企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

杜秀穎

摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展下加大了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)要提升自身的競(jìng)爭(zhēng)能力需要從人才方面入手，而能夠留住人才的重要措施是做好薪酬管理工作。在人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新下，薪酬管理理念也就與時(shí)俱進(jìn)并不斷創(chuàng)新，進(jìn)而利用具有優(yōu)勢(shì)的薪酬條件留住人才，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的開展提供有效的助力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;創(chuàng)新措施

在當(dāng)代社會(huì)產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，需要企業(yè)要將人才的價(jià)值與作用充分調(diào)動(dòng)出來。企業(yè)在管理過程中需要注重人才的管理，需要利用有效的薪酬管理工作留住人才并激發(fā)出工作積極性，進(jìn)而達(dá)到不斷增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的目的。目前，我國企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)仍然處于不合理的狀態(tài)，進(jìn)一步影響了企業(yè)人力資源管理作用的有效發(fā)揮。因此，需要?jiǎng)?chuàng)新薪酬管理模式，在充分發(fā)揮薪酬管理作用的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，以下內(nèi)容針對(duì)薪酬管理模式的創(chuàng)新策略進(jìn)行了研究。

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

（一）崗位薪酬缺乏科學(xué)性

企業(yè)在開展崗位薪酬管理工作時(shí)需要具備固定的區(qū)段進(jìn)行劃分，不同級(jí)別的員工設(shè)置不同的薪酬水平，應(yīng)表現(xiàn)出從高至低階梯式的模式。另外，只是對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行薪酬水平的劃分還不能有效發(fā)揮出薪酬的作用，還應(yīng)對(duì)崗位薪酬明確崗位區(qū)域的具體概念。由于每個(gè)員工存在著不同的認(rèn)知，崗位工作內(nèi)容與所需的勞動(dòng)之間存在較大區(qū)別。因此，企業(yè)在管理薪酬時(shí)應(yīng)采取具體問題、具體化分析的方式，在確定崗位薪酬時(shí)避免應(yīng)用雙方協(xié)議的模式約定薪酬的內(nèi)容，因?yàn)檫@種模式具有較大的隨意性，會(huì)不利于科學(xué)、合理化的薪酬體系構(gòu)建，并且還會(huì)沖擊企業(yè)正常工作標(biāo)準(zhǔn)。崗位價(jià)值需要具備完善的方法區(qū)分出崗位薪酬體系，不同級(jí)別的崗位之間不能有效拉開薪酬之間的差異化，不能有效體現(xiàn)出企業(yè)薪酬的公平性，也無法激發(fā)出員工工作的積極性，不利于員工潛能的有效挖掘。

（二）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng)制度不完善

在評(píng)估企業(yè)崗位價(jià)值時(shí)大多未存在科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，在排列崗位時(shí)是按照復(fù)雜程度、崗位層次高低進(jìn)行，未存在公認(rèn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。在評(píng)價(jià)崗位薪酬時(shí)存在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考證明制度不夠完善，只是針對(duì)少部分員工開展，對(duì)于企業(yè)全體員工缺乏公平性，并且考核的過程過多的關(guān)注經(jīng)營指標(biāo)，缺乏管理類、質(zhì)量類、成長(zhǎng)類、客戶類等各項(xiàng)指標(biāo)。在以往管理中主要是將具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)設(shè)定為考核目標(biāo)，利用較高的目標(biāo)去激發(fā)員工的工作積極性。這樣的考核模式只是體現(xiàn)了對(duì)經(jīng)理級(jí)別以上的管理人員進(jìn)行的考核，不能體現(xiàn)出基層人員的績(jī)效考核過程，導(dǎo)致績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度未達(dá)完整性，進(jìn)而未能充分發(fā)揮出作用。

（三）薪酬市場(chǎng)缺乏系統(tǒng)性的調(diào)查

在管理人力資源薪酬時(shí)，會(huì)存在部分企業(yè)設(shè)定薪酬時(shí)未對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行系統(tǒng)性的調(diào)查與分析，導(dǎo)致設(shè)計(jì)而出的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平之間的距離較大。因此，企業(yè)在設(shè)定員工薪酬時(shí)需要做好市場(chǎng)調(diào)查與分析工作，明確崗位薪酬的定位并防止薪酬水平高于或者低于市場(chǎng)水平。過高或者過低的薪酬會(huì)降低企業(yè)在薪酬市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，也違背了薪酬經(jīng)濟(jì)性的原則而不能發(fā)揮出薪酬管理的作用，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作受到薪酬水平的影響而降低管理效果。另外，一些企業(yè)缺乏薪酬市場(chǎng)的調(diào)查，會(huì)導(dǎo)致設(shè)定的福利待遇較為單一化而缺乏多樣性。福利待遇是留住人才最好的方式，如果企業(yè)的福利待遇較為單一，員工會(huì)將企業(yè)與其他企業(yè)相對(duì)比，進(jìn)而產(chǎn)生跳槽的思想及降低員工的工作積極性。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新措施

（一）對(duì)績(jī)效考評(píng)體系實(shí)施優(yōu)化的措施

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系達(dá)到完善化、穩(wěn)定性，需要?jiǎng)?chuàng)新薪酬管理制度并建立有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，要將部門的績(jī)效與成員的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行結(jié)合。部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效掛鉤后，要運(yùn)用財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)算出績(jī)效，利用個(gè)人績(jī)效去考察員工的崗位貢獻(xiàn)值，進(jìn)而創(chuàng)建出合理化的薪酬結(jié)構(gòu)?？?jī)效考試的結(jié)果與員工薪酬掛鉤，可以保證績(jī)效考評(píng)達(dá)到客觀性與公正性的要求，還能夠保證薪酬體系達(dá)到科學(xué)化與合理化。在合理化工資體系的有效反饋下，可體現(xiàn)出員工日常的工作表現(xiàn)，能夠讓員工從薪酬水平認(rèn)知自己存在的優(yōu)勢(shì)與不足，在促進(jìn)員工提高自身能力的同時(shí)，能夠讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的潛能并進(jìn)行有效培養(yǎng)，安排至相應(yīng)的崗位中促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

（二）創(chuàng)建出薪酬溝通渠道

企業(yè)在創(chuàng)新人力資源薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)創(chuàng)建出適宜的薪酬溝通渠道，要關(guān)注員工的反饋信息，進(jìn)而充分發(fā)揮出薪酬管理的作用，并促進(jìn)員工更好的發(fā)展及留住人才，作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的主要助推器。在當(dāng)前大格局下的薪酬管理工作，更應(yīng)將薪酬溝通渠道落實(shí)在實(shí)際薪酬管理工作中，進(jìn)而保證薪酬管理制度達(dá)到科學(xué)性與合理性的目標(biāo)。企業(yè)在創(chuàng)建薪酬溝通渠道時(shí)，可以與員工進(jìn)行有效的交流，還要做好各部門之間的交流工作，進(jìn)而綜合員工與各部門之間的意見，制定出合理化的薪酬管理制度，在滿足員工需求的同時(shí)也保證適合企業(yè)的發(fā)展。

（三）促進(jìn)薪酬管理達(dá)到透明度要求

無論是哪個(gè)行業(yè)都需要薪酬管理工作達(dá)到透明化，因?yàn)橥该骰男匠旯芾碇贫炔恢荒軌蜃寙T工有效了解，還能夠通過此制度明確自身存在的發(fā)展優(yōu)勢(shì)及需要改善的缺陷，進(jìn)而針對(duì)缺陷進(jìn)行有效的改進(jìn)，在提升自身各方面能力的同時(shí)獲取更高的收入。不同的崗位擁有不同的職責(zé)，不同的級(jí)別具有不同的薪酬水平。企業(yè)需要在開展薪酬管理工作時(shí)，要加大薪酬管理制度的透明度，能夠讓員工對(duì)企業(yè)評(píng)定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)清晰了解，再將自己的各項(xiàng)能力與其他員工進(jìn)行對(duì)比，明確薪酬增加的內(nèi)容涉及到哪個(gè)方面，進(jìn)而感受到企業(yè)創(chuàng)建的薪酬管理制度具有的公平性、公正性、公開性，可以有效避免員工因?yàn)楦惺艿叫匠曛贫热狈叫远a(chǎn)生不滿情緒，并且可以轉(zhuǎn)變成引導(dǎo)與鼓勵(lì)員工發(fā)展的有效措施，促進(jìn)員工更穩(wěn)定的在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展下去，還可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。另外，利用透明化的薪酬管理體系可以為企業(yè)培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的人才提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

結(jié)束語：

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，達(dá)到與時(shí)俱進(jìn)的效果，進(jìn)而留住人才及提升自身在薪酬市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力，可有效提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，并在市場(chǎng)中占據(jù)更大的區(qū)域，朝向企業(yè)發(fā)展目標(biāo)逐步邁進(jìn)。另外，企業(yè)應(yīng)實(shí)時(shí)掌握薪酬市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)，并結(jié)合自身的實(shí)際條件對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度不斷創(chuàng)新并滿足員工對(duì)薪酬的需求，促進(jìn)企業(yè)更穩(wěn)定的向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]周璟.分析企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2018，（15）.50-51.

[2]李繼紅，余蓓.新時(shí)期電力企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新模式思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017，（34）.90.

[3]陳曉玲.淺析企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響及提升策略[J].納稅，2018，（23）.139.