資相關(guān)，而并沒有組成相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)部門，對整體的績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，進(jìn)而不能對整體企業(yè)員工的工作現(xiàn)狀得以及時準(zhǔn)確的把握，使企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)人力資源方面的決策失誤。

2.4部門缺乏溝通

進(jìn)行管理工作時，需要加強(qiáng)各部門之間的信息傳遞效率，保證人力資源績效管理過程中，績效信息與工作同步，從而使管理人員結(jié)合數(shù)據(jù)分析結(jié)果，有序開展管理工作。另外，在有效時限內(nèi)獲得員工的介紹信息便顯得異常重要，但是由于企業(yè)管理仍然無法擺脫傳統(tǒng)模式，各部門各自為政，導(dǎo)致企業(yè)信息流通速率水平低下。與此同時，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部各部門各職員的分工不同，所以開展人力資源管理期間，會因?yàn)槁毮軝?quán)屬問題，影響到管理工作進(jìn)度，收集、處理績效信息的考評人員，會在獲取信息過程中出現(xiàn)問題，無法及時從其它部門獲取職員績效信息。因?yàn)榭冃Ч芾砣藛T與其它部門人員級別相同，發(fā)出的指令并沒有約束力，這樣會影響到信息收集情況。

3加強(qiáng)企業(yè)績效管理的方法措施

3.1對績效考核的目的性進(jìn)行深入探析

現(xiàn)代企業(yè)是否擁有較高的績效管理水平，很大程度上是由企業(yè)所具有的績效管理目的所決定的。而企業(yè)進(jìn)行績效管理的目的除了對員工的薪資發(fā)放與制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)外，還可以對員工的個人素養(yǎng)及職業(yè)道德意識進(jìn)行相應(yīng)的提升，并由此對員工及部門進(jìn)行績效考核，從而使員工能夠擁有積極向上的工作能力，并由此促使企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。在企業(yè)開展績效考核管理的過程中，需要進(jìn)行詳細(xì)的考核管理計(jì)劃。根據(jù)其考核管理的目的，對整體考核管理的設(shè)計(jì)方案進(jìn)行可行性的分析，從而促進(jìn)企業(yè)績效考核管理水平的發(fā)展，使績效考核管理工作能夠高度的契合企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)。

3.2綜合優(yōu)化評估機(jī)制

傳統(tǒng)的人力資源評估不全面，不能覆蓋每一位員工，不能做到對每一位員工合理公平。運(yùn)用面向大數(shù)據(jù)時代的新技術(shù)實(shí)行全方位立體式績效評估策略，全面優(yōu)化績效評估策略，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中能發(fā)揮重大作用。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)需要更加關(guān)注先進(jìn)的技術(shù)性績效評價考核，提高每一個人的創(chuàng)造價值，如果不合理地運(yùn)用人力，企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失就會增大。以上面的分析為基礎(chǔ)，企業(yè)高層必須全面優(yōu)化相對落后的績效評價方法，創(chuàng)新改革人力資源管理。優(yōu)化的全方位績效評估方法能夠全面系統(tǒng)地了解員工的工作狀況，員工從考核結(jié)果感覺到企業(yè)值得信賴，能發(fā)揮員工在企業(yè)中的最大能量。

3.3建立健全績效管理體系

在自上而下從多方面確定了關(guān)鍵指標(biāo)后，從績效計(jì)劃、績效實(shí)施與監(jiān)控、績效反饋與輔導(dǎo)、績效結(jié)果與應(yīng)用五個環(huán)節(jié)不斷對總體的績效管理體系進(jìn)行修正，提升員工對績效的認(rèn)識水平。在績效的實(shí)施階段，及時反饋員工的績效情況，可以方便員工自查與反饋，提升業(yè)績，同時，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)績效實(shí)施情況對員工進(jìn)行個人重點(diǎn)剖析，著重分析員工在前面一段時間內(nèi)的表現(xiàn)與績效結(jié)果，以便提升員工自身績效水平。在績效管理實(shí)施過程中，不定期組織績效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，對于員工在實(shí)際工作中遇到的問題給予解決，同時也對于前期管理的缺陷進(jìn)行反查分析。利用績效指標(biāo)來衡量績效評估流程?？荚u中注意公平原則，針對前期設(shè)計(jì)好的績效指標(biāo)去量化員工的績效情況，主要采取民主測評、部門評價和考核小組對績效進(jìn)行綜合評估，評估之后的績效結(jié)果主要用于以下幾方面：薪酬中提成部分的占比，員工崗位的調(diào)整，員工的自我提升、新人才招聘等。保證績效體系提優(yōu)化、員工積極性提升、績效增加、員工素質(zhì)提升等方面循環(huán)促進(jìn)，并且通過思想、組織和制度等保障績效全面良好的順利實(shí)施，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.4保障考核結(jié)果反饋工作質(zhì)量

企業(yè)運(yùn)營過程中，人力資源績效管理體系彰顯出的推動力十分巨大，其發(fā)揮的巨大作用不僅體現(xiàn)在對企業(yè)各項(xiàng)工作開展情況的反映上，更體現(xiàn)在考核過程中暴露出來的問題和短板上。高質(zhì)量的結(jié)果反饋不僅是對工作進(jìn)行階段性的總結(jié)，更是對下一步工作開展進(jìn)行的合理規(guī)劃。同時，績效管理工作也在結(jié)果反饋中得到完善，人力資源工作者需要不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整績效考核指標(biāo)，完善績效管理環(huán)節(jié)，提高績效管理工作質(zhì)量?？己斯ぷ餍枰玫綉?yīng)有的全方位反饋，這是一種信息力量的象征，也是績效管理工作釋放價值的重要形態(tài)。以不同階段為主，讓績效管理工作加大管理整合模式。工作擁有清晰明確規(guī)劃之下，形成合力的反饋運(yùn)行價值和意義。這帶給企業(yè)的不同工作體系和規(guī)模力量是不可否認(rèn)的。

3.5全員參與，注重溝通

在人力資源管理中，績效考核溝通貫穿全過程，是績效管理的關(guān)鍵內(nèi)容，不容忽視。在單位績效管理體系建立及完善中，必須與職工進(jìn)行充分交流與溝通，保證全員參與，保證制定的考核計(jì)劃能夠得到職工認(rèn)可。若職工對制定的考核制度不認(rèn)可，必定會影響考核結(jié)果的真實(shí)性、客觀性。因此，人力資源管理人員在績效管理中，不僅要做好監(jiān)督的角色，還要當(dāng)1個合格的引導(dǎo)者，及時了解職工在績效執(zhí)行中存在的問題，及時上報(bào)績效完成情況，針對考核制度存在的不足之處，及時修正與完善。此外，還要建立常態(tài)化的績效反饋機(jī)制，做好溝通與反饋，讓管理層能夠第一時間了解真實(shí)情況，提出具有價值的建議和改正方案，從而大幅提升管理成效。

3.6加強(qiáng)系統(tǒng)建設(shè)，提高考核透明度

在單位人力資源績效管理中，多采用平衡記分卡的4個維度進(jìn)行考核，考核指標(biāo)多且復(fù)雜，若信息系統(tǒng)不健全，僅僅通過傳統(tǒng)手工方法，勢必會大幅增加工作人員的勞動負(fù)荷，還會出現(xiàn)較為嚴(yán)重的人為失誤，績效考核的結(jié)果準(zhǔn)確性偏低。針對此，須建立健全配套的信息化建設(shè)體系?？冃Э己藬?shù)據(jù)不僅來自于自身的績效考核系統(tǒng)，還與單位核心系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)等息息相關(guān)。因此，在數(shù)據(jù)報(bào)表輸出方面必須做好規(guī)范化，把數(shù)據(jù)和考核指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性理清楚，積極引入大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)，加強(qiáng)數(shù)據(jù)平臺建設(shè)，做好數(shù)據(jù)整理、處理、分析等工作，提高考核的透明度，為績效管理提供真實(shí)、可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。

結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在開展績效管理工作時還存在諸多問題，這些問題也在一定程度上制約著績效管理工作的高效開展與績效管理水平的提升，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。在日后工作中企業(yè)要加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)識，從管理制度建設(shè)、完善績效考核目標(biāo)體系、加強(qiáng)內(nèi)部溝通、強(qiáng)化系統(tǒng)建設(shè)等方面，提高企業(yè)人力資源績效考核的整體水平。

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