人力資源與企業(yè)文化的互動模式分析

王小軍

[摘 要] 文章詳細(xì)分析了企業(yè)文化與人力資源管理之間的互動關(guān)系，提出企業(yè)文化能夠直接或者間接的影響到人力資源管理的獲取、激勵以及控制等各個方面。人力資源的這些功能又將加快企業(yè)文化的發(fā)展與形成。在進(jìn)行企業(yè)文化的改革時，科學(xué)合理地對人力資源系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整能夠加快企業(yè)文化的創(chuàng)新和發(fā)展，二者相輔相成，共同促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化；人力資源；互動模式

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

企業(yè)文化是一個企業(yè)經(jīng)過長時間的發(fā)展和經(jīng)營后所誕生出的價值觀念，它是企業(yè)員工集體意識以及企業(yè)行為規(guī)范結(jié)合后的產(chǎn)物，企業(yè)文化對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)都會產(chǎn)生一定的影響，其中，與企業(yè)人力資源管理之間的相互影響最為嚴(yán)重。美國人力資源專家曾指出，人力資源的真正關(guān)注重點(diǎn)應(yīng)該是組織文化、變革以及管理。

文化與企業(yè)的戰(zhàn)略計劃以及結(jié)構(gòu)有效結(jié)合，對員工的招聘、選拔、培訓(xùn)、獎勵都有著直接的影響。該看法直接揭示了人力資源與企業(yè)文化之間的實質(zhì)性內(nèi)容，企業(yè)實行人力資源管理目標(biāo)就是使群體的力量能夠得到最大限度的發(fā)揮，并且取得實質(zhì)性的效果。因此，必須平衡好個人與組織之間的關(guān)系，而能夠完美的實現(xiàn)該目的的非企業(yè)文化莫屬。

一、基于企業(yè)文化的人力資源管理

企業(yè)文化能夠直接或者間接的影響到人力資源管理的獲取、激勵以及控制等各個方面。人力資源的這些功能又將加快企業(yè)文化的發(fā)展與形成。

（一）獲取

人力資源的獲取能力主要體現(xiàn)在企業(yè)的招聘中。傳統(tǒng)的人才招聘對應(yīng)聘人員的學(xué)歷以及工作經(jīng)歷非常重視，但是卻忽視了人才的隱藏價值。對應(yīng)聘人員的特長愛好、價值取向以及未來發(fā)展展望等關(guān)注的少之又少。在人才招聘入公司后，對其進(jìn)行企業(yè)文化的灌輸，雖然公司有整合功能，但是卻無法保證對每個成員都能進(jìn)行整合，失敗的整合不但會對企業(yè)文化的滲透產(chǎn)生嚴(yán)重影響，還會使企業(yè)的核心力量受損，還會使應(yīng)聘人員因為工作崗位的不適合而無法發(fā)揮，只能處于被動的工作狀態(tài)下，最后的結(jié)果要不就是被企業(yè)解雇，要不就是自己郁郁不得志而自行辭職。

根據(jù)大量成功企業(yè)招聘人才的經(jīng)驗表明，企業(yè)在進(jìn)行人才的招聘可以對應(yīng)聘人員進(jìn)行多方面的測試。第一，知識技能的測試，該測試主要使檢測應(yīng)聘人員的能力能否勝任公司的職位。第二，動機(jī)和態(tài)度，該測試主要看應(yīng)聘者是否有意在公司進(jìn)行長久的發(fā)展。第三，工作偏好，該測試主要看應(yīng)聘者的思想觀念是否與公司的發(fā)展觀念相吻合。第三項測試就是站在企業(yè)文化的立場上，在應(yīng)聘者中選擇和企業(yè)價值觀念相同的人才。一些企業(yè)根本不關(guān)注員工前期能力的強(qiáng)弱，關(guān)注的只是員工可塑性的大小，只要能夠與企業(yè)擁有相同的發(fā)展觀念，企業(yè)便愿意給求職者一個機(jī)會，相信其能夠遵從公司的規(guī)范并且出色地完成自身的崗位職責(zé)。

大量的實驗證明，企業(yè)的這種人才選拔方式是保證企業(yè)文化能夠形成和強(qiáng)化的重要原因，企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化又會為公司吸引來更多優(yōu)秀的應(yīng)聘者，從而形成良性循環(huán)，有效促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展[1]。

（二）控制和激勵

我們目前所處的時代，是一個人才的時代，企業(yè)的人力資源管理能夠直接決定企業(yè)的核心競爭力。人才之間競爭越發(fā)激烈，怎樣吸引并且留下人才，培養(yǎng)人才對于企業(yè)的忠誠度，是目前各企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)。

企業(yè)需要制定出科學(xué)有效并且符合企業(yè)發(fā)展實際的績效考核制度，使該制度與員工的晉升、薪資等結(jié)合，以此來增強(qiáng)員工的滿意度，使員工能夠全身心的投入到工作中。合理的績效管理制度既能夠完美地體現(xiàn)出企業(yè)的外在形象，又能夠強(qiáng)化企業(yè)的企業(yè)文化。

以中鐵西北科學(xué)研究院有限公司為例，該公司對員工的個人業(yè)績評估是從多個方面來進(jìn)行的，即致勝、執(zhí)行以及團(tuán)隊精神，員工的晉升以及薪資情況完全與自身的業(yè)績掛鉤。如果員工對于自身的薪資不滿意，企業(yè)還提供了多種申訴渠道。該公司的薪資制度很復(fù)雜，但是其薪資構(gòu)成中卻并沒有學(xué)歷工資和工齡工資，員工的薪資只與自身的業(yè)績、職務(wù)以及工作表現(xiàn)有關(guān)。采用該制度后的中鐵西北科學(xué)研究院有限公司，雖然薪資并不是最高的，但是卻給予了員工充分發(fā)展空間，這種企業(yè)文化吸引了大量的人才，也是該公司發(fā)展能夠如日中天的原因之一[2]。

二、企業(yè)文化變革中人力資源管理所發(fā)揮的作用

企業(yè)的人力資源政策直接決定了將要招聘的方向、提供什么樣的培訓(xùn)、各級員工所獲得報酬等，而這些都能夠時時刻刻影響著員工的思想和企業(yè)文化的形成，企業(yè)的人力資源管理能夠有效強(qiáng)化企業(yè)文化，如果企業(yè)文化是以強(qiáng)調(diào)資方特權(quán)，使員工對企業(yè)絕對服從，對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督并且有豐厚的經(jīng)濟(jì)獎勵作為激勵手段，那么該企業(yè)的企業(yè)文化必然是以等級服從資方?jīng)Q策作為顯著特征的。

反之，如果企業(yè)的人力資源制度是以吸引員工參與管理，并且創(chuàng)造出公平公正的內(nèi)部管理環(huán)境，那么該企業(yè)的企業(yè)文化就一定是以互相尊重，調(diào)動人員積極進(jìn)行以及開發(fā)人力資源為基礎(chǔ)。在企業(yè)文化的變革過程中，對人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整可以促進(jìn)新的企業(yè)文化形成。企業(yè)的人力資源政策能夠直接對員工的行為產(chǎn)生影響。

當(dāng)企業(yè)的人力資源政策發(fā)生了變化時，企業(yè)員工的行為也會相應(yīng)地發(fā)生改變，在企業(yè)文化被重新定義后，可以根據(jù)新的企業(yè)文化來對人力資源進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而保證公司的人力資源政策能夠有效地支持和強(qiáng)化企業(yè)新的核心價值觀和原則，具體的影響可以從以下幾個方面來實施：

（一）人員調(diào)動

通過對人力資源管理時的人員的外部招聘和內(nèi)部流動，將新的思想觀念和行為帶到企業(yè)中，對企業(yè)的文化產(chǎn)生影響。對于一些發(fā)展時間較長的企業(yè)，更應(yīng)該注意時刻往企業(yè)中輸送新鮮血液，有些企業(yè)的企業(yè)文化已經(jīng)對企業(yè)形成了巨大的約束力，這是可以通過引進(jìn)高層管理人員的方式來打破傳統(tǒng)文化的束縛，使企業(yè)往新的方向發(fā)展[3]。

（二）績效評估和獎勵

為了使企業(yè)的新文化能夠得到有效的實施，企業(yè)可以采用修改獎懲制度的方法來引起員工的注意，并以此來約束員工的行為規(guī)范。換言之，可以在企業(yè)的獎懲制度中加入一些企業(yè)文化，讓員工能夠逐漸熟悉企業(yè)的新文化，并滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

（三）溝通

企業(yè)可以通過人力資源管理向員工灌輸改變企業(yè)文化的重要性，以及對企業(yè)員工未來發(fā)展的所帶來的好處，企業(yè)與員工溝通的場合可以正式，比如會議、報告以及演講時，當(dāng)然也可以隨性，比如員工之間的談話、小范圍的交流等[4]。

三、結(jié)語

人力資源管理和企業(yè)文化之間是相互依存、相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要想得到發(fā)展，那么人才是其中必不可少的一個因素，優(yōu)秀的人才也需要在足夠優(yōu)秀的平臺中展現(xiàn)自己的抱負(fù)。企業(yè)文化所提供的道德規(guī)范以及行為準(zhǔn)則，不僅僅是企業(yè)人力資源開展中的精神食糧和思想動力，還能為企業(yè)培育出更多優(yōu)秀員工，并且提供廣闊的發(fā)展平臺。一個企業(yè)要想創(chuàng)建自己的企業(yè)文化，但是沒有人力資源管理體系作為支撐，也是獨(dú)力難支[5]。二者的相輔相成，有效結(jié)合才能造就企業(yè)的成功。

參考文獻(xiàn)：

[1]高麗娟.企業(yè)文化與人力資源管理的互動性探析[J].區(qū)域治理，2018（26）：107.

[2]馬科.人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)性與互動性研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016（20）：75-76.

[3]劉瑞民.企業(yè)文化與人力資源管理的互動性探析[J].北方經(jīng)貿(mào)，2016（6）：154-155.

[4]殷苘.人力資源管理與裝飾企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)性與互動性研究[J].裝飾裝修天地。2016（6）：487.

[5]姜雪皎.人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的互動機(jī)制[J].科學(xué)與財富，2016，8（1）：243.