探究教育經(jīng)濟管理中的激勵機制定位及實踐

李迪 湯婷

【摘要】激勵制度在教育經(jīng)濟管理過程中所起到的作用是相當巨大的，它也是提高我國人才培育質(zhì)量、完成科教興國目標實現(xiàn)的關(guān)鍵?；诮處熃虒W(xué)隊伍質(zhì)量提升目標，它也對新時代教師教學(xué)工作提出了一定的要求。本文結(jié)合教育經(jīng)濟管理中的激勵機制定位以及其實踐展開探索，提出了其在交流制度、工資保障、評價制度建立過程中所起到的作用。結(jié)合相應(yīng)科研結(jié)果，為我國培育出更為優(yōu)異的人才。在具體工作開展過程中，努力提升教育經(jīng)濟管理質(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】教育經(jīng)濟管理? 激勵機制? 定位? 實踐

引言：教學(xué)研究是教育工作發(fā)展的前提，只有做好教學(xué)研究，后續(xù)的教學(xué)工作才能夠得到有效運行，它是教師教學(xué)與學(xué)生學(xué)習的基礎(chǔ)。教學(xué)研究工作的好壞不僅僅應(yīng)該停留在授課、講課層面，它更應(yīng)該是由教師帶動學(xué)生進行積極學(xué)習，培養(yǎng)學(xué)生主觀能動性的一類過程。教師在教學(xué)時不能夠只注重學(xué)生的學(xué)習，應(yīng)該了解到學(xué)生在課堂上所呈現(xiàn)的全面發(fā)展趨勢。教研水平的高低會影響到后期的教學(xué)質(zhì)量，教師應(yīng)根據(jù)教學(xué)狀況適當?shù)匾黾顧C制。帶動教師教學(xué)工作性，提高教學(xué)質(zhì)量。

一、激勵機制在我國教育經(jīng)濟管理中存在的某些問題

（一）教育經(jīng)濟管理層面

教育經(jīng)濟管理的主體一般是指那些實施培訓(xùn)的機構(gòu)，現(xiàn)階段我國絕大部分的培訓(xùn)學(xué)校都是以私人或者民營企業(yè)為主，它組織培訓(xùn)工作多是以盈利為目的。這樣一來，在培訓(xùn)過程中其難免會出現(xiàn)一些虛假宣傳現(xiàn)象。該種培訓(xùn)過程不利于科學(xué)培訓(xùn)體系的構(gòu)建，培訓(xùn)人員在培訓(xùn)過程中是否具有合格的教育資質(zhì)也是現(xiàn)實層面需要探索的問題。按照教育管理工作進程來看，當前我國絕大多數(shù)的教師工資都是按照國家標準制定的。伴隨著國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，教師隊伍在建設(shè)過程中也普遍存在著工資過低這一問題。造成這一現(xiàn)象的主要原因也是因為地區(qū)績效工作會按照國家相關(guān)條令進行分配，在某些經(jīng)濟不發(fā)達、較為偏遠的地區(qū)，其工資就顯得很低。由此，這也使得教師出現(xiàn)一些消極罷工情緒。如何解決這些問題，成為了國家教育發(fā)展探索的難題。

（二）教育經(jīng)濟管理相關(guān)組織問題

盡管當前的科研制度已經(jīng)十分完善，其科研水平相較過去也提升了不少。但是由于個人或者某些方面不合規(guī)，其組織活動仍然不太完整。相應(yīng)工作者雖然在進行科研活動，但是其科研活動所造就的結(jié)果卻不是太好，這也導(dǎo)致有關(guān)的科研內(nèi)容不能夠滿足科研者的真正需求。其科研發(fā)展過程不太專業(yè)化，科研結(jié)果也很容易出現(xiàn)一些問題。加之目前在教育經(jīng)濟管理層面所出現(xiàn)的一些難題，很多教研工作人員對于工作過程中所存在的一些基本問題難以做出探討。在工作時，其經(jīng)濟管理過程較不完全，這也會致使后續(xù)管理過程中的一些突發(fā)事件發(fā)生。

（三）監(jiān)管問題

在教育經(jīng)濟管理層面，其所存在的問題也出現(xiàn)在監(jiān)管方面。很多教研工作雖然取得了一定的成果，但是其實際作用卻并不大。如何保證科研教師工作積極性始終處于一種較高狀態(tài)，也是后期學(xué)校進行建設(shè)并取得相應(yīng)成就的基礎(chǔ)。由此他們也必須在建立完善監(jiān)管機制過程中，了解影響學(xué)校發(fā)展的主要問題。另外，在教育經(jīng)濟管理層面，某些研究過程也已經(jīng)取得一些相當不錯的業(yè)績。但是社會領(lǐng)域內(nèi)對于企業(yè)的認知仍未能夠出現(xiàn)一種轉(zhuǎn)型狀態(tài)，它會導(dǎo)致社會發(fā)展過程中的各類問題。最后這也會使相應(yīng)科研水平無法得到長遠發(fā)展，如何讓教師的科研水平處于較高的層次，研究出對于學(xué)校、對于社會都產(chǎn)生巨大影響效果的科研結(jié)果是大多數(shù)學(xué)校在建設(shè)過程中需要關(guān)注的問題。學(xué)校有必要設(shè)置專項的科研小組或者科研單位，對其做好監(jiān)管，由此更好地做出科研服務(wù)。

（四）教師的自身素養(yǎng)問題

一個教師的自身素養(yǎng)會受到其工作位置以及工作能力的影響，在工作過程中，如何保持對于工作的積極態(tài)度成為了教師在工作領(lǐng)域內(nèi)需要探討的難題。根據(jù)有關(guān)調(diào)查可以得知，目前在教學(xué)工作開展過程中，經(jīng)常容易出現(xiàn)的一些問題是教師對于自身的教學(xué)態(tài)度存在一種認知上的偏差。他們很難在教學(xué)工作開展過程中了解自身的學(xué)習成績，教師的本身工作操守出現(xiàn)了問題，學(xué)校對于教師的績效管理也無法按照一個有效尺度去對其作出管控。例如學(xué)校的組織崗位在進行教師管理時，其所涵蓋的內(nèi)容較短。科研期間對于教師所提供的資料也十分簡略，出現(xiàn)這種問題的主要原因是因為在績效管理機制體制內(nèi)，其無法對教師的各種行為做出評價。由此，它也需要通過建立有效的績效體系，由激勵制度來緩解當前的教育發(fā)展問題。

二、激勵機制在教育經(jīng)濟管理過程中的定位

（一）激勵機制在實際應(yīng)用過程中的定位

激勵機制在教育經(jīng)濟管理過程中的定位目標就是帶動教師授課的積極性，它能夠使教師更好地完成自身工作。教師是教育工作的主要承擔者，只有做好了自身工作的確定，他們才能夠在工作發(fā)展過程中確保自身工作質(zhì)量的提升。為提高教師工作質(zhì)量，有關(guān)部門也必須建立適合于教師進行發(fā)展的工作激勵制度，提高教育管理質(zhì)量。在方案建立過程中，對于激勵方法的定位則基于教育經(jīng)濟管理過程對其做出管控。努力創(chuàng)設(shè)出一套更為高效、更具實用性的激勵制度，結(jié)合教師教學(xué)熱情，在實際調(diào)整過程中注重教育質(zhì)量以及時代發(fā)展的契合性，由此提高學(xué)校的綜合管理水平。

（二）激勵過程中的相關(guān)方法實施

要想實現(xiàn)激勵效果的提升，那么他們也必須在激勵過程中采取一定的方法對其作出處理。相關(guān)教師在工作過程中所獲取的報酬，只是根據(jù)其教學(xué)時間以及教學(xué)數(shù)量所發(fā)放的。但是這也僅僅只是激勵機制的一小部分而已，對于完善的激勵機制建立來講。為實現(xiàn)教師激勵目標，還應(yīng)該從教師的自身意識以及物質(zhì)分析這兩個層面展開分析。單調(diào)的物質(zhì)獎勵很難對教師做出引導(dǎo)，在獎勵過程中，其還應(yīng)該考慮教師在精神層面的需求。基于教研工作者的基本需要，結(jié)合物質(zhì)上的回報過程，使得學(xué)校管理工作對其做出進一步的探討。

（三）激勵過程中的評價機制建立

激勵機制在開展過程中必須保持其公平性，在確保公平原則的基礎(chǔ)之上完善激勵機制的建立。并具有一定的彈性，不能夠根據(jù)教師的教學(xué)隨意作出評價，而應(yīng)該按照每一位教師的教學(xué)狀況結(jié)合教師教學(xué)的多樣性，對其做好發(fā)展?？紤]到各教學(xué)結(jié)構(gòu)工作者本身的特殊性，由此在激勵建設(shè)過程中，其也應(yīng)該實現(xiàn)具體表現(xiàn)方法的多元化。對于內(nèi)部結(jié)構(gòu)建設(shè)而言，則應(yīng)該結(jié)合具體的考評制度，在多樣內(nèi)容收錄過程中對其作出考慮。并且將相關(guān)信息控制在一定范圍之內(nèi)，做好處理，確保評價機制能夠做好完善建立。

三、激勵機制在具體工作實踐過程中的應(yīng)用

（一）交流制度對于教師的激勵作用

相應(yīng)教育部門在組織教學(xué)工作過程中可以按照實際教師的編碼數(shù)量，結(jié)合學(xué)校學(xué)生的多少來統(tǒng)籌教師的日常教學(xué)工作。對于那些在學(xué)習過程中表現(xiàn)較為出色，并且自身教學(xué)質(zhì)量也較好的教師，則應(yīng)該按照這些教師的教學(xué)過程對其作出合理處理。根據(jù)工作需求，向上級部門做好及時交流。由此，各區(qū)域教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該確保后勤保障工作的順利開展。對于那些優(yōu)秀的教師，盡量加強這些優(yōu)秀教師的共同交流。預(yù)留一定的中級或者高級崗位，供這些教師做好教學(xué)。在激勵制度建立過程中，保障教師的日常行為，確保其后參與評選或者實際教學(xué)工作。

（二）工資保障制度對于教師的激勵作用

對于工資保障制度而言，應(yīng)該按照教師的教學(xué)狀況及時發(fā)放工資。并對基本的薪酬作出提高。為了保障教師的工作積極性，我國政府還應(yīng)該按照各地區(qū)教師的工作狀況對其做好保障，形成具有我國國情的特色工資分配制度，由此來保障實際教師的工作效益。在工作過程中強化考核的合理性，拉大分配差距，體現(xiàn)出多勞多得的工作效率。在工作過程中充分發(fā)揮出績效工資分配的導(dǎo)向作用，按照教師的工作保障，激發(fā)教師在后續(xù)工作過程中對自身的教學(xué)行為進行反思。定期的對教師的各項收支做好檢測，完成其實際內(nèi)容安排。了解部分教師在工資分配方面出現(xiàn)的困難，按照特殊地區(qū)給予一定的補助。做好公司實際分配，避免由于工資分配不均勻而導(dǎo)致的后續(xù)教師教學(xué)問題。

（三）評價制度對于教師的激勵作用

對于目前的評價管控過程而言，其應(yīng)該建立一套更加完善、更加科學(xué)的教師評價制度。在評價制度建立過程中，鼓勵學(xué)生、家長乃至社會的各人員參與到工作過程中。由此從根本上完善教師的日常考核方法，讓教師在教學(xué)時明確自身的責任，主動把握教學(xué)過程。結(jié)合當時的年度評價、中期評價、平時評價過程，對其總體方案做好考核。在專業(yè)水平評價以及師資力量評價建立過程中，由以上幾種評價方案對其作出統(tǒng)籌。按照教師的具體工作狀況，做好實際內(nèi)容劃分。著重強化年度評價的作用，發(fā)揮出評價結(jié)果的應(yīng)用特性。并公開評價方法，讓其受到社會領(lǐng)域人員的監(jiān)督。

四、結(jié)語

完善教育經(jīng)濟管理制度是一項長期而又艱巨的工作，這需要相應(yīng)的管理人員在工作過程中做好實踐。了解工作內(nèi)容提升的有效性，因地制宜建設(shè)出一套更適合相應(yīng)人員做出發(fā)展的激勵制度。切實提高其教育質(zhì)量，在教育經(jīng)濟管理過程中激勵機制的建立往往是一個較為復(fù)雜的過程，它需要相關(guān)研究人員與各組織部門做好協(xié)調(diào)。在完善工作內(nèi)容之后，對其現(xiàn)實情況做出考慮。

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作者簡介：李迪（1990-），女，江西萍鄉(xiāng)人，江西工業(yè)工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院助教，江西師范大學(xué)管理學(xué)碩士，從事教育經(jīng)濟與管理專業(yè)研究;湯婷（1990-），女，江西萍鄉(xiāng)人，江西工業(yè)工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院助教，南昌大學(xué)管理學(xué)碩士，從事行政管理專業(yè)研究。