淺析石化企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)存在問題和培養(yǎng)措施

摘 要：在日益激烈的知識和人才全球化時代，青年人才成為國家和企業(yè)未來發(fā)展的源動力和戰(zhàn)略力量，“青年興則國家興，青年強(qiáng)則國家強(qiáng)”，青年人才的培養(yǎng)和儲備直接關(guān)乎一個國家、一個企業(yè)未來的發(fā)展道路。在互聯(lián)網(wǎng)+時代的今天，石化銷售企業(yè)要加快轉(zhuǎn)型發(fā)展，要在激勵的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就要加大力度、加快速度培養(yǎng)青年員工成長成才，在這過程中，要認(rèn)真剖析青年人才隊伍建設(shè)中存在的根本性問題并“對癥下藥”，才能有效地讓青年人才成為企業(yè)發(fā)展的主力軍，為企業(yè)未來發(fā)展打下堅實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：青年人才;隊伍建設(shè);存在問題;培養(yǎng)措施

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.26.195

近年來，石化銷售企業(yè)從上至下不斷加大青年人才的培養(yǎng)力度，通過一系列的推薦、培訓(xùn)、重點(diǎn)跟蹤考核等培養(yǎng)措施，培養(yǎng)了一大批80、90后年輕后備隊伍，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供了人才“蓄水池”。一系列強(qiáng)有力的培養(yǎng)措施值得我們進(jìn)一步推廣和加強(qiáng)落實(shí)，但同時也要正視存在的一些突出問題并加以改進(jìn)，才能讓青年人才培養(yǎng)工作做得更扎實(shí)，讓青年一代以主人翁的精神為企業(yè)做貢獻(xiàn)，才更有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1 青年人才隊伍建設(shè)中存在的問題

1.1 青年人才流失普遍存在

省市政府出臺了一系列人才引進(jìn)和培養(yǎng)的紅利，石化銷售企業(yè)也在不斷加大青年人才的引進(jìn)福利和培養(yǎng)力度的投入，但隨著經(jīng)濟(jì)和社會的飛速發(fā)展，青年人員可選擇的工作機(jī)會也隨之增多，青年員工進(jìn)入企業(yè)，通常揣著試一試的態(tài)度，不合適再換的心態(tài)，這樣的心態(tài)往往在青年員工遇到工作中的挫折和壓力時，成為個人逃避問題的借口，他們往往認(rèn)為目前的工作不是最理想的，沒有把心真正地融入工作中。某石化銷售地市公司2017-2019年間35歲以下員工流失呈上升比例，且較以往有較大的上升趨勢，如何吸引和留住青年人才，成為當(dāng)前人才隊伍建設(shè)的重要問題。

1.2 青年員工企業(yè)認(rèn)同感缺失

為什么在企業(yè)大力投放資源培養(yǎng)青年人才的同時，青年人才流失的比例還在不斷上升？歸根結(jié)底，是青年員工企業(yè)認(rèn)同感的缺失。企業(yè)認(rèn)同感，是員工對企業(yè)文化、工作氛圍、工作責(zé)任心、自我認(rèn)同感的綜合表現(xiàn)。一個員工對企業(yè)沒有歸屬感，便如同一個孩子對母親沒有愛，始終會有離開的一天。新一代青年，在物質(zhì)和精神富足的環(huán)境下長大，主觀意識更強(qiáng)，大型的國有企業(yè)，都有他的成長故事和文化底蘊(yùn)，企業(yè)文化是企業(yè)一代代人智慧的結(jié)晶，員工一旦不認(rèn)可企業(yè)文化，便不會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，就不會全身心地投入工作中。

1.3 復(fù)合型人才缺乏

石化銷售企業(yè)作為銷售行業(yè)，經(jīng)營與管理相互相成，在如今互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的競爭態(tài)勢下，既懂經(jīng)營，又懂管理的人才對企業(yè)發(fā)展顯得尤為重要。但在當(dāng)前的用人環(huán)境下，縱橫向交流缺乏及部分部門不愿花更多精力和時間去培養(yǎng)新人等種種制約條件，限制了復(fù)合型人才的大力培養(yǎng)，據(jù)不完全統(tǒng)計，某石化銷售地市公司機(jī)關(guān)管理人員中，約有70%的人員從入職到目前，只有經(jīng)營部門/管理部門單一的工作經(jīng)歷，單一的部門工作經(jīng)歷，容易使管理者思維方式單一，不利于全局思維的培養(yǎng)，造成懂管理、善經(jīng)營的人才嚴(yán)重不足，在人員崗位交流、干部提拔過程中受到一定的阻力和影響。

2 青年人才隊伍建設(shè)的對策思考

青年人才是企業(yè)未來競爭的軟實(shí)力，是企業(yè)健康發(fā)展的基石，針對石化銷售地市企業(yè)存在的問題，就企業(yè)歸屬感、增強(qiáng)員工責(zé)任心及加強(qiáng)復(fù)合型人才培養(yǎng)等方面進(jìn)行思考。據(jù)測算，引進(jìn)人才費(fèi)用一般是留住人才費(fèi)用的六倍，留住人才具有成本低、效果好的特點(diǎn)，因此，如何留住青年人才，是企業(yè)隊伍建設(shè)工作的重中之重。

2.1 培養(yǎng)主人翁意識，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感

大力開展企業(yè)文化教育，才能引導(dǎo)青年員工清楚認(rèn)識國有企業(yè)的歷史使命，才能自覺參與、支持企業(yè)履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任和社會責(zé)任。強(qiáng)化對本企業(yè)優(yōu)良文化傳統(tǒng)的教育，要內(nèi)化于心、外化于行。在通過微信公眾號、門戶載體、集體活動等形式加強(qiáng)企業(yè)文化的外在宣傳外，更要給予青年員工更多的機(jī)會和平臺，讓員工在嘗試和參與中學(xué)會成長和認(rèn)同，逐步在工作中培養(yǎng)他們獨(dú)當(dāng)一面的能力，幫助他們培養(yǎng)主人翁意識，進(jìn)而內(nèi)心了解和認(rèn)同企業(yè)。同時，要充分發(fā)揮老員工“師帶徒”的作用，選擇優(yōu)秀的“老員工”作為青年員工的工作導(dǎo)師，引導(dǎo)青年員工樹立正確的工作信念，切實(shí)增強(qiáng)青年人才對企業(yè)文化的認(rèn)同感。

2.2 壓擔(dān)子促成長，強(qiáng)化青年員工的責(zé)任和擔(dān)當(dāng)意識

只有經(jīng)過錘煉，才能使人快速成長。青年員工有活力、有干勁，但青年員工往往經(jīng)驗(yàn)不足，這就出現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)閾?dān)心員工沒有經(jīng)驗(yàn)會影響工作效果，而對青年員工不信任，沒有交擔(dān)子、交任務(wù)，這樣就會形成不良循環(huán)，不利于青年員工的快速成長，也影響了青年員工使命感、責(zé)任感和擔(dān)當(dāng)意識的培養(yǎng)。因此，石化銷售企業(yè)可通過黨員、團(tuán)員先鋒隊，帶領(lǐng)青年員工沖鋒在前，開展“我當(dāng)一次黨小組組長”、“我當(dāng)一月團(tuán)組長”等展示活動，讓青年員工有更多的機(jī)會脫穎而出，同時也讓員工感受到身上的責(zé)任感和使命感，從而不斷增強(qiáng)自我肯定和企業(yè)認(rèn)同感。

2.3 加強(qiáng)員工縱橫向輪崗交流，加快速度培養(yǎng)復(fù)合型人才

要在企業(yè)內(nèi)部打造“能上能下、能進(jìn)能出”的用人機(jī)制，使內(nèi)外部青年員工交流形成常態(tài)，完全打破員工“不可替代”的固有想法和做法?？稍谏舷录墕挝恢g、地市公司之間、部門之間選拔有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陠T工進(jìn)行崗位交流，對同一崗位或同一部門任職超過5年的員工進(jìn)行“跨界”調(diào)動，讓員工有更多的機(jī)會接觸新的知識和領(lǐng)域，激發(fā)員工新的活力和創(chuàng)造力，讓企業(yè)內(nèi)部人才形成一個流動的“蓄水池”。在員工縱橫向交流過程中，也要充分考慮員工的特點(diǎn)和特長，制定合適的培養(yǎng)和交流方案，最大限度地激發(fā)員工的工作熱情，不能過度地追求“輪崗率”而忽視員工的發(fā)展特點(diǎn)，真正做到有效、有用的交流。

作者簡介

黃海波（1974-），男，廣東高州人，中國石化銷售有限公司廣東茂名石油分公司，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。