疫情常態(tài)化背景下中小企業(yè)人力資源管理策略研究

郭麗梅 鄭冰嬋 盧苓霞

【摘 要】2020年初，突如其來的新冠肺炎疫情打亂了人們的生活與工作節(jié)奏，疫情的持續(xù)發(fā)展，影響著國家經(jīng)濟社會發(fā)展之大局，也關(guān)乎成千上萬企業(yè)和員工的切身利益。如今疫情常態(tài)化更是給企業(yè)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)帶來了全新挑戰(zhàn)。文章以中小企業(yè)為研究對象，分析其在疫情常態(tài)化形勢下，復(fù)工、復(fù)產(chǎn)過程中人力資源管理面臨的困境，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的解決對策，以期提升人力資源的管理效能，緩解中小企業(yè)運營壓力。

【關(guān)鍵詞】新冠肺炎疫情;中小企業(yè);人力資源管理

【中圖分類號】F272.92 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）10-0164-03

專業(yè)釋義的人力資源管理具有較強的前提環(huán)境，在通用環(huán)境下進行研究往往偏于理論。為了能夠更快速地產(chǎn)生實踐指導(dǎo)效果，將研究具象化到人力資源管理的具體維度，人力資源管理的策略需要滿足研究群體當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，如果以中小企業(yè)為研究群體，由于其運營策略的邊際成效較大的特性，具體形式上需具備多樣性，以更快速地應(yīng)對當(dāng)前社會經(jīng)濟狀態(tài)與環(huán)境。

1 研究背景

對于企業(yè)而言，本質(zhì)上人、財、物元素的調(diào)動與流轉(zhuǎn)的虛擬結(jié)構(gòu)，元素間的協(xié)同配合效率直接影響企業(yè)的各個發(fā)展階段。同時，中小企業(yè)的發(fā)展對于外部市場環(huán)境、內(nèi)部企業(yè)環(huán)境有著更高的敏感度，這也就是很多中小企業(yè)可能在極短的時間內(nèi)，由于外部或者內(nèi)部環(huán)境處于良性狀態(tài)而帶來高速甚至幾何倍數(shù)增長的情況（比如疫情期間轉(zhuǎn)型生產(chǎn)口罩的小微企業(yè)由于外部環(huán)境促使經(jīng)營幾何倍數(shù)發(fā)展，以及技術(shù)性小微企業(yè)由于內(nèi)部有行業(yè)內(nèi)處于塔尖的高精尖人才加盟同樣帶來高速的增長）。對于中小企業(yè)而言，人力資源元素具備不可或缺的基礎(chǔ)架構(gòu)特性的同時，也具備促使中小企業(yè)內(nèi)部環(huán)境顯著變化的調(diào)節(jié)特性。本文將研究重點放在類似新冠肺炎疫情等突發(fā)事件背景下，中小企業(yè)的人力資源管理的適應(yīng)性策略。

新冠肺炎疫情對于不同行業(yè)、不同企業(yè)的發(fā)展影響程度、影響階段不同，這就對傳統(tǒng)的人力資源管理工作提出了更高的要求與挑戰(zhàn)，企業(yè)很難沿用原有模式。中小企業(yè)是一個抗風(fēng)險能力較低的群體，在人力資源管理方面具備特殊性，而在當(dāng)前疫情常態(tài)化、復(fù)工復(fù)產(chǎn)階段面臨著巨大壓力，中小企業(yè)人力資源管理工作如何保障企業(yè)更快速地復(fù)工復(fù)產(chǎn)、如何適應(yīng)新冠肺炎疫情等突發(fā)事件并構(gòu)建應(yīng)對機制是管理者迫切需要解決的問題。

2 中小企業(yè)人力資源面臨的問題

國內(nèi)疫情常態(tài)化使得中小企業(yè)的管理產(chǎn)生了諸多問題，尤其在人力資源管理方面，企業(yè)人才的“選、用、育、留”等各個維度均產(chǎn)生了不同的問題。下面將從不同維度就問題的具體內(nèi)容進行簡要闡述。

2.1 “選”——招聘與面試

傳染類公共衛(wèi)生事件發(fā)生時，為了避免人員聚集產(chǎn)生更大規(guī)模的災(zāi)難，往往對人員進行空間上的限制，這就造成市場長時間處于異常運轉(zhuǎn)，經(jīng)濟的這種態(tài)勢導(dǎo)致經(jīng)濟倒退已是一種必然，而經(jīng)濟倒退蕭條背后必然伴隨著就業(yè)問題。從中小企業(yè)角度來看，由于其組織結(jié)構(gòu)相對于大型企業(yè)、國有企業(yè)的不確定性，所以表現(xiàn)尤為明顯。招聘與面試環(huán)節(jié)面臨著許多問題，例如由于行業(yè)屬性導(dǎo)致人才就業(yè)導(dǎo)向不均衡、由于校園招聘渠道的缺失帶來人才供給不足、由于空間限制帶來招聘形式變化迫切、新的招聘形式帶來人與崗不匹配等問題加劇等。

2.2 “用”——績效管理環(huán)節(jié)

績效管理是體現(xiàn)企業(yè)運行投入產(chǎn)出比的重要調(diào)控手段，疫情下原本在幼兒園、小學(xué)上學(xué)的兒童，是由專門的機構(gòu)管理培養(yǎng)以確保青壯年的勞動時間的，而現(xiàn)在因疫情暴發(fā)不得不在家上“網(wǎng)課”，這種變化就伴隨著家庭監(jiān)護時間的投入，影響青壯年的有效勞動時間;比如，以項目型產(chǎn)品的中小企業(yè)，傳統(tǒng)方式是采取地推銷售，必然需要以面對面的營銷模式開展工作，而空間與位移的限制明顯使得此類銷售行為不再具備開展條件等。但是針對此類問題，中小企業(yè)缺乏應(yīng)急管理方案，短時間無法構(gòu)建適應(yīng)性的績效管理模式，導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低;由于員工需要的辦公形式多樣化（遠程辦公、在家辦公等），因此使得影響要素復(fù)雜化，導(dǎo)致勞動時間無法保障;由于工作開展的限制性，因此導(dǎo)致績效降低，進而伴隨著收入問題等。

2.3 “育”——培訓(xùn)賦能環(huán)節(jié)

個體的素質(zhì)是可變的，企業(yè)往往通過培訓(xùn)賦能提升人力資源個體的基礎(chǔ)技能、專業(yè)技能等。幫助員工構(gòu)建提高績效和能力的平臺與通道，這既能幫助員工在現(xiàn)有工作內(nèi)容上得以快速創(chuàng)造價值，也能滿足企業(yè)長遠戰(zhàn)略發(fā)展過程中對于人的需要。疫情的出現(xiàn)使得企業(yè)不得不放棄“面對面”形式的“培訓(xùn)賦能”，迫使其投入大量的時間、經(jīng)濟成本用于搭建遠程培訓(xùn)體系，而中小企業(yè)在此方面往往缺乏成熟可靠、高效適用的在線培訓(xùn)系統(tǒng)，并且伴隨著缺乏培訓(xùn)的內(nèi)容生產(chǎn)能力及保障培訓(xùn)效果的科學(xué)方法。疫情常態(tài)化后，各行各業(yè)逐步復(fù)工、復(fù)產(chǎn)，這方面相較于疫情期間有所好轉(zhuǎn)，但仍然缺乏培訓(xùn)的內(nèi)容與方法，在疫情偶然性爆發(fā)時，又會陷入同樣的窘境。

2.4 “留”——薪酬與員工關(guān)系

在人員留用方面，疫情常態(tài)化帶給中小企業(yè)的是機遇與風(fēng)險并存，但是機遇與風(fēng)險之間的邊界又微乎其微，作為在人力資源管理方面缺乏經(jīng)驗與科學(xué)方法的中小企業(yè)群體，對機遇的把握顯得尤為困難。很多企業(yè)由于疫情期間帶來的薪酬問題而付出了很大的管理成本，同時會伴隨著人才流失，薪酬導(dǎo)致的矛盾頻發(fā)、員工關(guān)系的問題繁雜而嚴(yán)重，極大地影響了企業(yè)的運營效率。同時，受到當(dāng)前社會環(huán)境影響，中小企業(yè)在保障員工基本薪酬都有很大壓力的前提下，諸多貨幣及非貨幣形式的“福利待遇”被取消了，使得員工的非貨幣形式的福利也受到了極大的影響。對于中小企業(yè)來說，更嚴(yán)峻的問題是中小企業(yè)管理者難以快速而客觀地把握上述情況下的員工定位與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，而企業(yè)人力資源管理者難以高效利用外部環(huán)境，引進和優(yōu)化企業(yè)的人力資源。

3 中小企業(yè)人力資源管理策略

人力資源管理在不同的社會經(jīng)濟狀態(tài)與環(huán)境中，應(yīng)做出調(diào)整與改變，中小企業(yè)的人力資源管理有諸多局限性的同時也同樣具備著大型集團公司、國有企業(yè)所不具備的特性，比如更加靈活、調(diào)整的效果更加快速而直觀等。在外部環(huán)境產(chǎn)生變化的時候，中小企業(yè)管理者應(yīng)更加明確自身在人力資源管理方面的優(yōu)勢與劣勢，積極應(yīng)對挑戰(zhàn)、深入研究問題、全面利用外部因素、果斷執(zhí)行策略調(diào)整，以尋求“彎道超車”。

著眼于人力資源管理更具體的維度研究當(dāng)前社會經(jīng)濟背景下，中小企業(yè)所面臨的問題，更貼近具體現(xiàn)實問題，現(xiàn)象理解更加直觀，而具體的應(yīng)對策略研究卻更具共性。

3.1 “互聯(lián)網(wǎng)+招聘”——拓寬渠道與精兵勤政

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，在各個領(lǐng)域均涵蓋了互聯(lián)網(wǎng)的思維與形式。中小企業(yè)的人力資源管理，在招選環(huán)節(jié)，結(jié)合“互聯(lián)網(wǎng)+”思維基礎(chǔ)上充分發(fā)揮靈活性優(yōu)勢，能夠極大扭轉(zhuǎn)招選劣勢。中小企業(yè)可以更快速地構(gòu)建更多維的招選通道——與傳統(tǒng)的通過電話邀約、招聘宣講會等招選渠道相比，企業(yè)網(wǎng)站、招聘網(wǎng)站及App、微信公眾號等的應(yīng)用，極大擴寬招聘渠道的同時，更貼合新一代應(yīng)屆大專院校畢業(yè)生的使用習(xí)慣。

中小企業(yè)需要適時精簡人員與構(gòu)建戰(zhàn)略儲備。與傳統(tǒng)狀態(tài)下的人員招聘相比，疫情仍有偶發(fā)性爆發(fā)風(fēng)險，盲目擴張帶來的人員冗雜將給中小企業(yè)的運營帶來更大的負擔(dān)，精簡人員與構(gòu)建戰(zhàn)略儲備人才庫同時執(zhí)行，能夠讓中小企業(yè)在更快速地優(yōu)化人力資源成本的同時，具備更快速的發(fā)展擴張的儲備資源。

3.2 “應(yīng)急態(tài)”運營——創(chuàng)建多樣化績效考核模式

疫情期間，中小企業(yè)原有的績效考核制度或辦法基本很難適用于新的辦公形式及人員要求，新的績效考核隨著復(fù)工復(fù)產(chǎn)的逐步推進，企業(yè)由“疫情模式”向“傳統(tǒng)模式”轉(zhuǎn)變，在此階段，應(yīng)看到問題的兩面性——疫情仍有偶發(fā)性爆發(fā)風(fēng)險，為了更好地發(fā)揮績效管理的效能，中小企業(yè)應(yīng)在“傳統(tǒng)模式”運行的同時，構(gòu)建“應(yīng)急態(tài)”績效管理模型，并進行組織架構(gòu)體系內(nèi)的全面宣貫。

“應(yīng)急態(tài)”運營，能夠讓員工與企業(yè)之間的關(guān)系更加緊密，能夠有效地適應(yīng)疫情常態(tài)化背景下對于外部環(huán)境不確定性導(dǎo)致的績效考核問題，能夠有效避免“疫情導(dǎo)致的分配落差”帶來的人才流失與員工關(guān)系問題。

3.3 拿來主義——構(gòu)建培訓(xùn)課程體系與方法論

疫情期間，國家及相關(guān)領(lǐng)域的企業(yè)積極承擔(dān)社會責(zé)任，提供了很多低成本甚至免費的培訓(xùn)平臺（視頻會議）及在線的培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)平臺方面，比如騰訊會議、Zoom等平臺，提供100方同時在線培訓(xùn)的大型視頻會議空間平臺;在培訓(xùn)課程方面，騰訊課堂、網(wǎng)易公開課、混沌大學(xué)、百度文庫等提供了大量基礎(chǔ)技能如溝通交流、理解記憶及大量專業(yè)技能（如Python大數(shù)據(jù)分析開發(fā)）等的在線課程資源。這使得中小企業(yè)在缺乏相關(guān)的資源投入、缺乏相應(yīng)的方法論與基礎(chǔ)的條件下，具備快速構(gòu)建貼合企業(yè)自身發(fā)展屬性的培訓(xùn)體系的條件。

3.4 試金石心態(tài)

疫情常態(tài)化背景下，如何通過績效、薪酬制度的調(diào)整實現(xiàn)員工滿意與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的雙贏是中小企業(yè)管理者所思考的重要方向，研究者認為，中小企業(yè)除了通過制度調(diào)整應(yīng)對薪酬、績效管理導(dǎo)致的員工關(guān)系問題外，更需要深入地理解這種態(tài)勢背后的挑戰(zhàn)與機遇，以試金石的心態(tài)積極應(yīng)對。

員工對于薪酬方面的認知與疑慮，是中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的試金石——中小企業(yè)往往缺乏科學(xué)的薪酬制度，在疫情的考驗下，產(chǎn)生諸多的薪酬發(fā)放問題，無論是按平時狀態(tài)發(fā)放帶來的極大成本壓力，還是按照極端情況只發(fā)放區(qū)域最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪資，都不是最優(yōu)解。應(yīng)該客觀地根據(jù)員工的生活成本、付出勞動的科學(xué)評價，結(jié)合社會人道主義進行薪酬的組織與規(guī)劃。

疫情常態(tài)化背景下，員工對于企業(yè)發(fā)放薪酬的態(tài)度是公司團隊文化的試金石——中小企業(yè)的組織架構(gòu)具有簡單、人員關(guān)系復(fù)雜等屬性，在疫情常態(tài)化背景下，中小企業(yè)具備了一定的空間對疫情期間背離公司團隊文化的人員進行處理，引進更加優(yōu)秀的人才，確保企業(yè)更良性、快速地恢復(fù)發(fā)展。

4 結(jié)語

總之，新冠肺炎疫情對中小企業(yè)的影響很多，影響往往偏向負面結(jié)果。本文的研究重點是人力資源管理，促使中小企業(yè)內(nèi)部因素的優(yōu)化配置，以期尋求更加穩(wěn)固而高效地應(yīng)對充滿危機的外部態(tài)勢的策略，以指導(dǎo)實踐為出發(fā)點，希望在諸多更具體的調(diào)整策略中抽象出適用于這個群體的“通用性方法論”。從“選、用、育、留”4個方面，立足中小企業(yè)群體進行研究，提出的應(yīng)對策略如下：互聯(lián)網(wǎng)思維創(chuàng)新員工招聘方式、多模態(tài)執(zhí)行績效管理優(yōu)化運營、以最優(yōu)化成本構(gòu)建培訓(xùn)賦能體系、以試金石心態(tài)從戰(zhàn)略層面應(yīng)對員工關(guān)系，真正為中小企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)營與發(fā)展提供具有可行性的舉措，幫助中小企業(yè)更有效地應(yīng)對此類突發(fā)事件，保障國內(nèi)最活躍的經(jīng)濟群體的繁榮維持與發(fā)展。

參 考 文 獻

[1]董瑩，許明輝，戴洪鵬，等.突發(fā)公共衛(wèi)生事件時公立醫(yī)院人力資源管理策略[J].經(jīng)濟師，2020（9）：259-260，263.

[2]馬麗寬，程敏.新冠疫情下的人力資源管理[J].統(tǒng)計與管理，2020，35（9）：38-41.

[3]陳明，吳婷芳.新冠疫情下人力資源服務(wù)效率探析[J].中國商論，2020（16）：32-33.

[4]金祖旭.新冠疫情下金華地區(qū)企業(yè)人力資源管理策略研究[J].商場現(xiàn)代化，2020（14）：105-107.

[5]李晚秋.疫情對餐飲業(yè)人力資源管理的影響和對策探究[J].人力資源，2020（12）：1-3.