引進(jìn)高端人才對(duì)醫(yī)院效益的影響

杜嬋蘋 衛(wèi)小英 鄭雅婷 麥梓慧

摘 要 隨著社會(huì)快速發(fā)展，醫(yī)療領(lǐng)域取得了巨大進(jìn)步，醫(yī)院要想擁有很好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益，離不開醫(yī)學(xué)人才的引進(jìn)和使用。當(dāng)前，高端人才是醫(yī)院綜合實(shí)力的重要體現(xiàn)，直接影響到醫(yī)院能否取得更好的發(fā)展。但很多醫(yī)院在高端人才引進(jìn)中存在各種問題，人才引進(jìn)存在困難;同時(shí)，醫(yī)院人才招聘效率低下，沒有及時(shí)有效地吸引高端人才。本文總結(jié)目前醫(yī)院高端人才引進(jìn)的主要問題，提出有效的改進(jìn)對(duì)策，希望具有參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 高端人才 引進(jìn) 解決對(duì)策

當(dāng)前，我國(guó)醫(yī)療領(lǐng)域的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，公立醫(yī)院要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得有利地位，獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須采取各種方法提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，引入高端人才就是一個(gè)非常重要的途徑。本文分析當(dāng)前醫(yī)院高端人才引進(jìn)存在的不足，探討高端人才對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的影響，并提出有效的問題解決策略。

一、醫(yī)院高端人才引進(jìn)中的主要問題

（一）編制配置不科學(xué)

當(dāng)前，很多醫(yī)院的業(yè)務(wù)量、門診人數(shù)和床位數(shù)都在逐年增加，因此需要大量的醫(yī)療人才，但當(dāng)前醫(yī)院編制數(shù)量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，這就限制了高端人才的引進(jìn)，因此相關(guān)部門必須擴(kuò)充編制，加快高端人才的引進(jìn)。

（二）醫(yī)院人才招聘效率低下，影響了高端人才的招聘

1.招聘時(shí)間比較滯后

醫(yī)院的人才引進(jìn)方式普遍為公開招聘，大部分是應(yīng)屆醫(yī)學(xué)畢業(yè)生，每年錄取人員都是根據(jù)上級(jí)部門制定的用人計(jì)劃來(lái)確定招聘人數(shù)，而且招聘時(shí)間比較滯后。由于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)就業(yè)不確定，很多優(yōu)秀人才都已經(jīng)提前找到工作并簽訂合同，這就造成衛(wèi)生系統(tǒng)人才大量流失，這是目前醫(yī)院人才引進(jìn)面臨的一個(gè)重要問題。

2.人才招聘機(jī)制僵化

當(dāng)前，很多醫(yī)院的人才招聘機(jī)制非常僵化，招聘模式比較固定，很多都是主管部門統(tǒng)一啟動(dòng)，制定招聘方案并發(fā)布，然后開展統(tǒng)一筆試，再組織面試、體檢、公開錄用名單。不同專業(yè)、不同需求、不同崗位，都是根據(jù)統(tǒng)一招聘模式和時(shí)間開展招聘。當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，因此必須依靠靈活的招聘機(jī)制才能更好地吸引人才。

3.人才流失嚴(yán)重

目前，各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)于醫(yī)學(xué)人才的需求比較大，很多基層醫(yī)療單位存在人才流失的問題，表現(xiàn)為：

（1）留不住高層次人才。某院為了引進(jìn)高端人才，培養(yǎng)后備人才，加大了引進(jìn)碩士和研究生的力度，從多個(gè)途徑招聘，引入了56名研究生，但兩年后，醫(yī)院流失了9名高端人才，很多人都去了其他地方參加工作。另外，隨著醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策的實(shí)施，出現(xiàn)了大量高端人才流失。目前我國(guó)醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)逐漸放開，民營(yíng)企業(yè)得到了快速發(fā)展。很多民營(yíng)醫(yī)院不惜投入大量資金，在公立醫(yī)院中挖走了大批高端人才和學(xué)科領(lǐng)軍人物，造成了公立醫(yī)院的人才流失。

（2）非編衛(wèi)技人員待遇比較差。一是隨著公立醫(yī)院的改革，對(duì)員工普遍實(shí)行績(jī)效工資制度，因?yàn)橄嚓P(guān)政策，編制以外的人員不能享受財(cái)政撥款，工資待遇比較低。二是上級(jí)部門對(duì)醫(yī)院編外人員數(shù)量有嚴(yán)格控制，還有編外用工的管理辦法，限制性崗位也有相應(yīng)的要求，非編衛(wèi)技人員在招聘錄用前要做審批，流程復(fù)雜、耗時(shí)多，臨時(shí)招聘不方便。

（3）政策變化的影響。當(dāng)前，醫(yī)療政策變化快，導(dǎo)致醫(yī)生流動(dòng)性較大，醫(yī)院人才隊(duì)伍不能保持穩(wěn)定。由于醫(yī)療市場(chǎng)的不斷發(fā)展，衛(wèi)生人才流動(dòng)不斷加快，流動(dòng)方式比較多樣。第一，兼職制度。隨著醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策出臺(tái)，同一名醫(yī)師除了在本單位執(zhí)業(yè)，還能到其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)兼職行醫(yī)。因?yàn)槌雠_(tái)了這個(gè)政策，公立醫(yī)院很多知名專家都到周圍的民營(yíng)醫(yī)院兼職。第二，交流制度。很多高端人才通過上級(jí)部門的行政安排和本單位的學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，會(huì)遇到更多的工作機(jī)會(huì)，因此會(huì)選擇其他的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。

（4）醫(yī)療行業(yè)收入整體偏低。收入低是造成醫(yī)療機(jī)構(gòu)高端人才流失的重要原因，和發(fā)達(dá)地區(qū)相比，不發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)生的薪酬水平比較低，這造成很多高技術(shù)、高學(xué)歷人才向發(fā)達(dá)地區(qū)的醫(yī)院流失，因此薪酬水平低是導(dǎo)致醫(yī)院人才流失的一個(gè)關(guān)鍵因素。

二、引進(jìn)高端人才對(duì)醫(yī)院效益的影響分析

（一）改變衛(wèi)技人員結(jié)構(gòu)，增加人才隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

當(dāng)前，很多醫(yī)院都加大了引進(jìn)學(xué)科帶頭人、博士研究生等高端人才的力度，增加了對(duì)高學(xué)歷人才的儲(chǔ)備量，而且加大了對(duì)醫(yī)院在職研究生的培養(yǎng)力度，為醫(yī)院高端人才的產(chǎn)出打下了很好的基礎(chǔ)。通過引進(jìn)高端人才，可以組建臨床、科研、教學(xué)、護(hù)理等綜合性醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，還能對(duì)醫(yī)院衛(wèi)技人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，從而增強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

（二）促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，增加專科特色優(yōu)勢(shì)

醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力主要表現(xiàn)為疾病診斷和治療技術(shù)的先進(jìn)性，高端人才是學(xué)科的帶頭人，擁有良好的專業(yè)素養(yǎng)、思想素質(zhì)以及道德素質(zhì)，引進(jìn)高端人才，對(duì)內(nèi)能形成有效的競(jìng)爭(zhēng)，并提高團(tuán)隊(duì)合作能力，通過豐富的知識(shí)積累和人格魅力，可以激發(fā)科室人員互相學(xué)習(xí)、互相鼓勵(lì)，從而促進(jìn)學(xué)科的發(fā)展。

（三）提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益

由于高端人才往往具有一定的社會(huì)地位及品牌效應(yīng)，所以醫(yī)院通過不斷引進(jìn)高端人才，能有效提高醫(yī)院的知名度。很多患者都喜歡找專家治療，專家能吸引大批人員到來(lái)，使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益顯著提升。高端人才是醫(yī)院吸引患者的重要優(yōu)勢(shì)，如果醫(yī)院缺少醫(yī)療專家，就會(huì)導(dǎo)致就診患者流失，因此積極引入高端人才對(duì)醫(yī)院具有推動(dòng)作用，醫(yī)院必須加以重視，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、解決醫(yī)院高端人才引進(jìn)問題的對(duì)策

（一）增加衛(wèi)技人才招考次數(shù)，放寬招考條件

首先，衛(wèi)生主管部門要認(rèn)識(shí)到醫(yī)院高端人才引進(jìn)方面存在的具體困難，結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)的發(fā)展和大眾健康，結(jié)合實(shí)際情況，做好相關(guān)調(diào)研，對(duì)目前招聘中存在的問題積極進(jìn)行改進(jìn)，還要結(jié)合醫(yī)院不同層次制定個(gè)性化方案，使醫(yī)院獲得相關(guān)的政策支持，從而更好地引進(jìn)人才。

其次，制定針對(duì)性政策，吸引醫(yī)學(xué)院畢業(yè)生進(jìn)入基層工作。對(duì)于醫(yī)學(xué)院畢業(yè)生，要采取公開選拔、公開競(jìng)爭(zhēng)、提高待遇等策略，從而積極解決目前的人員短缺問題，大中型醫(yī)療機(jī)構(gòu)要通過公開招聘優(yōu)先招聘在基層服務(wù)的大學(xué)生醫(yī)務(wù)人員。

（二）解決人才流失的策略

首先，政府部門要重視醫(yī)院人才引進(jìn)工作，做好人才環(huán)境的優(yōu)化，還要打造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和生活環(huán)境，為醫(yī)院人才創(chuàng)造居住放心、工作順心的生活和工作環(huán)境，從而不斷引進(jìn)和留住高端人才。

其次，要制定“事業(yè)單位引進(jìn)碩士以上人才的規(guī)定”等吸引高端人才的政策規(guī)定，根據(jù)文件精神，不斷為事業(yè)單位引進(jìn)需要的高端人才。針對(duì)高端人才流失嚴(yán)重的情況，要與用人單位做好協(xié)調(diào)工作，認(rèn)真開展政治思想工作，鼓勵(lì)高端人才留在當(dāng)?shù)?，并在同城市?nèi)進(jìn)行交流，防止人才出現(xiàn)流失。

再次，要積極開展宣傳引導(dǎo)。要借助互聯(lián)網(wǎng)、新聞媒體等做好城市建設(shè)宣傳，營(yíng)造尊重人才、尊重知識(shí)的文化氛圍。

最后，要構(gòu)建公平合理的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，做好人才選拔機(jī)制的完善工作，制定合理的人才激勵(lì)制度和績(jī)效考核制度，培養(yǎng)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前人力資源管理是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)效益，因此如何引進(jìn)高端人才并防止其流失、做好人才使用管理工作是醫(yī)院需要認(rèn)真對(duì)待的問題。醫(yī)院只有做好人力資源管理工作，做到人盡其用、留住人才，還要以人為本、尊重人才，才能使人才發(fā)揮更大的作用，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，推動(dòng)醫(yī)院取得更好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

（作者單位為廣東省婦幼保健院）

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通訊作者：麥梓慧