用人單位行使調(diào)崗權(quán)的合理性分析

趙美南

吉林新銳律師事務(wù)所，吉林 長(zhǎng)春 130041

一、問(wèn)題的提出

某保險(xiǎn)公司股東發(fā)生重大變更，需要對(duì)部分員工進(jìn)行人事調(diào)整，某勞動(dòng)者在被調(diào)整之列。該保險(xiǎn)公司在未經(jīng)該勞動(dòng)者同意也未與該勞動(dòng)者協(xié)商，以勞動(dòng)合同書面約定了調(diào)崗條件及內(nèi)容為由，直接采用多次調(diào)整員工工作崗位、工作地點(diǎn)的方式逼迫員工主動(dòng)辭職，將原本在行政部門從事九年內(nèi)勤工作的員工調(diào)整至銷售部門的銷售崗位，并在第一時(shí)間下達(dá)的銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)。該勞動(dòng)者認(rèn)為自身在原有工作崗位歷年考核均為合格，且自己從未從事過(guò)銷售崗位、無(wú)法勝任新的崗位責(zé)任，用人單位單方面做出的崗位調(diào)整違背合理性原則，故提出解除勞動(dòng)合同并向用人單位提出索賠的仲裁請(qǐng)求，進(jìn)而形成爭(zhēng)訴。同時(shí)，筆者也發(fā)現(xiàn)司法實(shí)踐中勞動(dòng)者因用人單位擅自調(diào)整工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容或薪資標(biāo)準(zhǔn)而引發(fā)的訴訟爭(zhēng)議案件數(shù)量持續(xù)增加。用人單位利用勞動(dòng)關(guān)系中居主導(dǎo)地位的優(yōu)勢(shì)，擅自增加勞動(dòng)者工作量，授予勞動(dòng)者超過(guò)自身工作能力、經(jīng)驗(yàn)的崗位職責(zé)，以“調(diào)崗”名義迫使員工解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象不斷增加。本文通過(guò)對(duì)用人單位調(diào)整崗位的合理性及司法運(yùn)用展開(kāi)分析，以期進(jìn)一步明晰企業(yè)用工自主權(quán)的行使邊界。

二、用人單位行使調(diào)崗權(quán)的必然性

企業(yè)調(diào)崗權(quán)，主要源于勞動(dòng)合同法等法律規(guī)定的自主用工原則。經(jīng)筆者查詢后發(fā)現(xiàn)，北京市高級(jí)人民法院在相關(guān)文件中對(duì)用工自主權(quán)做如下定義，“用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，合理地調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的權(quán)利”①。從勞動(dòng)合同實(shí)際履行情況來(lái)看，也應(yīng)賦予用人單位用工自主權(quán)，而合理地對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗是用人單位行權(quán)的最主要表現(xiàn)。用人單位可根據(jù)自身主營(yíng)業(yè)務(wù)調(diào)整、經(jīng)營(yíng)決策變化而合理地調(diào)整員工任職崗位、工作內(nèi)容及地點(diǎn)等。用人單位擁有此項(xiàng)權(quán)利能夠更好地保證用人單位最大限度地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的組織和設(shè)置，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，保證勞動(dòng)力的供應(yīng)。但用人單位的用工自主權(quán)并不是無(wú)限制的，行使時(shí)必須以法律規(guī)定為基礎(chǔ)。用人單位不應(yīng)利用自身權(quán)利來(lái)?yè)p害員工利益，在用人單位行權(quán)時(shí)，也應(yīng)保證員工有對(duì)不合理的行權(quán)行為拒絕的權(quán)利。

三、用人單位調(diào)崗合理性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

用人單位在行使調(diào)崗權(quán)時(shí)，應(yīng)以法律為基礎(chǔ)并符合合理性原則。如其調(diào)崗違反了合理性原則，迫使勞動(dòng)者辭職的，則可能被推定為存在違法解除勞動(dòng)合同的情形，并將導(dǎo)致被裁判向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等法律后果。用人單位崗位調(diào)整的合理性，筆者認(rèn)為可從以下幾個(gè)角度進(jìn)行判斷：

（一）用人單位調(diào)整崗位應(yīng)以雙方有書面約定為前提

筆者在審查了眾多用人單位與勞動(dòng)者簽署的勞動(dòng)合同后發(fā)現(xiàn)，由于用人單位在勞動(dòng)關(guān)系通常占有主導(dǎo)地位，通常對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的擬定具備決定權(quán)。用人單位一般情況下會(huì)選擇在勞動(dòng)合同書中約定“勞動(dòng)者同意，甲方（企業(yè)）可根據(jù)營(yíng)業(yè)范圍調(diào)整、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等需要而對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，勞動(dòng)者應(yīng)予配合”的內(nèi)容。用人單位在其與勞動(dòng)者簽署的書面勞動(dòng)合同中明確約定享有在具備特定情形下可單方面對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整，是用人單位進(jìn)行調(diào)崗的前提條件。筆者注意到，江蘇省高級(jí)人民法院發(fā)布的《勞動(dòng)爭(zhēng)議類案件審理指南》中有類似的規(guī)定：企業(yè)實(shí)施合法調(diào)崗“……應(yīng)當(dāng)滿足以下兩方面要求：第一，在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度有關(guān)于調(diào)整工作崗位和工資報(bào)酬的約定……”②，為防止用人單位濫用用工自主權(quán)，崗位調(diào)整應(yīng)以雙方有書面約定為前提。

（二）用人單位進(jìn)行崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)具有目的上的正當(dāng)性

根據(jù)廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)于2002年聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》第22條的規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)……：（一）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要……”③，同時(shí)，結(jié)合北京市高級(jí)人民法院與北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)于2017年聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》第五條，判斷調(diào)崗合理性應(yīng)參考以下因素：“……用人單位目的正當(dāng)性”④。根據(jù)上述內(nèi)容可知，在勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度明確約定的前提下，用人單位崗位調(diào)整也仍應(yīng)以企業(yè)優(yōu)化經(jīng)營(yíng)、良好發(fā)展為前提，不能以變相辭退勞動(dòng)者或變相降低用工成本為目的，調(diào)崗不能隨意進(jìn)行。企業(yè)在行使用工自主權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有正當(dāng)目的，確系企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，確系企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)所需，不能以調(diào)崗為名，行解約、降薪規(guī)避法定義務(wù)之實(shí)。

（三）崗位調(diào)整未明顯超出勞動(dòng)者的工作能力

企業(yè)在進(jìn)行調(diào)崗時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考量勞動(dòng)者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)及工作態(tài)度。如確系勞動(dòng)者無(wú)法勝任現(xiàn)有工作崗位，考核結(jié)果為不達(dá)標(biāo)，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，則用人單位有權(quán)對(duì)該員工進(jìn)行崗位調(diào)整。用人單位慎重做出調(diào)崗決定，并應(yīng)建立在準(zhǔn)確考察勞動(dòng)者工作表現(xiàn)、工作經(jīng)驗(yàn)和能力的基礎(chǔ)上，確保崗位調(diào)整后能夠更有利于充分發(fā)揮員工個(gè)人的專業(yè)能力和水平。

（四）崗位調(diào)整未對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件產(chǎn)生不利變更

用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)整合理性，還可通過(guò)調(diào)崗決定是否導(dǎo)致勞動(dòng)者的勞動(dòng)負(fù)擔(dān)、勞動(dòng)成本增加來(lái)判斷。勞動(dòng)負(fù)擔(dān)主要可通過(guò)變更后的工作地點(diǎn)與勞動(dòng)者居住地或者經(jīng)?；顒?dòng)地的遠(yuǎn)近、交通便利程度來(lái)判斷。如增加了勞動(dòng)者的交通成本或在途時(shí)間，則視為用人單位通過(guò)行使調(diào)崗增加了勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)，因此可認(rèn)為用人單位行使用工自主權(quán)不合理。

（五）崗位調(diào)整未降低勞動(dòng)者的工作待遇

勞動(dòng)者工作崗位調(diào)整后，最明顯的變化主要體現(xiàn)為勞動(dòng)報(bào)酬的直接降低或者變相降低，降低用工成本往往是用人單位采取調(diào)崗行為的真正目標(biāo)。因此，如用人單位調(diào)崗后直接降低了勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬或者調(diào)崗后通過(guò)設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)變相降低勞動(dòng)報(bào)酬的，則可據(jù)此認(rèn)定用人單位行使調(diào)崗權(quán)不當(dāng)。

（六）用人單位調(diào)整崗位時(shí)應(yīng)與勞動(dòng)者充分協(xié)商

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容……”⑤。勞動(dòng)者工作地點(diǎn)、工作崗位及薪資待遇的調(diào)整，應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)合同內(nèi)容的重大變更，應(yīng)以與勞動(dòng)者充分協(xié)商并達(dá)成一致為前提，且應(yīng)當(dāng)采用書面的形式。用人單位不應(yīng)利用自身具備的主導(dǎo)地位擅自做出調(diào)崗的決定，不應(yīng)剝奪勞動(dòng)者知情權(quán)和發(fā)表意見(jiàn)權(quán)利。

四、用人單位行使調(diào)崗權(quán)合理性判斷規(guī)則的司法運(yùn)用

（一）法律后果

如用人單位濫用用工自主權(quán)，違法調(diào)整勞動(dòng)者崗位并實(shí)際導(dǎo)致勞動(dòng)者就此提起訴訟或仲裁的，在訴訟過(guò)程中，裁判機(jī)構(gòu)將根據(jù)勞動(dòng)者不同的訴訟請(qǐng)求，裁定用人單位承擔(dān)不同的法律后果：

根據(jù)江蘇省高級(jí)人民法院于2010年5月17日發(fā)布的《勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理指南》第三節(jié)，其中第七條中規(guī)定如下“如果用人單位的崗位調(diào)整行為違背了法律所要求的合理性原則，造成勞動(dòng)者辭職的，則應(yīng)當(dāng)視為‘推定解雇’，也就是勞動(dòng)者被迫辭職，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果用人單位借此解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，承擔(dān)違法解除的法律責(zé)任”⑥。根據(jù)上述規(guī)定，在用人單位調(diào)崗不合理導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除的，將面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或經(jīng)濟(jì)賠償金的法律后果。

如勞動(dòng)者通過(guò)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或訴訟，要求繼續(xù)執(zhí)行原工作崗位內(nèi)容及原勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的，裁判機(jī)構(gòu)將根據(jù)應(yīng)在審查原崗位是否具備恢復(fù)可能性的基礎(chǔ)上分別作出裁判：恢復(fù)原崗位具備可行性的，則裁判機(jī)構(gòu)將裁決勞動(dòng)者恢復(fù)原工作崗位內(nèi)容；如勞動(dòng)者雖主張恢復(fù)原工作崗位，但經(jīng)裁判機(jī)構(gòu)審理后發(fā)現(xiàn)原工作崗位已因撤銷或變更等情形無(wú)法恢復(fù)的，則裁判機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者變更訴訟請(qǐng)求的情況來(lái)進(jìn)行裁判。

（二）調(diào)整崗位合理性認(rèn)定的舉證責(zé)任劃分

在因不合理調(diào)崗引發(fā)的訴訟糾紛案件的審理過(guò)程中，必然涉及爭(zhēng)訴雙方對(duì)調(diào)崗合理性事宜的舉證責(zé)任問(wèn)題。關(guān)于舉證責(zé)任的分配，江蘇省高級(jí)人民法院于2010年5月17日出臺(tái)的《關(guān)于在當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下妥善審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)》中對(duì)此有相關(guān)規(guī)定，具體為“審理因勞動(dòng)合同變更引起的糾紛，要在堅(jiān)持充分保護(hù)勞動(dòng)者生存權(quán)的前提下，依法維護(hù)用人單位的用工自主權(quán)。用人單位有權(quán)依據(jù)其勞動(dòng)規(guī)章制度或雙方的書面約定調(diào)整勞動(dòng)者的工作內(nèi)容和工資報(bào)酬，發(fā)生爭(zhēng)議的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工資報(bào)酬的合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任”⑦，據(jù)此推知，用人單位對(duì)其行使調(diào)崗權(quán)的合理性負(fù)有舉證義務(wù)。因此，如用人單位無(wú)法舉證證實(shí)同時(shí)滿足本文列舉的六項(xiàng)調(diào)崗合理性判斷規(guī)則，則敗訴的訴訟風(fēng)險(xiǎn)極高。

最后，筆者認(rèn)為，裁判機(jī)構(gòu)在審理因用人單位單方崗位調(diào)整而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，可從本文列舉的六方面來(lái)審查用人單位行使調(diào)崗權(quán)是否符合合理性原則。同時(shí)，也應(yīng)通過(guò)司法實(shí)踐總結(jié)出認(rèn)定調(diào)崗合理性的統(tǒng)一裁判規(guī)則，制定裁判規(guī)則時(shí)應(yīng)考慮用人單位調(diào)崗權(quán)與勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)、生存權(quán)等權(quán)利之間的平衡。明確的裁判規(guī)則有利于用人單位結(jié)合自身的實(shí)際情況合理地做出人事安排的決策，既有利于企業(yè)發(fā)展又能最大程度保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，減少勞資雙方糾紛的產(chǎn)生。

注釋：

①北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》，發(fā)文日期2017年04月24日，施行日期2017年04月24日，現(xiàn)行有效。

②江蘇省高級(jí)人民法院《勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理指南》，施行日期2010年05月17日，現(xiàn)行有效.

③廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》（2012）284號(hào)，第22條.

④北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》第五條，施行日期2017年04月24日，現(xiàn)行有效.

⑤《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十五條.

⑥江蘇省高級(jí)人民法院《勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理指南》第三節(jié)第七條.

⑦江蘇省高級(jí)人民法院《關(guān)于在當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下妥善審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)》（2009年2月27日江蘇省高級(jí)人民法院審判委員會(huì)第5次會(huì)議通過(guò)）.